7 관리자가 직원에게 동기를 부여하고 동기를 부여하는 방법
트래비스 브래드베리 박사
사기를 죽이는 관리자만큼 비용이 많이 들고 파괴적인 일은 거의 없습니다. 동기 부여가 낮은 직원은 실적이 저조한 다음 첫 번째 기회에 문 밖으로 나옵니다.
가장 무서운 것은 동기 부여의 부족이 얼마나 널리 퍼져 있는지입니다. 갤럽 연구에 따르면 직원의 70%가 직장에서 자신을 이탈한다고 생각합니다.
조직들은 동기부여되고 참여도가 높은 직원을 갖는 것이 얼마나 중요한지 알고 있지만,대부분의 조직들은 이를 실현하기 위한 책임을 매니저에게 맡기지 못한다.
그렇지 않을 때,결론은 고통을 겪습니다.
캘리포니아 대학의 연구에 따르면 동기 부여 된 직원은 생산성이 31%더 높았고 매출이 37%높았으며 동기 부여가 낮은 직원보다 3 배 더 창의적이었습니다. 그들은 또한 50,000 명 이상에 대한 기업 리더십 협의회 연구에 따르면,종료 할 가능성이 87%낮았다.
갤럽 연구에 따르면 직원의 동기 부여의 70%는 관리자의 영향을받습니다. 그것은 당연 직원 작업을 떠나지 않아;그들은 관리자를 둡니다.
상황 악화
관리자가 동기 부여되고 종사하는 직원을 만들기 시작하기 전에 일을 중단해야하는 몇 가지 중요한 사항이 있습니다. 다음은 관리자가 직장에서 근절해야하는 최악의 행동 중 일부입니다.
1. 바보 같은 규칙을 많이 만듭니다. 기업은 주어진 규칙을 가질 필요가 있지만 질서를 만드는 데 근시안적이고 게으른 시도 일 필요는 없습니다. 그것은 지나치게 출석 정책 또는 직원의 상용 고객 우대 마일을 복용 여부,불필요한 규칙도 몇 미친 사람들을 구동 할 수있다. 좋은 직원들이 빅 브라더가보고있는 것처럼 느낄 때,그들은 일할 다른 곳을 찾을 것입니다.
2. 업적을 인식 할 수 없게합니다. 본질적으로 동기를 주는 최고 연예인에 뒤에 가볍게 침의 힘을,특별하게 과소평가하는것은 쉽다. 모두가 열심히 일하고 그들의 모든 것을주는 사람들보다 더 많은 명성을 좋아합니다. 개인적인 성취를 보상하는 것은 당신이 주의하고 있다는 것을 보여준다. 매니저는 그(것)들을 좋게 느끼는 무슨이 알아내기 위하여 그들의 사람들과 교통할 필요가 있다(몇몇을 위해,절상이다;다른 사람을 위해,공중 승인이다)그 후에 잘 해내는 일을 위해 그(것)들을 보상하기 위하여. 최고 연주자와 함께,이것은 당신이 바로 그 일을하는 경우 자주 발생합니다.
3. 잘못된 사람들을 고용하고 홍보합니다. 좋은,열심히 일하는 직원은 같은 생각을 가진 전문가와 함께 작업 할 수 있습니다. 관리자가 좋은 사람들을 고용하는 노력을 기울이지 않을 때,그것은 그들과 함께 일하는 사람들을위한 주요 동기 부여 자입니다. 잘못된 사람을 홍보하는 것은 더 나쁘다. 너가 단 정상에게 그들의 방법을 기쁜 수교한 누구에게 주는 승진을 위해 넘어서 통과해 얻기 위하여 너의 꼬리를 떨어져 일할 때,다량 모욕 이다. 좋은 사람들을 떠나게 만드는 것은 놀라운 일이 아닙니다.
4. 모두를 동등하게 대합니다. 이 전술이 학교 아이들과 일하는 동안,작업환경은 다르게 작용해야 한다. 모두를 동등하게 대우함것은 높이 실행한다 비록 어떻게 해도 너의 최고 연예인을 보인다(그리고,전형적으로,최고 연예인은 일 말 이다),아무것을 펀치 시계보다는 좀더 하지 않는 광대와 동일물을 대우될 것이다.
