7 a vezetők motiválják és Demotiválják az alkalmazottakat
Dr. Travis Bradberry
kevés dolog olyan költséges és zavaró, mint a vezetők, akik megölik a morált. A demotivált alkalmazottak alulteljesítenek, majd az első alkalomkor kisétálnak az ajtón.
a legijesztőbb dolog az, hogy mennyire elterjedt ez a motiváció hiánya. A Gallup kutatásai azt mutatják, hogy a munkavállalók 70% – A úgy véli, hogy nincs munkája.
a szervezetek tudják, mennyire fontos, hogy motivált, elkötelezett alkalmazottak legyenek, de a legtöbb nem tartja felelősnek a vezetőket azért, hogy ez megtörténjen.
ha nem, az alsó sor szenved.
a Kaliforniai Egyetem kutatása szerint a motivált alkalmazottak 31% – kal produktívabbak voltak, 37% – kal magasabb értékesítést értek el, és háromszor kreatívabbak voltak, mint a demotiváltak. A vállalati vezetői tanács több mint 50 000 emberről szóló tanulmánya szerint 87% – kal kevésbé valószínű, hogy kilépnek.
a Gallup kutatása azt mutatja, hogy a munkavállaló motivációjának 70%-át a menedzser befolyásolja. Nem csoda, hogy az alkalmazottak nem hagyják el a munkahelyeket; elhagyják a vezetőket.
a dolgok még rosszabbá tétele
mielőtt a vezetők elkezdhetnének motivált, elkötelezett alkalmazottakat létrehozni, van néhány kritikus dolog, amit abba kell hagyniuk. Az alábbiakban bemutatjuk azokat a legrosszabb magatartásokat, amelyeket a vezetőknek ki kell küszöbölniük a munkahelyről.
1. Egy csomó hülye szabály. A vállalatoknak rendelkezniük kell szabályokkalez adott, de nem kell rövidlátónak és lusta kísérleteknek lenniük a rend megteremtésére. Függetlenül attól, hogy ez egy túlbuzgó jelenléti politika vagy figyelembe alkalmazottak törzsutas mérföld, még egy pár felesleges szabályok vezethet az emberek őrült. Amikor a jó alkalmazottak úgy érzik, hogy a nagy testvér figyel, találnak valahol máshol dolgozni.
2. Hagyja, hogy a teljesítmények felismerhetetlenek legyenek. Könnyű alábecsülni a vállveregetés erejét, különösen a legjobban teljesítőknél, akik eredendően motiváltak. Mindenki szereti a dicséretet, nem jobban, mint azok, akik keményen dolgoznak és mindent megadnak. Az egyéni teljesítmények jutalmazása azt mutatja, hogy figyelsz. A vezetőknek kommunikálniuk kell az embereikkel, hogy megtudják, mitől érzik jól magukat (egyesek számára ez emelés; mások számára ez nyilvános elismerés), majd jutalmazzák őket a jól elvégzett munkáért. A legjobb előadókkal ez gyakran megtörténik, ha jól csinálod.
3. A rossz emberek felvétele és népszerűsítése. A jó, keményen dolgozó alkalmazottak hasonló gondolkodású szakemberekkel akarnak dolgozni. Amikor a vezetők nem végzik el a jó emberek felvételének kemény munkáját, ez egy fő demotivátor azok számára, akik mellettük dolgoznak. A rossz emberek népszerűsítése még rosszabb. Amikor csak azért dolgozza le a farkát, hogy átadják egy előléptetésért, amelyet annak adnak, aki örömmel átadta az utat a csúcsra, ez hatalmas sértés. Nem csoda, hogy a jó emberek elmennek.
4. Mindenkit egyenlően kezelünk. Míg ez a taktika iskolás gyerekekkel működik, a munkahelynek másképp kell működnie. Mindenki egyenlő bánásmódja megmutatja a legjobb előadóknak, hogy függetlenül attól, hogy milyen magasan teljesítenek (és általában a legjobb előadók munka lovak), ugyanúgy kezelik őket, mint a bozót, aki nem más, mint az óra ütése.
