7 Miten esimiehet motivoivat ja motivoivat työntekijöitä
tohtori Travis Bradberry
harva asia on niin kallis ja häiritsevä kuin esimiehet, jotka tappavat moraalin. Motivoituneet työntekijät alisuorittivat ja poistuivat ovesta heti tilaisuuden tullen.
pelottavinta on, kuinka yleistä tämä motivaation puute on. Gallupin tutkimuksen mukaan 70 prosenttia palkansaajista katsoo olevansa irti työpaikoista.
organisaatiot tietävät, kuinka tärkeää on motivoituneiden, sitoutuneiden työntekijöiden saaminen, mutta useimmat eivät pidä johtajia vastuullisina siitä, että se tapahtuu.
kun eivät, Pohjanpalo kärsii.
Kalifornian yliopiston tutkimuksen mukaan motivoituneet työntekijät olivat 31% tuottavampia, heillä oli 37% suurempi myynti ja he olivat kolme kertaa luovempia kuin motivoituneet työntekijät. He olivat myös 87% vähemmän todennäköisesti lopettaa, mukaan Corporate Leadership Council tutkimus yli 50,000 ihmistä.
Gallup-tutkimus osoittaa, että häkellyttävän 70% työntekijän motivaatiosta vaikuttaa hänen esimiehensä. Ei ihme, että työntekijät eivät jätä työpaikkoja, vaan esimiehet.
asioiden pahentaminen
ennen kuin esimiehet voivat alkaa luoda motivoituneita, sitoutuneita työntekijöitä, on joitakin kriittisiä asioita, joiden tekeminen on lopetettava. Seuraavassa on joitakin pahimpia käyttäytymismalleja, että johtajat täytyy poistaa työpaikalta.
1. Teen paljon typeriä sääntöjä. Yrityksillä on oltava säännöt-se on itsestäänselvyys-mutta niiden ei tarvitse olla lyhytnäköisiä ja laiskoja yrityksiä luoda järjestystä. Oli kyse sitten yli-innokkaasta osallistumispolitiikasta tai työntekijöiden lentomailien viemisestä, jopa pari tarpeetonta sääntöä voi tehdä ihmiset hulluiksi. Kun hyvät työntekijät kokevat isoveljen tarkkailevan, he löytävät työpaikan muualta.
2. Antaa saavutusten jäädä huomaamatta. Selkään taputtelun voimaa on helppo aliarvioida, varsinkin kun huippuesiintyjät ovat luonnostaan motivoituneita. Kaikki pitävät kunniasta, eivät sen enempää kuin ne, jotka tekevät kovasti töitä ja antavat kaikkensa. Yksittäisten saavutusten palkitseminen osoittaa, että kiinnität huomiota. Johtajien täytyy kommunikoida ihmisten kanssa selvittääkseen, mikä saa heidät tuntemaan olonsa hyväksi (joillekin se on palkankorotus; toisille se on julkinen tunnustus) ja sitten palkita heidät hyvin tehdystä työstä. Huippuesiintyjillä näin käy usein, jos tekee oikein.
3. Väärien ihmisten palkkaaminen ja ylentäminen. Hyvät ja ahkerat työntekijät haluavat työskennellä samanhenkisten ammattilaisten kanssa. Kun johtajat eivät tee kovaa työtä palkkaamalla hyviä ihmisiä, se on suuri demotivaattori niille, jotka ovat jumissa heidän rinnallaan. Väärien ihmisten edistäminen on vielä pahempaa. Kun raataa vain saadakseen ylennyksen, joka annetaan jollekulle, joka ylentää itsensä huipulle, se on valtava loukkaus. Ei ihme,että se saa hyvät ihmiset lähtemään.
4. Kohtelen kaikkia tasapuolisesti. Vaikka tämä taktiikka toimii koululaisten kanssa, työpaikan pitäisi toimia eri tavalla. Kaikkien kohteleminen tasapuolisesti osoittaa huippusuorittajillesi, että riippumatta siitä, kuinka korkealla he suoriutuvat (ja tyypillisesti huippusuorittajat ovat työhevosia), heitä kohdellaan samalla tavalla kuin bozoa, joka ei tee mitään muuta kuin lyö kelloa.
