7 Formas en que los Gerentes Motivan y Desmotivan a los Empleados
Por Dr. Travis Bradberry
Pocas cosas son tan costosas y disruptivas como los gerentes que matan la moral. Los empleados desmotivados tienen un bajo rendimiento y luego salen por la puerta a la primera oportunidad.
Lo más aterrador es lo frecuente que es esta falta de motivación. La investigación de Gallup muestra que el 70% de los empleados se consideran desvinculados en el trabajo.
Las organizaciones saben lo importante que es tener empleados motivados y comprometidos, pero la mayoría no responsabiliza a los gerentes por hacerlo realidad.
Cuando no lo hacen, el resultado final sufre.
Una investigación de la Universidad de California encontró que los empleados motivados eran un 31% más productivos, tenían un 37% más de ventas y eran tres veces más creativos que los empleados desmotivados. También tenían un 87% menos de probabilidades de renunciar, según un estudio del Consejo de Liderazgo Corporativo realizado con más de 50.000 personas.
La investigación de Gallup muestra que un alucinante 70% de la motivación de un empleado está influenciado por su gerente. No es de extrañar que los empleados no abandonen sus puestos de trabajo; dejan a los gerentes.
Empeorando las cosas
Antes de que los gerentes puedan comenzar a crear empleados motivados y comprometidos, hay algunas cosas críticas que deben dejar de hacer. Lo que sigue son algunos de los peores comportamientos que los gerentes necesitan erradicar del lugar de trabajo.
1. Haciendo un montón de reglas estúpidas. Las empresas necesitan tener reglas, eso es un hecho, pero no tienen que ser intentos perezosos y de poca visión de futuro para crear orden. Ya se trate de una política de asistencia demasiado entusiasta o de tomar millas de viajero frecuente de los empleados, incluso un par de reglas innecesarias pueden volver loca a la gente. Cuando los buenos empleados sientan que el gran hermano está mirando, encontrarán otro lugar para trabajar.
2. Dejar que los logros no se reconozcan. Es fácil subestimar el poder de una palmadita en la espalda, especialmente con los mejores jugadores que están intrínsecamente motivados. A todo el mundo le gustan los felicitaciones, a ninguno más que a los que trabajan duro y lo dan todo. Recompensar los logros individuales demuestra que estás prestando atención. Los gerentes necesitan comunicarse con su gente para averiguar qué los hace sentirse bien (para algunos, es un aumento; para otros, es un reconocimiento público) y luego recompensarlos por un trabajo bien hecho. Con los mejores resultados, esto sucederá a menudo si lo estás haciendo bien.
3. Contratar y promocionar a las personas equivocadas. Los empleados buenos y trabajadores quieren trabajar con profesionales de ideas afines. Cuando los gerentes no hacen el trabajo duro de contratar a buenas personas, es un desmotivador importante para aquellos que trabajan a su lado. Promover a las personas equivocadas es aún peor. Cuando te rompes la cola solo para que te pasen por alto por un ascenso que se le da a alguien que se abrió camino a la cima con alegría, es un insulto masivo. Con razón hace que la gente buena se vaya.
4. Tratar a todos por igual. Si bien esta táctica funciona con niños en edad escolar, el lugar de trabajo debe funcionar de manera diferente. Tratar a todos por igual muestra a sus mejores jugadores que no importa cuán alto se desempeñen (y, por lo general, los mejores jugadores son caballos de trabajo), serán tratados de la misma manera que el payaso que no hace nada más que marcar el reloj.
5. Tolerar un rendimiento deficiente. Se dice que en las bandas de jazz, la banda es tan buena como el peor jugador; no importa cuán grandes sean algunos miembros, todos escuchan al peor jugador. Lo mismo ocurre con una empresa. Cuando permites que los eslabones débiles existan sin consecuencias, arrastran a todos los demás, especialmente a los de mejor desempeño.
6. Retractarse de sus compromisos. Hacer promesas a la gente te coloca en la delgada línea que hay entre hacerlos muy felices y verlos salir por la puerta. Cuando cumples un compromiso, creces a los ojos de tus empleados porque demuestras que eres digno de confianza y honorable (dos cualidades muy importantes en un jefe). Pero cuando haces caso omiso de tu compromiso, pareces viscoso, indiferente e irrespetuoso. Después de todo, si el jefe no cumple con sus compromisos, ¿por qué deberían hacerlo todos los demás?
7. Ser apático. Más de la mitad de las personas que dejan su trabajo lo hacen debido a su relación con su jefe. Las empresas inteligentes se aseguran de que sus gerentes sepan cómo equilibrar ser profesional con ser humano. Estos son los jefes que celebran el éxito de un empleado, sienten empatía por aquellos que están pasando por momentos difíciles y desafían a las personas, incluso cuando les duele. Los jefes a los que no les importa realmente siempre tendrán altas tasas de rotación. Es imposible trabajar para alguien más de ocho horas al día cuando no está involucrado personalmente y no le importa nada más que su productividad.
