7 マネージャーが従業員に動機を与え、Demotivate方法
Dr.Travis Bradberryによって
士気を殺す管理者ほど高価で破壊的なものはほとんどありません。 Demotivated従業員は、最初の機会にドアの外に出て、アンダーパフォーマンスし、歩きます。
最も恐ろしいのは、このモチベーションの欠如がどのように流行しているかです。 Gallupの調査によると、従業員の70％が職場での離脱を検討しています。
組織は、従業員をやる気にさせ、従事させることがいかに重要であるかを知っていますが、ほとんどの場合、それを実現させるために管理者に責任を負
そうでないとき、一番下の行が苦しんでいます。
カリフォルニア大学の調査によると、やる気のある従業員は31％生産性が高く、売上高は37％高く、やる気のない従業員よりも3倍創造的であった。 彼らはまた、87％以上の50,000人の企業リーダーシップ評議会の調査によると、終了する可能性が低くなりました。
Gallupの調査によると、従業員のモチベーションの70%はマネージャーの影響を受けています。 それは従業員が仕事を去らないのも不思議ではない;彼らはマネージャーを去る。
物事を悪化させる
マネージャーがやる気のある、従事している従業員の作成を開始する前に、彼らがやって停止する必要があるいくつかの重要なことがあ 以下は、管理者が職場から根絶する必要がある最悪の行動のいくつかです。
1. 多くの愚かなルールを作る。 企業はルールを持っている必要がありますそれは与えられていますしかし、彼らは注文を作成する際に近視眼的で怠惰な試みである必要はありません。 それが熱心な出席の方針または従業員の頻繁なチラシマイルを取ることであるかどうか、幾つかの不必要な規則は狂気の人々を運転できる。 良い従業員がビッグブラザーが見ているように感じるとき、彼らは働くためにどこか他の場所を見つけるでしょう。
2. 成果が認識されない行くことを許可します。 特に本質的に動機づけられているトップパフォーマーと、背中のパットの力を過小評価するのは簡単です。 誰もが賞賛を好きで、懸命に働き、彼らのすべてを与える人よりもそれほど好きではありません。 やりがいのある個々の成果は、あなたが注意を払っていることを示しています。 マネージャーは、彼らが良い気分にさせるものを見つけるために彼らの人々と通信する必要があります（いくつかのために、それは昇給です;他の人のために、そ あなたがそれを正しくやっている場合、トップパフォーマーでは、これは頻繁に発生します。
3. 間違った人々を雇い、促進する。 良い、勤勉な従業員は、志を同じくする専門家と仕事をしたいです。 マネージャーがよい人々を雇うことのハードワークをしないとき、それはそれらの横で働くことを止められたそれらのための主要なdemotivatorである。 間違った人々を促進することはさらに悪いことです。 あなたがトップに自分の道を喜んで渡した誰かに与えられた昇進のために渡されるためにあなたの尾を働かせるとき、それは大規模な侮辱です。 それは良い人が去るのも不思議ではありません。
4. 誰もが平等に扱う。 この戦術は学校の子供たちと協力していますが、職場は異なる機能を果たすべきです。 皆を均等に扱うことは高く行ってもいかに(および、普通、上の実行者は仕事の馬である)、何も時計を打つより多くをしないbozoと同じ扱われることあなたの上の実行者を示す。
5. パフォーマンスの低下を許容します。 ジャズバンドでは、バンドは最悪のプレイヤーと同じくらい良いと言われています。 同じことが会社にも当てはまります。 弱いリンクが結果なしに存在することを許可すると、他の人、特にあなたのトップパフォーマーを下に引きずり込みます。
6. 彼らの約束に戻る。 人々への約束をすることはそれらを非常に幸せにさせ、それらがドアから歩くのを見ることの間にある良いラインに置く。 責任を支えるとき、あなた自身が信頼でき、立派であると証明するのであなたの従業員の目で育つ(主任の2つの非常に重要な質)。 しかし、あなたのコミットメントを無視すると、ぬるぬる、思いやりのない、無礼なように出くわします。 結局、主任が彼または彼女の責任に名誉を与えなければ、なぜ皆はべきであるか。
7. 無関心であること。 仕事を辞めた人の半数以上が、上司との関係のためにそうしています。 スマートな会社は彼らのマネージャーが人間であることと専門であることのバランスをとる方法を知 これらは従業員の成功を祝い、つらい時を通って行くそれらに共感し、傷つく時でさえ人々に挑戦する主任である。 本当に気にしない上司は、常に高い離職率を持っています。 それは彼らが個人的に関与していないとあなたの生産性以外の何かを気にしないときに誰かのために八時間以上の日を働くことは不可能です。
物事をより良くする
マネージャーが彼らの最高の人々をdemotivate七つの否定的な行動を根絶したら、それは人々が自分の仕事を愛するようにする次の七つの行動