5. 성능 저하를 용인. 재즈 악대안에,악대는 가장 나쁜 선수 단 좋다 고 말했다;중대한 몇몇 일원이 이을지도 모른다 비록 어떻게 해도,모두는 가장 나쁜 선수를 듣는다. 같은 회사에 대 한 간다. 당신이 결과 없이 존재하는 약한 연결을 허용할 때,모두,특히 당신의 최고 연예인을 아래로 끕니다.
6. 그들의 약속으로 돌아갑니다. 사람들에게 약속을 하는 것은 그(것)들을 아주 행복한 만들고 그(것)들이 문 밖으로 걷는 것을 보는 사이에서 속이는 단서에 당신을 둔다. 너가 투입을 지지할 때,너가 확실하기 명예롭기 시험하기 때문에 너는 너의 직원의 본 바로는 성장한다(두목안에 2 개의 아주 중요한 질). 그러나 당신이 당신의 헌신을 무시할 때,당신은 칙칙하고,무심하고,무례한 것처럼 보입니다. 어쨌든 두목이 그 혹은 그녀의 투입을 명예를 주지 않는 경우에,왜 모두는 일 것이는가?
7. 냉담한. 직장을 떠나는 사람들의 절반 이상이 상사와의 관계 때문에 그렇게합니다. 스마트 기업 특정 그들의 관리자 인간 되 고 전문 되 고 균형 하는 방법을 알고 확인 합니다. 이들은 직원의 성공을 축하하고,어려운시기를 겪고있는 사람들과 공감하며,아프더라도 사람들에게 도전하는 상사입니다. 진짜로 배려에 실패하는 두목에는 항상 높은 회전율이 있을 것이다. 개인적으로 관여하지 않고 생산성 이외의 다른 것에 신경 쓰지 않을 때 하루에 8 시간 이상 일하는 것은 불가능합니다.
일을 더 좋게 만들기
경영자들이 가장 좋은 사람들을 동기부여하는 7 가지 부정적인 행동을 근절하고 나면,사람들이 자신의 직업을 사랑하게 만드는 다음 7 가지 행동으로 대체해야 할 때입니다.
1. 플래티넘 규칙을 따르십시오. 황금률(당신이 대우되고 싶은 때 다른 사람을 대우하십시오)에는 치명적인 결함이 있습니다:모든 사람들이 동일한 방법으로 대우되고 싶다는 것을 추측합니다. 그것은 사람들이 매우 다른 것들에 의해 동기 부여된다는 사실을 무시합니다. 한 사람은 대중의 인정을 좋아하고 다른 사람은 관심의 중심이되는 것을 싫어합니다. 플래티넘 규칙(치료를 원하는 다른 사람을 치료)그 결함을 수정합니다. 좋은 관리자는 다른 사람들을 읽는 데 능숙하며 그에 따라 행동과 스타일을 조정합니다.
2. 가혹하지 않고 강해지십시오. 힘은 지도자안에 중요한 질 이다. 또는 아니다 그의 혹은 그녀의 지도를 따른것을 결정할 전에 지도자가 강하면 보기 위하여 사람은 기다릴 것이다. 사람들은 지도자들에게 용기가 필요합니다. 그들은 어려운 결정을 내리고 그룹의 이익을 지켜 볼 수있는 사람이 필요합니다. 그들은 일이 힘들 때 코스를 유지할 지도자가 필요합니다. 그들의 지도자가 동일을 할 때 힘을 그들자신 보이게의 사람은 멀리 할 것 같다. 많은 지도자들이 횡포하고 통제하며 그렇지 않으면 가혹한 행동을 강도로 착각합니다. 그들은 통제하고 사람들을 밀어 붙이는 것이 어떻게 든 충성스러운 추종자에게 영감을 줄 것이라고 생각합니다. 힘은 너가 사람에 강제할 수 있는 무언가 아니다;너가 역경에도 불구하고 그것을 몇번이고 시범해서 벌는 무언가 이다. 그런 다음에야 사람들은 그들이 당신을 따라야한다고 믿을 것입니다.