5. Huonon suorituskyvyn sietäminen. Sanotaan, että jazzyhtyeissä bändi on vain niin hyvä kuin huonoin soittaja; vaikka jotkut jäsenet olisivat kuinka hyviä tahansa, kaikki kuulevat huonoimman soittajan. Sama koskee yritystä. Kun antaa heikkojen lenkkien olla olemassa ilman seuraamuksia, ne vetävät kaikki muut alas, etenkin huippusuorittajat.
6. He peruvat sitoumuksensa. Lupausten tekeminen ihmisille asettaa sinut sille ohuelle rajalle, joka on heidän ilahduttamisensa ja heidän ulosmenonsa välillä. Kun ylläpidät sitoutumista, kasvat työntekijöiden silmissä, koska osoitat olevasi luotettava ja kunniallinen (kaksi erittäin tärkeää ominaisuutta pomossa). Mutta kun et välitä sitoutumisestasi, vaikutat limaiselta, piittaamattomalta ja epäkunnioittavalta. Jos pomo ei kunnioita sitoumuksiaan, miksi muiden pitäisi?
7. Apaattisuus. Yli puolet työnsä jättävistä tekee niin pomosuhteensa vuoksi. Älykkäät yritykset varmistavat, että niiden johtajat osaavat tasapainottaa ammattimaisuuden ihmisenä olemisen kanssa. Nämä ovat pomoja, jotka juhlivat työntekijän menestystä, eläytyvät vaikeiden aikojen läpikäyviin ja haastavat ihmisiä, vaikka se sattuisi. Pomoilla,jotka eivät todella välitä, on aina korkea vaihtuvuus. On mahdotonta työskennellä joku kahdeksan plus tuntia päivässä, kun he eivät ole henkilökohtaisesti mukana ja eivät välitä mitään muuta kuin tuottavuus.
Making Things Better
kun johtajat ovat hävittäneet seitsemän negatiivista käyttäytymistä, jotka demotivoivat heidän parhaita ihmisiään, on aika korvata ne seuraavilla seitsemällä käyttäytymisellä, jotka saavat ihmiset rakastamaan työtään.
1. Noudata platinasääntöä. Kultaisessa säännössä (kohtele muita niin kuin haluat itseäsi kohdeltavan) on kohtalokas virhe: siinä oletetaan, että kaikki ihmiset haluavat tulla kohdelluiksi samalla tavalla. Siinä sivuutetaan se, että ihmisiä motivoivat aivan erilaiset asiat. Yksi rakastaa julkista tunnustusta, kun taas toinen inhoaa huomion keskipisteenä olemista. Platinum-sääntö (kohtele muita niin kuin he haluavat tulla kohdelluiksi) korjaa tämän virheen. Hyvät esimiehet ovat hyviä lukemaan muita ihmisiä, ja he muokkaavat käyttäytymistään ja tyyliään sen mukaan.
2. Ole vahva olematta Ankara. Vahvuus on johtavassa asemassa tärkeä ominaisuus. Ihmiset odottavat, onko johtaja vahva, ennen kuin he päättävät seurata hänen esimerkkiään. Ihmiset tarvitsevat johtajiltaan rohkeutta. He tarvitsevat jonkun, joka pystyy tekemään vaikeita päätöksiä ja vahtimaan ryhmän hyvää. He tarvitsevat johtajan, joka pysyy kurssilla, kun asiat vaikeutuvat. Ihmiset osoittavat paljon todennäköisemmin itse voimansa, kun heidän johtajansa tekee samoin. Moni johtaja erehtyy luulemaan määräilyä, kontrollointia ja muuten tylyä käytöstä voimaksi. He ajattelevat, että kontrollin ottaminen ja ihmisten pompottaminen inspiroivat jotenkin uskollista kannattajaa. Voimaa ei voi pakottaa ihmisiin, vaan se ansaitaan osoittamalla sitä kerta toisensa jälkeen vastoinkäymisten edessä. Vain silloin ihmiset luottavat siihen, että heidän pitäisi seurata sinua.