5. A gyenge teljesítmény tolerálása. Azt mondják, hogy a jazz zenekarokban a zenekar csak annyira jó, mint a legrosszabb játékos; nem számít, milyen nagyszerű tagok lehetnek, mindenki hallja a legrosszabb játékost. Ugyanez vonatkozik egy vállalatra is. Ha megengedi, hogy a gyenge kapcsolatok következmény nélkül létezzenek, mindenki mást lehúznak, különösen a legjobban teljesítők.
6. Visszatérve a kötelezettségvállalásaikra. Az embereknek tett ígéretek arra a finom vonalra helyezik Önt, amely nagyon boldoggá teszi őket, és figyeli, hogy kisétálnak az ajtón. Amikor elkötelezi magát, növekszik az alkalmazottak szemében, mert bizonyítja, hogy megbízható és becsületes (két nagyon fontos tulajdonság a főnökben). De ha figyelmen kívül hagyja a kötelezettségvállalás, akkor találkoznak, mint nyálkás, nemtörődöm, tiszteletlen. Végül is, ha a főnök nem tartja tiszteletben kötelezettségvállalásait, miért kellene mindenki másnak?
7. Közönyösnek lenni. A munkahelyüket elhagyó emberek több mint fele a főnökével való kapcsolata miatt teszi ezt. Az intelligens vállalatok biztosítják, hogy vezetőik tudják, hogyan kell egyensúlyba hozni a professzionalitást az emberi léttel. Ezek azok a főnökök, akik ünneplik a munkavállaló sikerét, együtt éreznek azokkal, akik nehéz időket élnek át, és kihívják az embereket, még akkor is, ha fáj. Azok a főnökök, akik nem igazán törődnek vele, mindig magas forgalmi rátával rendelkeznek. Lehetetlen, hogy valaki napi nyolc órát dolgozzon, ha személyesen nem vesz részt, és nem érdekli semmi más, mint a termelékenysége.
a dolgok jobbá tétele
miután a vezetők felszámolták a hét negatív viselkedést, amelyek demotiválják a legjobb embereiket, itt az ideje, hogy helyettesítsék őket a következő hét viselkedéssel, amelyek az embereket szeretik a munkájukat.
1. Kövesse a platina szabályt. Az aranyszabálynak (bánj másokkal úgy, ahogy akarod) végzetes hibája van: feltételezi, hogy minden ember ugyanúgy akar bánni velük. Figyelmen kívül hagyja azt a tényt, hogy az embereket nagyon különböző dolgok motiválják. Az egyik ember szereti a nyilvános elismerést, míg egy másik utálja, hogy a figyelem középpontjában áll. A platina szabály (bánj másokkal úgy, ahogy akarják) kijavítja ezt a hibát. A jó vezetők kiválóan olvasnak más embereket, és ennek megfelelően módosítják viselkedésüket és stílusukat.
2. Légy erős anélkül, hogy durva lenne. Az erő fontos tulajdonság a vezetőben. Az emberek megvárják, hogy egy vezető erős-e, mielőtt úgy döntenek, hogy követik a vezetését vagy sem. Az embereknek bátorságra van szükségük a vezetőikben. Szükségük van valakire, aki nehéz döntéseket hozhat, és vigyázhat a csoport javára. Szükségük van egy vezetőre, aki megtartja a pályát, amikor a dolgok kemények lesznek. Az emberek sokkal nagyobb valószínűséggel mutatnak erőt maguknak, ha vezetőjük ugyanezt teszi. Sok vezető összetéveszti az uralkodást, az irányítást és az egyébként durva viselkedést az erővel. Úgy gondolják, hogy az irányítás átvétele és az emberek lökdösése valahogy inspirálja a hűséges követőket. Az erő nem olyasmi, amit rá lehet kényszeríteni az emberekre; ez valami, amit kiérdemel, ha újra és újra demonstrálja a nehézségekkel szemben. Csak akkor bíznak az emberek abban, hogy követniük kell téged.