Mejorando las cosas
Una vez que los gerentes han erradicado los siete comportamientos negativos que desmotivan a sus mejores personas, es hora de reemplazarlos con los siguientes siete comportamientos que hacen que las personas amen su trabajo.
1. Sigue la regla del platino. La Regla de Oro (tratar a los demás como quieres ser tratado) tiene un defecto fatal: supone que todas las personas quieren ser tratadas de la misma manera. Ignora el hecho de que las personas están motivadas por cosas muy diferentes. Una persona ama el reconocimiento público, mientras que otra detesta ser el centro de atención. La Regla de Platino (tratar a los demás como quieren ser tratados) corrige ese defecto. Los buenos gerentes son excelentes para leer a otras personas, y ajustan su comportamiento y estilo en consecuencia.
2. Sé fuerte sin ser duro. La fuerza es una cualidad importante en un líder. La gente esperará a ver si un líder es fuerte antes de decidir seguir su ejemplo o no. La gente necesita coraje en sus líderes. Necesitan a alguien que pueda tomar decisiones difíciles y velar por el bien del grupo. Necesitan un líder que mantenga el rumbo cuando las cosas se pongan difíciles. Es mucho más probable que la gente muestre fuerza cuando su líder hace lo mismo. Muchos líderes confunden el comportamiento dominante, controlador y de otro modo duro con la fuerza. Piensan que tomar el control y empujar a la gente de alguna manera inspirará a un seguidor leal. La fuerza no es algo que se puede forzar a la gente; es algo que se gana al demostrarlo una y otra vez frente a la adversidad. Solo entonces la gente confiará en que debe seguirte.
3. Recuerde que la comunicación es una calle de doble sentido. Muchos gerentes piensan que son grandes comunicadores, sin darse cuenta de que solo se comunican en una dirección. Algunos se enorgullecen de ser accesibles y de fácil acceso, pero en realidad no escuchan las ideas que la gente comparte con ellos. Algunos gerentes no establecen metas ni proporcionan contexto para las cosas que piden a la gente, y otros nunca ofrecen comentarios, lo que hace que la gente se pregunte si es más probable que los asciendan o los despidan.
4. Sé un modelo a seguir, no un predicador. Los grandes líderes inspiran confianza y admiración a través de sus acciones, no solo de sus palabras. Muchos líderes dicen que la integridad es importante para ellos, pero los grandes líderes siguen su discurso demostrando integridad todos los días. Insistir en la gente durante todo el día sobre el comportamiento que desea ver tiene una pequeña fracción del impacto que logra al demostrar ese comportamiento usted mismo.
5. Ser transparente. Los buenos gerentes son transparentes y comunicativos sobre los objetivos, expectativas y planes de la empresa. Cuando los gerentes intentan endulzar, enmascarar o eufemizar para hacer que las cosas parezcan mejores de lo que son, los empleados lo ven bien.
6. Sé humilde. Pocas cosas matan la motivación tan rápido como la arrogancia de un jefe. Los grandes jefes no actúan como si fueran mejores que tú, porque no creen que sean mejores que tú. En lugar de ser una fuente de prestigio, consideran que su posición de liderazgo les aporta una responsabilidad adicional por servir a quienes los siguen.
7. Tenga un interés genuino en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los empleados. Nada quema a los buenos empleados como trabajar en exceso. Es tan tentador trabajar duro con las mejores personas que los gerentes con frecuencia caen en esta trampa. El exceso de trabajo de los buenos empleados es desconcertante para ellos; los hace sentir como si estuvieran siendo castigados por su gran rendimiento. El exceso de trabajo de los empleados también es contraproducente. Una nueva investigación de Stanford muestra que la productividad por hora disminuye bruscamente cuando la semana laboral excede las 50 horas, y la productividad disminuye tanto después de 55 horas que no obtiene nada del trabajo adicional.
Uniéndolo todo
Si cultivas las características anteriores y evitas los desmotivadores, te convertirás en el tipo de jefe que la gente recuerda para el resto de sus carreras.
SOBRE EL AUTOR:
Travis Bradberry, Ph. D.
El Dr. Travis Bradberry es el galardonado coautor de Inteligencia Emocional 2.0 y cofundador de TalentSmart®, el proveedor líder mundial de pruebas de inteligencia emocional y capacitación que atiende a más del 75% de las empresas de Fortune 500. Sus libros más vendidos han sido traducidos a 25 idiomas y están disponibles en más de 150 países.
El Dr. Bradberry es un influencer de LinkedIn y colaborador habitual de Forbes, Inc., Entrepreneur, El Foro Económico Mundial y el Huffington Post. Ha escrito para, o ha sido cubierto por, Newsweek, BusinessWeek, Fortune, Fast Company, USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post y Harvard Business Review.