1. プラチナルールに従ってください。 黄金のルール（あなたが扱われたいように他人を扱う）には致命的な欠陥があります：それはすべての人々が同じように扱われたいと仮定しています。 それは人々が非常に異なった事によって動機を与えられるという事実を無視する。 ある人は公共の認識を愛し、別の人は注目の中心であることを嫌う。 プラチナルール（彼らが扱われたいように他の人を扱う）は、その欠陥を修正します。 よいマネージャーは他の人々を読むことで大きく、彼らの行動および様式をそれに応じて調節する。
2. 厳しくされないで強くありなさい。 強さはリーダーの重要な質である。 人々は、彼らが彼または彼女のリードに従うかどうかを決定する前に、リーダーが強いかどうかを確認するのを待ちます。 人々は彼らの指導者に勇気を必要としています。 彼らは困難な決定を下し、グループの利益を見守ることができる人が必要です。 彼らは事が堅くなるときコースにとどまるリーダーを必要とする。 人々は彼らのリーダーが同じことをするとき強さ自身を示してはるかに本当らしい。 多くのリーダーは強さのための横暴、制御、および他では粗い行動を間違える。 彼らは制御を取り、人々を押すことがどうにかして忠節な続くことを促すことを考える。 強さはあなたが人々で強制できる何かでない;それはあなたがそれを逆境に直面して幾度も示すことによって得る何かである。 だけにして、人々は彼らがあなたに従うべきであることを信頼します。
3. コミュニケーションは双方向の通りであることを忘れないでください。 多くの管理者は、彼らが唯一の一方向に通信していることを認識していない、彼らは偉大なコミュニケータだと思います。 いくつかは親しみやすく、簡単にアクセスできることに誇りを持っていますが、彼らは本当に人々が彼らと共有するアイデアを聞いていません。 何人かのマネージャーは目的を置かないし、人々にするように頼む事に文脈を提供しないし、他は決してフィードバックを提供しない、昇進するか、または解雇されて本当らしいかどうか疑問に思う人々を残す。
4. 説教者ではなく、ロールモデルになりましょう。 偉大な指導者たちは、言葉だけでなく、彼らの行動を通して信頼と賞賛を鼓舞します。 多くのリーダーは完全性がそれらにとって重要であるが、大きいリーダーは完全性を毎日示すことによって彼らの話を歩くことを言う。 あなたが見たい行動について一日中人々にハーピングは、あなたがその行動を自分で実証することによって達成する影響のほんの一部を持っています。
5. 透明にする。 優れたマネージャーは、会社の目標、期待、および計画について透明で今後のものです。 マネージャーがsugarcoat、マスク、または物事が彼らよりも良いように見えるようにするために婉曲しようとすると、従業員はそれを介して右を参照してくださ
6. 謙虚になりなさい。 いくつかのことは、上司の傲慢さと同じくらい迅速に動機を殺す。 彼らはあなたよりも優れているかのように偉大な上司は、彼らはあなたよりも優れているとは思わないので、行動しません。 威信の源であるよりもむしろ、彼らはそれらに続く人々に役立つための付加的な責任能力を持って来ると彼らの指導的地位を見る。
7. 従業員のワーク-ライフ-バランスの本物の興味を取りなさい。 何もそれらを酷使することのようなよい従業員をかなり燃やさない。 それはマネージャーが頻繁にこの罠に陥ることを懸命にあなたの最高の人々を動作するように魅力的です。 それは彼らが彼らの偉大なパフォーマンスのために処罰されているかのように感じさせます。 従業員の過労も逆効果です。 スタンフォード大学の新しい研究によると、週労働時間が50時間を超えると時間当たりの生産性が急激に低下し、55時間後に生産性が大幅に低下し、余分な作業から何も得られないことが示されています。
それをすべて一緒に持って来る
上記の特性を育て、demotivatorsを避ければ、人々が彼らのキャリアの残りのために覚えているような上司になるでしょう。
著者について:
Travis Bradberry博士
Travis Bradberry博士は、Emotional Intelligence2.0の賞を受賞した共著者であり、TalentSmart®の共同設立者であり、フォーチュン500企業の75％以上にサービスを提供 彼のベストセラーの本は25の言語に翻訳され、150ヶ国以上で利用できる。
ブラッドベリー博士は、LinkedInのインフルエンサーであり、Forbes,Inc.の定期的な寄稿者です。、起業家、世界経済フォーラム、およびハフィントンポスト。 彼はNewsweek、BusinessWeek、Fortune、Fast Company、USA Today、Wall Street Journal、Washington Post、Harvard Business Reviewのために書かれているか、またはカバーされています。