3. Muista, että viestintä on kaksisuuntainen katu. Monet esimiehet pitävät itseään loistavina viestijöinä, jotka eivät tajua kommunikoivansa vain yhteen suuntaan. Jotkut ylpeilevät sillä, että ovat helposti lähestyttäviä ja helposti lähestyttäviä, mutta silti he eivät oikein kuule ajatuksia, joita ihmiset jakavat heidän kanssaan. Jotkut johtajat eivät aseta tavoitteita tai antaa kontekstia asioita he pyytävät ihmisiä tekemään, ja toiset eivät koskaan tarjoa palautetta, jättäen ihmiset ihmettelevät, jos he ovat todennäköisemmin saada ylennyksen tai potkut.
4. Ole roolimalli, älä saarnaaja. Suuret johtajat herättävät luottamusta ja ihailua teoillaan, eivät vain sanoillaan. Monet johtajat sanovat, että nuhteettomuus on heille tärkeää, mutta suuret johtajat kävelevät puhettaan osoittamalla nuhteettomuutta joka päivä. Se, että jankutat ihmisille koko päivän siitä, millaisen käytöksen haluat nähdä, on vain murto-osa siitä vaikutuksesta, jonka saavutat osoittamalla tuon käytöksen itse.
5. Ole läpinäkyvä. Hyvät johtajat kertovat avoimesti yrityksen tavoitteista, odotuksista ja suunnitelmista. Kun johtajat yrittävät kaunistella, naamioida tai kaunistella saadakseen asiat näyttämään paremmilta kuin ne ovat, työntekijät näkevät sen läpi.
6. Ole nöyrä. Harva asia tappaa motivaation yhtä nopeasti kuin pomon ylimielisyys. Suuret pomot eivät käyttäydy niin kuin he olisivat parempia kuin sinä, koska he eivät ajattele olevansa parempia kuin sinä. Sen sijaan että he olisivat arvostuksen lähde, he näkevät johtoasemansa tuovan heille lisää tilivelvollisuutta niiden palvelemisesta, jotka seuraavat heitä.
7. Ole aidosti kiinnostunut työntekijöiden työ-ja yksityiselämän tasapainosta. Mikään ei polta hyviä työntekijöitä niin kuin ylityöllistäminen. On niin houkuttelevaa tehdä töitä parhaille ihmisille, että johtajat lankeavat usein tähän ansaan. Liikatyöskentely hyviä työntekijöitä on hämmentävää heille; se tekee heistä tuntuu kuin he ovat rangaistaan heidän suuri suorituskyky. Ylityöllistetyt työntekijät ovat myös haitallisia. Stanfordin uusi tutkimus osoittaa, että tuottavuus tunnissa laskee jyrkästi, kun työviikko ylittää 50 tuntia, ja tuottavuus laskee niin paljon 55 tunnin jälkeen, että ylimääräisestä työstä ei saa mitään irti.
kaiken yhteen saattaminen
jos vaalii edellä mainittuja piirteitä ja välttelee demotivaattoreita, sinusta tulee sellainen pomo, jonka ihmiset muistavat loppu-uransa ajan.
tietoja tekijästä:
Travis Bradberry, Ph. D.
tohtori Travis Bradberry on palkittu Tunneäly 2.0: n tekijä ja talentsmart®: n perustaja, maailman johtava tunneälytestien ja koulutuksen tarjoaja, joka palvelee yli 75% Fortune 500-yrityksistä. Hänen myydyimmät kirjansa on käännetty 25 kielelle ja ne ovat saatavilla yli 150 maassa.
tohtori Bradberry on LinkedIn-vaikuttaja ja Forbes, Inc: n vakituinen avustaja., Yrittäjä, Maailman talousfoorumi ja Huffington Post. Hän on kirjoittanut, tai covered by, Newsweek, BusinessWeek, Fortune, Fast Company, USA Today, Wall Street Journal, Washington Post, ja Harvard Business Review.