7 manieren waarop Managers werknemers motiveren en demotiveren
door Dr. Travis Bradberry
weinig dingen zijn zo duur en storend als managers die het moreel doden. Gedemotiveerde werknemers presteren ondermaats en lopen dan bij de eerste gelegenheid de deur uit.
het engste is hoe vaak dit gebrek aan motivatie voorkomt. Uit Gallup-onderzoek blijkt dat 70% van de werknemers zich op het werk als ontkoppeld beschouwt.
organisaties weten hoe belangrijk het is om gemotiveerde, geëngageerde werknemers te hebben, maar de meesten houden managers niet verantwoordelijk voor het realiseren ervan.
als ze dat niet doen, lijdt de bottom line eronder.Uit onderzoek van de Universiteit van Californië bleek dat gemotiveerde werknemers 31% productiever waren, 37% meer omzet hadden en drie keer creatiever waren dan gedemotiveerde werknemers. Ze waren ook 87% minder kans om te stoppen, volgens een Corporate Leadership Council studie op meer dan 50.000 mensen.Uit Gallup-onderzoek blijkt dat 70% van de motivatie van een werknemer wordt beïnvloed door zijn of haar manager. Het is geen wonder dat werknemers hun baan niet verlaten, ze verlaten managers.
het erger maken
voordat managers gemotiveerde, geëngageerde werknemers kunnen creëren, zijn er een aantal cruciale dingen die ze moeten stoppen met doen. Wat volgt zijn enkele van de ergste gedragingen die managers nodig hebben om uit te roeien van de werkplek.
1. Ik maak een hoop stomme regels. Bedrijven hebben regels nodigdat is een gegeven-maar ze hoeven geen kortzichtige en luie pogingen te zijn om orde te scheppen. Of het nu een overijverig aanwezigheidsbeleid is of het nemen van frequent flyer miles van medewerkers, zelfs een paar onnodige regels kunnen mensen gek maken. Als goede werknemers het gevoel hebben dat big brother kijkt, vinden ze wel een andere plek om te werken.
2. Prestaties niet herkend laten worden. Het is gemakkelijk om de kracht van een schouderklopje te onderschatten, vooral met top performers die intrinsiek gemotiveerd zijn. Iedereen houdt van kudos, niemand meer dan degenen die hard werken en alles geven. Het belonen van individuele prestaties laat zien dat je oplet. Managers moeten communiceren met hun mensen om erachter te komen wat hen een goed gevoel geeft (voor sommigen is het een opslag; voor anderen is het publieke erkenning) en dan om hen te belonen voor een goed gedaan werk. Met top performers, zal dit vaak gebeuren als je het goed doet.
3. Het inhuren en promoten van de verkeerde mensen. Goede, hardwerkende medewerkers willen werken met gelijkgestemde professionals. Wanneer managers niet het harde werk doen van het inhuren van goede mensen, het is een belangrijke demotivator voor degenen die vast te werken naast hen. Het bevorderen van de verkeerde mensen is nog erger. Als je je kont eraf werkt om gepasseerd te worden voor een promotie die gegeven wordt aan iemand die blij is om naar de top te gaan, is dat een enorme belediging. Geen wonder dat goede mensen vertrekken.
4. Iedereen gelijk behandelen. Hoewel deze tactiek werkt met schoolkinderen, moet de werkplek anders functioneren. Iedereen gelijk behandelen toont uw top performers dat het niet uitmaakt hoe hoog ze presteren (en, typisch, top performers zijn werkpaarden), zullen ze hetzelfde worden behandeld als de bozo die niets meer doet dan punch de klok.
5. Verdraag slechte prestaties. Er wordt gezegd dat in jazzbands, de band is alleen zo goed als de slechtste speler; het maakt niet uit hoe groot sommige leden kunnen zijn, iedereen hoort de slechtste speler. Hetzelfde geldt voor een bedrijf. Wanneer u zwakke links toe te laten bestaan zonder gevolg, ze slepen iedereen naar beneden, vooral uw top performers.
6. Ik ga terug naar hun verplichtingen. Het maken van beloftes aan mensen plaatst je op de dunne lijn die ligt tussen het maken van hen erg gelukkig en het kijken naar hen lopen de deur. Wanneer je een verbintenis hoog houdt, groei je in de ogen van je werknemers omdat je jezelf betrouwbaar en eerbaar bewijst (twee zeer belangrijke kwaliteiten in een baas). Maar als je je toewijding negeert, kom je over als slijmerig, onverschillig en respectloos. Immers, als de baas zijn of haar verplichtingen niet nakomt, waarom zou iedereen dat doen?
7. Apathisch zijn. Meer dan de helft van de mensen die hun baan verlaten doen dat vanwege hun relatie met hun baas. Slimme bedrijven zorgen ervoor dat hun managers weten hoe ze professioneel en menselijk moeten zijn. Dit zijn de bazen die het succes van een werknemer te vieren, empathie met die gaan door moeilijke tijden, en mensen uitdagen, zelfs als het pijn doet. Bazen die er niet echt om geven zullen altijd een hoge omzet hebben. Het is onmogelijk om te werken voor iemand acht-plus uur per dag als ze niet persoonlijk betrokken zijn en niet de zorg over iets anders dan uw productiviteit.