3. 커뮤니케이션이 양용 거리 이는 것을 생각하십시요. 많은 관리자들은 그들이 한 방향으로 만 의사 소통하고 있다는 것을 깨닫지 못하고 훌륭한 커뮤니케이터라고 생각합니다. 일부는 친근하고 쉽게 접근 할 수있는 것에 자부심을 가지고 있지만 사람들이 그들과 공유하는 아이디어를 실제로 듣지 못합니다. 일부 관리자는 목표를 설정하지 않거나 사람들에게 물어 보는 것에 대한 맥락을 제공하지 않으며 다른 관리자는 피드백을 제공하지 않아 사람들이 승진하거나 해고 될 가능성이 더 높은지 궁금해합니다.
4. 목사가 아닌 역할 모델이 되십시오. 위대한 지도자는 그들의 말뿐만 아니라 그들의 행동을 통해 신뢰와 감탄을 불러 일으 킵니다. 많은 지도자들은 청렴성이 그들에게 중요하다고 말하지만,위대한 지도자들은 매일 청렴성을 보여줌으로써 그들의 이야기를 걷는다. 당신이보고 싶은 행동에 대해 하루 종일 사람들에게 하프 소리를 지르는 것은 당신이 그 행동을 직접 보여줌으로써 성취하는 영향의 아주 작은 부분을 가지고 있습니다.
5. 투명. 좋은 관리자는 회사의 목표,기대 및 계획에 대해 투명하고 향후 있습니다. 관리자가 설탕 코팅,마스크 또는 완곡 화를하려고 할 때 사물을 자신보다 더 좋게 보이게하기 위해 직원들은 바로 그것을 통해 볼 수 있습니다.
6. 겸손. 몇몇 것은 두목 오만 빨리 동기부여를 죽인다. 위대한 상사는 그들이 당신보다 더 나은 것처럼 행동하지 않습니다,그들은 당신보다 더 나은 것 생각하지 않기 때문에. 오히려 명성의 원천이되는 것보다,그들은 그들을 따르는 사람들을 봉사에 대한 추가 책임을 가져 오는 그들의 리더십 위치를 참조하십시오.
7. 직원의 일과 삶의 균형에 진정한 관심을 가져라. 아무것도 꽤 그들을 과로처럼 좋은 직원을 굽습니다. 그것은 그래서 매니저가 이 함정으로 빈번하게 넘어진다 고 열심히 너의 제일 사람을 일한것을 유혹하고 있다. 좋은 직원을 과로하는 것은 그들에게 곤혹;그것은 그들이 자신의 뛰어난 성능에 대한 처벌되는 것처럼 느낄 수 있습니다. 직원 과로 또한 비생산적입니다. 스탠포드의 새로운 연구에 따르면 주당 근무 시간이 50 시간을 초과하면 시간당 생산성이 급격히 감소하고 55 시간이 지나면 생산성이 너무 떨어져서 추가 작업에서 아무것도 얻지 못합니다.
위의 특성을 배양하고 동기부여자를 피한다면,사람들이 평생 기억하는 보스가 될 것이다.
저자 소개:
트래비스 브래드베리,박사
트래비스 브래드베리 박사트래비스 브래드베리 박사는 감성지능 2.0 의 공동 저자이자 탤런트스마트의 공동 설립자이다. 그의 베스트셀러 책은 25 개 언어로 번역되었으며 150 개 이상의 국가에서 사용할 수 있습니다.
닥터 브래드베리는 링크드 인플 루 언서이자 포브스에 정기적으로 기여하고 있습니다.,기업가,세계 경제 포럼 및 허 핑턴 포스트. 그는 뉴스 위크,비즈니스 위크,포춘,패스트 컴퍼니,미국 투데이,월스트리트 저널,워싱턴 포스트,하버드 비즈니스 리뷰 등을 위해 작성했거나 다루었습니다.