3. Ne feledje, hogy a kommunikáció kétirányú utca. Sok menedzser úgy gondolja, hogy nagyszerű kommunikátorok, nem veszik észre, hogy csak egy irányban kommunikálnak. Néhányan büszkék arra, hogy megközelíthetőek és könnyen elérhetők, de nem igazán hallják azokat az ötleteket, amelyeket az emberek megosztanak velük. Egyes vezetők nem tűznek ki célokat vagy nem adnak kontextust azoknak a dolgoknak, amelyeket az emberektől kérnek, mások pedig soha nem adnak visszajelzést, így az emberek azon gondolkodnak, vajon nagyobb valószínűséggel előléptetik-e őket vagy kirúgják-e őket.
4. Legyen példakép, ne prédikátor. A nagy vezetők nemcsak szavaikkal, hanem tetteikkel is bizalmat és csodálatot keltenek. Sok vezető azt mondja, hogy a feddhetetlenség fontos számukra, de a nagy vezetők minden nap demonstrálják a feddhetetlenségüket. Harping az emberek egész nap a viselkedés szeretne látni egy apró töredéke a hatás elérni bizonyítva, hogy a viselkedés magad.
5. Legyen átlátható. A jó vezetők átláthatóak és készségesek a vállalati célok, elvárások és tervek tekintetében. Amikor a vezetők megpróbálják cukrozni, maszkolni vagy eufemizálni annak érdekében, hogy a dolgok jobbnak tűnjenek, mint amilyenek, az alkalmazottak átlátnak rajta.
6. Légy alázatos. Kevés dolog öli meg a motivációt olyan gyorsan, mint a főnök arroganciája. A nagy főnökök nem úgy viselkednek, mintha jobbak lennének nálad, mert nem gondolják, hogy jobbak nálad. Ahelyett, hogy presztízs forrása lenne, úgy látják, hogy vezetői pozíciójuk további elszámoltathatóságot jelent számukra az őket követők szolgálatában.
7. Vegyen valódi érdeklődést a munkavállalók munka-magánélet egyensúlya iránt. Semmi sem égeti ki a jó alkalmazottakat, mint a túlmunka. Annyira csábító a legjobb embereket keményen dolgozni, hogy a vezetők gyakran esnek ebbe a csapdába. A túlmunkált jó alkalmazottak zavarba ejtik őket; úgy érzi, mintha megbüntetnék őket a nagy teljesítményükért. A túlmunkás alkalmazottak szintén kontraproduktívak. A Stanford új kutatása azt mutatja, hogy az óránkénti termelékenység meredeken csökken, ha a Munkahét meghaladja az 50 órát, és a termelékenység annyira csökken 55 óra után, hogy semmit sem kap a többletmunkából.
mindent összehozni
ha a fenti jellemzőket ápolja, és elkerüli a demotivátorokat, akkor olyan főnök lesz, akire az emberek emlékeznek karrierjük hátralévő részében.
A szerzőről:
Travis Bradberry, Ph.D.
Dr. Travis Bradberry az Emotional Intelligence 2.0 díjnyertes társszerzője és a TalentSmart (TalentSmart), a világ vezető érzelmi intelligencia teszt és képzés szolgáltatója, amely a Fortune 500 vállalatok több mint 75%-át szolgálja ki. Bestseller könyveit 25 nyelvre fordították le, és több mint 150 országban kaphatók.
Dr. Bradberry egy LinkedIn Influencer és rendszeres közreműködője a Forbes, Inc. – nek. Az Entrepreneur, a World Economic Forum és a Huffington Post. A Newsweek, a BusinessWeek, a Fortune, A Fast Company, az USA Today, A Wall Street Journal, A Washington Post és a Harvard Business Review szerkesztőségében dolgozott.