Quando i dipendenti raggiungono obiettivi che portano ad un aumento dei valori degli azionisti, è possibile premiarli con azioni di performance e opzioni speciali limitate oltre ai premi azionari. Tali sistemi di ricompensa che migliorano le prestazioni del dipendente sono chiamati piani di incentivazione a lungo termine o LTIP. In alcuni casi, potrebbe non essere nemmeno legato al prezzo delle azioni della società.
Sono un veicolo di compensazione comune nelle aziende startup come mezzo per attirare i migliori talenti, la fidelizzazione dei dipendenti e per guidare le prestazioni a lungo termine.
A chi si applica il Long-Term Incentive Plan(LTIP)?
LTIP è specificamente progettato per i dipendenti esecutivi che soddisfano determinati requisiti che contribuiscono ad aumentare il valore per gli azionisti.
I dirigenti sanno su quali fattori concentrarsi per migliorare il business quando il piano di crescita dell’azienda corrisponde al LTIP. Mentre orientata verso la loro incentivazione, funziona anche per aiutare la crescita a lungo termine del business.
Quando i dipendenti ricevono il beneficio della LTIP?
Il periodo di performance per il LTIP di solito va da tre a cinque anni, prima che il pieno beneficio dell’incentivo sia ricevuto alla fine di tale periodo predefinito. Ora, le aziende possono dare questi pagamenti sia tutto in una volta o gradualmente per un periodo di tempo a seconda del programma di maturazione.
Quando le aziende creano LTIP, decidono un periodo di tempo in cui i dipendenti riceveranno la piena proprietà del bene, delle scorte o dei fondi pensione, che derivano dal LTIP. Può essere:
Cliff vesting: il dipendente riceve l’intero beneficio in un punto predefinito in futuro.
Maturazione graduata: il dipendente ottiene una certa parte della ricompensa, di solito una percentuale specifica, per un periodo di tempo fino a quando il bene non è completamente acquisito.
I dipendenti saranno in grado di raccogliere i benefici solo se rimangono con l’azienda fino alla data di maturazione.
Perché LTIP è importante?
Assumere nuovi dipendenti è incredibilmente difficile. Sostituzione di un dirigente può costare fino a nove volte il loro stipendio mensile. Questo costo si presenta sotto forma di reclutamento e formazione, oltre al tempo trascorso dai dipendenti senior in azienda.
Il LTIP è un modo per stimolare e trattenere i talenti in un ambiente altamente competitivo. Premia i dipendenti che aiutano l’azienda a raggiungere i suoi obiettivi strategici. Rende i loro contributi riconosciuti e li fa sentire apprezzati. Questo, a sua volta, serve come motivatore per il dipendente e può portare alla soddisfazione sul lavoro.
Offrendo ricompense redditizie come azioni, fondi pensione e opzioni, si riduce il turn over della società.
Tipi di LTIP
A seconda degli obiettivi, delle dimensioni aziendali e del valore organizzativo, puoi scegliere di offrire diverse compensazioni incentivanti a lungo termine come azioni limitate, azioni di performance, stock option, fondi pensione e premi in denaro.
Azioni limitate
In questo LTIP, ai dipendenti vengono concesse azioni non registrate che non sono trasferibili e non possono essere vendute fino alla data di maturazione. Le scorte limitate possono essere assegnate come:
- Stock units limitati, senza diritto di voto e proprietà immediata
- Restricted stock awards, con diritto di voto e proprietà immediata
Employee stock option (ESO)
Questi sono alcuni dei tipi più comuni di piani di incentivazione a lungo termine. Ogni cinque-dieci anni, le aziende premiano i dirigenti più performanti con il diritto di acquistare azioni a un prezzo predeterminato. Allinea gli obiettivi degli azionisti della società e dei dipendenti; da quando il prezzo delle azioni sale, il valore per gli azionisti sale e i dipendenti ottengono azioni a prezzi più alti.
Poiché non c’è deflusso di denaro, può ridurre le spese. Il rovescio della medaglia, gli utili per azione per gli azionisti possono ottenere diluito.
Performance shares sono quando le aziende assegnano azioni ai dipendenti quando vengono raggiunti gli obiettivi di performance a livello aziendale, in base a determinate metriche, come l’utile per azione. Sono pensati per guidare attività che hanno un impatto diretto sul valore per gli azionisti. Essi sono diversi da stock option in quanto i dirigenti ricevono le azioni effettive al contrario di ricevere l’opzione per l’acquisto di azioni.
Premi in denaro
Questa è un’opzione popolare nelle società private in cui le stock option sono inesistenti. Quando i dipendenti raggiungono obiettivi prestazionali predefiniti per un lungo periodo di tempo, diventano idonei a ricevere premi in denaro che riflettono la gratitudine dell’azienda.
Azioni fantasma
Le azioni fantasma sono accordi contrattuali tra l’organizzazione e i dipendenti esecutivi che danno il beneficio della proprietà delle azioni senza effettivamente trasferire la proprietà delle azioni. Come le azioni normali, anche le azioni fantasma seguono l’aumento e la caduta del prezzo delle azioni e i dipendenti sono compensati con profitti derivanti dall’apprezzamento delle azioni.
Oltre a questi LTIP, ci sono altri sistemi di ricompensa come giorni di vacanza prolungati, sabbatici pagati e altro ancora.
Quali sono gli svantaggi di LTIP?
Alexander Pepper, nel suo articolo sull’Harvard Business Review intitolato The Case Against Long-Term Incentive Plans, afferma che le aziende stanno meglio usando quel denaro per pagare stipendi più grandi e premi in denaro annuali per incentivare il comportamento desiderato. Ci sono diverse teorie che suggeriscono LTIPs non funzionano.
Ecco alcuni degli svantaggi degli incentivi a lungo termine:
- I suggerimenti sono così lontani nel futuro che potrebbero non servire effettivamente come incentivo.
- Le metriche delle prestazioni possono dipendere da condizioni economiche esterne non controllabili. Questo può demoralizzare i dirigenti quando le cose non vanno per la loro strada.
- Può portare all’inganno, cioè a falsificare i rapporti per coprire le proprie scarse prestazioni, come il famigerato scandalo VA.
- Le stock option possono diluire l’utile per azione e ridurre il numero di azioni assegnate.
Pensieri di chiusura
Se progettati correttamente, gli incentivi a lungo termine possono essere un ottimo veicolo per promuovere la fidelizzazione e allineare gli interessi dei dipendenti e degli azionisti. È una vittoria per tutti i soggetti coinvolti:
- I dipendenti vengono ricompensati profumatamente
- Le prestazioni dell’azienda sono migliorate
- Il valore per gli azionisti è aumentato
Non esiste un LTIP perfetto adatto a tutte le aziende. È necessario valutare la cultura, le strategie e gli obiettivi per selezionare il giusto mix di quantità, scorte e meccanica di maturazione.