7 Façons dont les Gestionnaires Motivent et Démotivent les Employés
Par Travis Bradberry
Peu de choses sont aussi coûteuses et perturbatrices que les gestionnaires qui tuent le moral. Les employés démotivés sous-performent, puis sortent à la première occasion.
La chose la plus effrayante est la prévalence de ce manque de motivation. Une étude Gallup montre que 70% des employés se considèrent comme désengagés au travail.
Les organisations savent à quel point il est important d’avoir des employés motivés et engagés, mais la plupart ne tiennent pas les gestionnaires responsables de leur réalisation.
Quand ils ne le font pas, la ligne de fond en souffre.
Une étude de l’Université de Californie a révélé que les employés motivés étaient 31% plus productifs, affichaient des ventes 37% plus élevées et étaient trois fois plus créatifs que les employés démotivés. Ils étaient également 87% moins susceptibles d’arrêter de fumer, selon une étude du Conseil de direction d’entreprise sur plus de 50 000 personnes.
La recherche Gallup montre qu’un 70% ahurissant de la motivation d’un employé est influencé par son manager. Il n’est pas étonnant que les employés ne quittent pas leur emploi; ils quittent les gestionnaires.
Empirer les choses
Avant que les gestionnaires puissent commencer à créer des employés motivés et engagés, il y a certaines choses essentielles qu’ils doivent cesser de faire. Ce qui suit sont quelques-uns des pires comportements que les gestionnaires doivent éliminer du lieu de travail.
1. Faire beaucoup de règles stupides. Les entreprises ont besoin d’avoir des règles c’est une évidence mais elles n’ont pas besoin d’être des tentatives à courte vue et paresseuses pour créer de l’ordre. Qu’il s’agisse d’une politique de présence trop zélée ou de prendre les miles de voyageur fréquent des employés, même quelques règles inutiles peuvent rendre les gens fous. Quand les bons employés ont l’impression que big brother regarde, ils trouveront un autre endroit où travailler.
2. Laisser les réalisations passer inaperçues. Il est facile de sous-estimer la puissance d’une tape dans le dos, en particulier avec les meilleurs artistes qui sont intrinsèquement motivés. Tout le monde aime les félicitations, pas plus que ceux qui travaillent dur et donnent tout. Récompenser les réalisations individuelles montre que vous faites attention. Les gestionnaires doivent communiquer avec leurs employés pour savoir ce qui les fait se sentir bien (pour certains, c’est une augmentation; pour d’autres, c’est une reconnaissance publique) et ensuite les récompenser pour un travail bien fait. Avec les plus performants, cela se produira souvent si vous le faites correctement.
3. Embaucher et promouvoir les mauvaises personnes. Les bons employés qui travaillent dur veulent travailler avec des professionnels partageant les mêmes idées. Lorsque les gestionnaires ne font pas le travail difficile d’embaucher de bonnes personnes, c’est un démotivateur majeur pour ceux qui travaillent à leurs côtés. Promouvoir les mauvaises personnes est encore pire. Lorsque vous travaillez votre queue seulement pour vous faire passer pour une promotion qui est donnée à quelqu’un qui s’est frayé un chemin vers le sommet, c’est une insulte massive. Pas étonnant que cela fasse partir les bonnes personnes.
4. Traiter tout le monde sur un pied d’égalité. Bien que cette tactique fonctionne avec les écoliers, le lieu de travail devrait fonctionner différemment. Traiter tout le monde montre également à vos meilleurs interprètes que peu importe leur performance (et, généralement, les meilleurs interprètes sont des chevaux de travail), ils seront traités de la même manière que le bozo qui ne fait rien de plus que frapper l’horloge.
5. Tolérer les mauvaises performances. On dit que dans les groupes de jazz, le groupe n’est aussi bon que le pire joueur; peu importe la qualité de certains membres, tout le monde entend le pire joueur. Il en va de même pour une entreprise. Lorsque vous permettez aux maillons faibles d’exister sans conséquence, ils entraînent tout le monde vers le bas, en particulier vos meilleurs interprètes.
6. Revenir sur leurs engagements. Faire des promesses aux gens vous place sur la ligne fine qui se trouve entre les rendre très heureux et les regarder sortir de la porte. Lorsque vous respectez un engagement, vous grandissez aux yeux de vos employés parce que vous vous montrez digne de confiance et honorable (deux qualités très importantes chez un patron). Mais lorsque vous négligez votre engagement, vous semblez visqueux, insensible et irrespectueux. Après tout, si le patron n’honore pas ses engagements, pourquoi tout le monde devrait-il le faire?
7. Être apathique. Plus de la moitié des personnes qui quittent leur emploi le font en raison de leur relation avec leur patron. Les entreprises intelligentes veillent à ce que leurs gestionnaires sachent équilibrer être professionnel et être humain. Ce sont les patrons qui célèbrent le succès d’un employé, sympathisent avec ceux qui traversent des moments difficiles et défient les gens, même quand ça fait mal. Les patrons qui ne s’en soucient pas vraiment auront toujours des taux de roulement élevés. Il est impossible de travailler pour une personne de plus de huit heures par jour lorsqu’elle n’est pas personnellement impliquée et ne se soucie d’autre chose que de votre productivité.