Dingen beter maken
zodra managers de zeven negatieve gedragingen hebben uitgeroeid die hun beste mensen demotiveren, is het tijd om ze te vervangen door de volgende zeven gedragingen waardoor mensen van hun baan houden.
1. Volg de platinum regel. De Gouden Regel (behandel anderen zoals je behandeld wilt worden) heeft een fatale fout: het gaat ervan uit dat alle mensen op dezelfde manier behandeld willen worden. Het negeert het feit dat mensen gemotiveerd worden door enorm verschillende dingen. Een persoon houdt van publieke erkenning, terwijl een ander verafschuwt het middelpunt van de aandacht te zijn. De Platinum regel (behandel anderen zoals ze behandeld willen worden) corrigeert die fout. Goede managers zijn goed in het lezen van andere mensen, en ze passen hun gedrag en stijl dienovereenkomstig aan.
2. Wees sterk zonder hard te zijn. Kracht is een belangrijke kwaliteit in een leider. Mensen zullen wachten om te zien of een leider sterk is voordat ze besluiten om zijn of haar leiding te volgen of niet. Mensen hebben moed nodig in hun leiders. Ze hebben iemand nodig die moeilijke beslissingen kan nemen en kan waken over het welzijn van de groep. Ze hebben een leider nodig die op koers blijft als het moeilijk wordt. Mensen hebben veel meer kans om zelf kracht te tonen als hun leider hetzelfde doet. Veel leiders verwarren dominant, controlerend en anders hard gedrag met kracht. Ze denken dat het nemen van controle en het rondduwen van mensen op de een of andere manier een trouwe aanhang zal inspireren. Kracht is niet iets wat je mensen kunt opdringen; het is iets wat je verdient door het keer op keer te demonstreren in het gezicht van tegenspoed. Alleen dan zullen mensen erop vertrouwen dat ze je moeten volgen.
3. Onthoud dat communicatie een tweerichtingsverkeer is. Veel managers denken dat ze goede communicatoren zijn, niet realiserend dat ze maar in één richting communiceren. Sommigen zijn er trots op toegankelijk en gemakkelijk toegankelijk te zijn, maar ze horen niet echt de ideeën die mensen met hen delen. Sommige managers stellen geen doelen of bieden geen context voor de dingen die ze mensen vragen om te doen, en anderen geven nooit feedback, waardoor mensen zich afvragen of ze meer kans hebben om gepromoveerd of ontslagen te worden.
4. Wees een rolmodel, geen predikant. Grote leiders inspireren vertrouwen en bewondering door hun daden, niet alleen door hun woorden. Veel leiders zeggen dat integriteit belangrijk voor hen is, maar grote leiders lopen in hun talk door elke dag integriteit te demonstreren. De hele dag mensen lastigvallen over het gedrag dat je wilt zien, heeft een fractie van de impact die je bereikt door dat gedrag zelf aan te tonen.
5. Wees transparant. Goede managers zijn transparant en open over bedrijfsdoelstellingen, verwachtingen en plannen. Wanneer managers proberen te verbloemen, maskeren of eufemiseren om dingen beter te laten lijken dan ze zijn, zien werknemers er dwars doorheen.
6. Wees nederig. Weinig dingen doden motivatie zo snel als de arrogantie van een baas. Grote bazen doen niet alsof ze beter zijn dan jij, omdat ze niet denken dat ze beter zijn dan jij. In plaats van een bron van prestige, zien ze hun leiderspositie als extra verantwoording voor het dienen van degenen die hen volgen.
7. Wees oprecht geïnteresseerd in het evenwicht tussen werk en privéleven van werknemers. Er is niets dat goede werknemers zo kwaad maakt als overwerken. Het is zo verleidelijk om je beste mensen hard te werken dat managers vaak in deze val trappen. Overwerk goede medewerkers is verbijsterend voor hen; het maakt hen het gevoel alsof ze worden gestraft voor hun geweldige prestaties. Overwerkend personeel is ook contraproductief. Nieuw onderzoek van Stanford toont aan dat de productiviteit per uur sterk afneemt wanneer de werkweek meer dan 50 uur bedraagt, en de productiviteit daalt zo veel na 55 uur dat je niets uit het extra werk krijgt.
alles bij elkaar brengen
als je bovenstaande kenmerken cultiveert en de demotivators vermijdt, word je het soort baas dat mensen zich de rest van hun carrière herinneren.
over de auteur:
Travis Bradberry, Ph.D.
Dr. Travis Bradberry is de bekroonde coauteur van Emotional Intelligence 2.0 en de medeoprichter van TalentSmart® ‘ s werelds toonaangevende leverancier van testen en trainingen op het gebied van emotionele intelligentie voor meer dan 75% van de Fortune 500-bedrijven. Zijn bestseller boeken zijn vertaald in 25 talen en zijn beschikbaar in meer dan 150 landen.Dr. Bradberry is een LinkedIn Influencer en een regelmatige medewerker van Forbes, Inc., Ondernemer, het World Economic Forum, en de Huffington Post. Hij schreef voor, of werd gedekt door, Newsweek, BusinessWeek, Fortune, Fast Company, USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post, en de Harvard Business Review.