Rémunération 101 : Que Sont Les Plans D’Intéressement À Long terme ?

Lorsque les employés atteignent des objectifs qui conduisent à une augmentation de la valeur des actionnaires, vous pouvez les récompenser avec des actions de performance et des options plafonnées spéciales en plus des attributions d’actions. De tels systèmes de récompense qui améliorent le rendement de l’employé sont appelés plans d’incitation à long terme ou LTIP. Dans certains cas, il peut même ne pas être lié au cours de l’action de l’entreprise.

Ils sont un véhicule de rémunération courant dans les entreprises en démarrage pour attirer les meilleurs talents, fidéliser les employés et stimuler la performance à long terme.

À qui s’applique le Régime incitatif à long terme (RILT)?

Le RILT est spécialement conçu pour les employés cadres qui remplissent certaines exigences qui contribuent à une augmentation de la valeur pour les actionnaires.

Les dirigeants savent sur quels facteurs se concentrer pour améliorer l’entreprise lorsque le plan de croissance de l’entreprise correspond au LTIP. Bien qu’il soit axé sur leur incitation, il contribue également à la croissance à long terme de l’entreprise.

Quand les employés bénéficient-ils du RILT?

La période de rendement du RILT s’étend généralement de trois à cinq ans, avant que le plein bénéfice de l’incitation ne soit reçu à la fin de cette période prédéfinie. Désormais, les entreprises peuvent donner ces paiements en une seule fois ou progressivement sur une période de temps en fonction du calendrier d’acquisition.

Lorsque les entreprises créent le LTIP, elles décident d’une période pendant laquelle les salariés recevront la pleine propriété des actifs, des actions ou des fonds de retraite, résultant du LTIP. Il peut s’agir de:

Acquisition de Cliff: L’employé reçoit la totalité des avantages à un moment prédéfini dans le futur.

Acquisition graduée: L’employé reçoit une certaine partie de la récompense, généralement un pourcentage spécifique, sur une période de temps jusqu’à ce que l’actif soit entièrement acquis.

Les employés ne pourront bénéficier des avantages que s’ils restent dans l’entreprise jusqu’à la date d’acquisition.

Pourquoi le LTIP est-il important?

Embaucher de nouveaux employés est incroyablement difficile. Le remplacement d’un dirigeant peut coûter jusqu’à neuf fois son salaire mensuel. Ce coût prend la forme de recrutement et de formation, en plus du temps passé par les cadres supérieurs de l’entreprise.

Le LTIP est un moyen de stimuler et de retenir les talents dans un environnement hautement concurrentiel. Il récompense les employés qui aident l’entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques. Cela rend leurs contributions reconnues et les fait se sentir valorisés. Ceci, à son tour, sert de facteur de motivation pour l’employé et peut conduire à la satisfaction au travail.

En offrant des récompenses lucratives telles que des actions, des fonds de retraite et des options, vous réduisez le turn over de l’entreprise.

Types de LTIP

Selon vos objectifs, la taille de votre entreprise et la valeur organisationnelle, vous pouvez choisir d’offrir différentes compensations incitatives à long terme, telles que des actions restreintes, des actions de performance, des options d’achat d’actions, des fonds de retraite et des récompenses en espèces.

Actions restreintes

Dans le présent RILT, les salariés se voient octroyer des actions non enregistrées qui ne sont pas transférables et ne peuvent être vendues avant la date d’acquisition. Les actions restreintes peuvent être attribuées comme suit:

• Parts d’actions restreintes, sans droit de vote et propriété immédiate
• Attributions d’actions restreintes, avec droits de vote et propriété immédiate

Options d’achat d’actions des employés (ESO)

Ce sont quelques-uns des types les plus courants de régimes incitatifs à long terme. Tous les cinq à dix ans, les entreprises récompensent les dirigeants les plus performants en leur donnant le droit d’acheter des actions à un prix prédéterminé. Il aligne les objectifs des actionnaires de l’entreprise et des employés; car lorsque le cours de l’action augmente, la valeur actionnariale augmente et les employés obtiennent des actions à des prix plus élevés.

Comme il n’y a pas de sortie de trésorerie, cela peut réduire les dépenses. D’un autre côté, le bénéfice par action des actionnaires peut être dilué.

Actions de performance

Les actions de performance sont lorsque les entreprises attribuent des actions aux employés lorsque les objectifs de performance à l’échelle de l’entreprise sont atteints, sur la base de certaines mesures, telles que le bénéfice par action. Ils sont destinés à stimuler des activités qui ont un impact direct sur la valeur pour les actionnaires. Elles sont différentes des options d’achat d’actions en ce sens que les dirigeants reçoivent les actions réelles au lieu de recevoir l’option d’achat d’actions.

Récompenses en espèces

C’est une option populaire dans les entreprises privées où les options d’achat d’actions sont inexistantes. Lorsque les employés atteignent des objectifs de performance prédéfinis sur une longue période, ils deviennent éligibles pour recevoir des récompenses en espèces qui reflètent la gratitude de l’entreprise.

Actions fantômes

Les actions fantômes sont des accords contractuels entre l’organisation et les employés cadres qui donnent le bénéfice de l’actionnariat sans transférer réellement la propriété des actions. Comme les actions ordinaires, les actions fantômes suivent également la hausse et la baisse du cours de l’action et les employés sont compensés par les bénéfices générés par l’appréciation des actions.

En plus de ces LTIP, il existe d’autres systèmes de récompenses tels que des jours de vacances prolongés, des congés sabbatiques payés, etc.

Quels sont les inconvénients du LTIP?

Alexander Pepper, dans son article sur la Harvard Business Review intitulé The Case Against Long-Term Incentive Plans, affirme que les entreprises feraient mieux d’utiliser cet argent pour payer des salaires plus élevés et des récompenses annuelles en espèces pour encourager le comportement souhaité. Il existe plusieurs théories qui suggèrent que les LTIP ne fonctionnent pas.

Voici quelques-uns des inconvénients des incitations à long terme:

• Les LTIP sont si loin dans le futur qu’ils pourraient ne pas servir réellement d’incitation.
• Les indicateurs de performance peuvent dépendre de conditions économiques externes non contrôlables. Cela peut démoraliser les cadres lorsque les choses ne vont pas dans leur sens.
• Cela peut conduire à la tromperie, c’est-à-dire à falsifier des rapports pour couvrir leurs propres mauvaises performances, comme le tristement célèbre scandale de l’AV.
• Les options d’achat d’actions peuvent diluer le bénéfice par action et réduire le nombre d’actions attribuées.

Réflexions de clôture

Lorsqu’elles sont conçues correctement, les incitations à long terme peuvent être un excellent moyen de promouvoir la rétention et d’aligner les intérêts des employés et des actionnaires. C’est une victoire pour toutes les personnes impliquées:

• Les employés sont grassement récompensés
• La performance de l’entreprise est améliorée
• La valeur pour les actionnaires est augmentée

Il n’y a pas de TITR parfait qui convient à toutes les entreprises. Vous devez évaluer votre culture, vos stratégies et vos objectifs pour choisir le bon mélange de montants, d’actions et de mécanismes d’acquisition.