Améliorer les choses
Une fois que les gestionnaires ont éradiqué les sept comportements négatifs qui démotivent leurs meilleures personnes, il est temps de les remplacer par les sept comportements suivants qui font aimer leur travail.
1. Suivez la règle platinum. La Règle d’or (traiter les autres comme vous voulez être traité) a un défaut fatal: elle suppose que toutes les personnes veulent être traitées de la même manière. Il ignore le fait que les gens sont motivés par des choses très différentes. Une personne aime la reconnaissance publique, tandis qu’une autre déteste être le centre d’attention. La règle Platine (traiter les autres comme ils veulent être traités) corrige ce défaut. Les bons gestionnaires sont excellents pour lire les autres, et ils ajustent leur comportement et leur style en conséquence.
2. Soyez fort sans être dur. La force est une qualité importante chez un leader. Les gens attendront de voir si un leader est fort avant de décider de suivre son exemple ou non. Les gens ont besoin de courage chez leurs dirigeants. Ils ont besoin de quelqu’un capable de prendre des décisions difficiles et de veiller au bien du groupe. Ils ont besoin d’un leader qui gardera le cap lorsque les choses se compliqueront. Les gens sont beaucoup plus susceptibles de faire preuve de force eux-mêmes lorsque leur chef fait de même. Beaucoup de dirigeants confondent le comportement dominateur, contrôlant et autrement dur avec la force. Ils pensent que prendre le contrôle et pousser les gens autour d’eux inspirera en quelque sorte un public fidèle. La force n’est pas quelque chose que vous pouvez forcer sur les gens; c’est quelque chose que vous gagnez en le démontrant maintes et maintes fois face à l’adversité. Alors seulement, les gens auront confiance qu’ils devraient vous suivre.
3. Rappelez-vous que la communication est une rue à double sens. De nombreux gestionnaires pensent qu’ils sont d’excellents communicateurs, sans se rendre compte qu’ils ne communiquent que dans une seule direction. Certains sont fiers d’être accessibles et facilement accessibles, mais ils n’entendent pas vraiment les idées que les gens partagent avec eux. Certains gestionnaires ne fixent pas d’objectifs ou ne fournissent pas de contexte pour les choses qu’ils demandent aux gens de faire, et d’autres n’offrent jamais de commentaires, ce qui laisse les gens se demander s’ils sont plus susceptibles d’être promus ou licenciés.
4. Soyez un modèle, pas un prédicateur. Les grands leaders inspirent confiance et admiration par leurs actions, pas seulement par leurs paroles. De nombreux dirigeants disent que l’intégrité est importante pour eux, mais les grands leaders font preuve d’intégrité tous les jours. Harceler les gens toute la journée sur le comportement que vous voulez voir a une infime fraction de l’impact que vous obtenez en démontrant vous-même ce comportement.
5. Soyez transparent. Les bons gestionnaires sont transparents et ouverts sur les objectifs, les attentes et les plans de l’entreprise. Lorsque les gestionnaires essaient de sucrer, de masquer ou d’euphémiser afin de rendre les choses meilleures qu’elles ne le sont, les employés voient à travers.
6. Sois humble. Peu de choses tuent la motivation aussi rapidement que l’arrogance d’un patron. Les grands patrons n’agissent pas comme s’ils étaient meilleurs que vous, parce qu’ils ne pensent pas qu’ils sont meilleurs que vous. Plutôt que d’être une source de prestige, ils considèrent que leur position de leader leur apporte une responsabilité supplémentaire pour servir ceux qui les suivent.
7. S’intéresser véritablement à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des employés. Rien ne brûle les bons employés comme les surmener. Il est si tentant de travailler dur avec vos meilleurs employés que les gestionnaires tombent souvent dans ce piège. Le surmenage de bons employés leur laisse perplexe; cela leur donne l’impression d’être punis pour leurs excellentes performances. Le surmenage des employés est également contre-productif. De nouvelles recherches de Stanford montrent que la productivité par heure diminue fortement lorsque la semaine de travail dépasse 50 heures et que la productivité diminue tellement après 55 heures que vous ne tirez rien du travail supplémentaire.
Tout rassembler
Si vous cultivez les caractéristiques ci-dessus et évitez les démotivateurs, vous deviendrez le genre de patron dont les gens se souviendront pour le reste de leur carrière.
À PROPOS DE L’AUTEUR:
Travis Bradberry, Ph.D.
Le Dr Travis Bradberry est le coauteur primé de Emotional Intelligence 2.0 et le cofondateur de TalentSmart®, le premier fournisseur mondial de tests et de formations sur l’intelligence émotionnelle au service de plus de 75% des entreprises du Fortune 500. Ses livres à succès ont été traduits en 25 langues et sont disponibles dans plus de 150 pays.
Le Dr Bradberry est un influenceur LinkedIn et un contributeur régulier de Forbes, Inc., Entrepreneur, Le Forum Économique Mondial et Le Huffington Post. Il a écrit pour, ou a été couvert par, Newsweek, BusinessWeek, Fortune, Fast Company, USA Today, Le Wall Street Journal, Le Washington Post et la Harvard Business Review.