når ansatte når mål som fører til økte aksjonærverdier, kan du belønne dem med ytelsesaksjer og spesielle opsjoner i tillegg til aksjeutmerkelser. Slike belønningssystemer som forbedrer medarbeiderens ytelse kalles langsiktige incentivplaner eller LTIP. I noen tilfeller kan det ikke engang være knyttet til selskapets aksjekurs.
de er et vanlig kompensasjonsbil i oppstartsselskaper som et middel til å tiltrekke seg topp talent, ansattes oppbevaring og å drive ytelse på lengre sikt.
hvem gjelder Long-term Incentive Plan(LTIP) for?
LTIP er spesielt utviklet for ledende ansatte som oppfyller visse krav som bidrar til en økning i aksjonærverdien.
Ledere vet hvilke faktorer å fokusere på for å forbedre virksomheten når selskapets vekstplan samsvarer MED LTIP. Mens rettet mot deres incentivization, det fungerer også for å hjelpe virksomheten langsiktig vekst.
når får ansatte FORDELEN AV LTIP?
resultatperioden for LTIP går vanligvis mellom tre og fem år, før full nytte av incentivet er mottatt ved slutten av den forhåndsdefinerte perioden. Nå kan selskaper gi disse utbetalingene enten alt på en gang eller gradvis over en periode, avhengig av opptjeningsplanen.
når selskaper setter OPP LTIP, bestemmer de seg for en periode når de ansatte vil motta fullt eierskap av eiendelen, aksjene eller pensjonsfondene som kommer som følge AV LTIP. Det kan enten være:
Cliff vesting: den ansatte får full nytte på et forhåndsdefinert punkt i fremtiden.
Gradert opptjening: den ansatte får en viss del av belønningen, vanligvis en bestemt prosentandel, over en periode til eiendelen er fullt opptjent.
Ansatte vil kun kunne høste fordelene hvis de blir hos selskapet til opptjeningsdatoen.
Hvorfor er LTIP viktig?
Å Ansette nye medarbeidere er utrolig vanskelig. Bytte ut en leder kan koste opptil ni ganger sin månedslønn. Denne kostnaden kommer i form av rekruttering og opplæring, i tillegg til tid brukt av ledende ansatte i selskapet.
LTIP er en måte å stimulere og beholde talent i et svært konkurransedyktig miljø. Det belønner ansatte som hjelper selskapet med å nå sine strategiske mål. Det gjør deres bidrag anerkjent og får dem til å føle seg verdsatt. Dette fungerer i sin tur som en motivator for den ansatte og kan føre til jobbtilfredshet.
ved å tilby lukrative belønninger som egenkapital, pensjonsmidler og opsjoner, reduserer du omsetningen av selskapet.
TYPER LTIP
Avhengig av dine mål, forretningsstørrelse og organisasjonsverdi, kan du velge å tilby ulike langsiktige insentivkompensasjoner som begrenset aksje, ytelsesaksjer, aksjeopsjoner, pensjonsfond og pengepremier.
Begrensede aksjer
i DENNE LTIP får ansatte uregistrerte aksjer som ikke kan overføres og ikke kan selges før opptjeningsdatoen. Begrensede aksjer kan tildeles som:
- Begrensede aksjeenheter, uten stemmerett og umiddelbart eierskap
- begrensede aksjeutmerkelser, med stemmerett og umiddelbart eierskap
AKSJEOPSJONER For Ansatte (ESO)
Dette er noen av de vanligste typene langsiktige incentivplaner. Hvert femte til ti år belønner selskaper best presterende ledere med rett til å kjøpe aksjer til en forhåndsbestemt pris. Det justerer målene for selskapets aksjonærer og ansatte; siden når aksjekursen går opp, går aksjonærverdien opp og ansatte får aksjer til høyere priser.
Siden det ikke er noen kontantutgang, kan det redusere utgiftene. På baksiden kan inntektene per aksje for aksjonærer bli fortynnet.
Resultatandeler
Resultatandeler er når selskaper tildeler aksjer til ansatte når resultatmål for hele selskapet er oppfylt, basert på visse beregninger, som resultat per aksje. De er ment å drive aktiviteter som direkte påvirker aksjonærverdien. De er forskjellige fra aksjeopsjoner ved at lederne mottar de faktiske aksjene i motsetning til å motta muligheten til å kjøpe aksjer.
Pengepremier
dette er et populært alternativ i private selskaper hvor aksjeopsjoner ikke eksisterer. Når ansatte oppnår forhåndsdefinerte prestasjonsmål over en lengre periode, blir de kvalifisert til å motta pengepremier som gjenspeiler selskapets takknemlighet.
Phantom aksjer
Phantom aksjer er kontraktsmessige avtaler mellom organisasjonen og ledende ansatte som gir fordelen av aksjeeierskap uten egentlig å overføre eierskapet av aksjer. Som vanlige aksjer følger phantom-aksjer også oppgang og fall av aksjekursen, og ansatte kompenseres med overskudd som påløper fra aksjens takknemlighet.
i tillegg til DISSE LTIP er det andre belønningssystemer som utvidede feriedager, betalte sabbaticals og mer.
hva er ulempene MED LTIP?
Alexander Pepper, i sin artikkel På Harvard Business Review med Tittelen The Case Against Long-Term Incentive Plans, sier at selskaper har det bedre å bruke pengene til å betale større lønninger og årlige kontantbelønninger for å stimulere ønsket oppførsel. Det er flere teorier som tyder På At Tips ikke fungerer.
her er noen av ulempene med langsiktige insentiver:
- LTIPs er så langt inn i fremtiden at det kanskje ikke fungerer som et incitament.
- Resultatberegninger kan avhenge av eksterne, ikke-kontrollerbare økonomiske forhold. Dette kan demoralisere ledere når ting ikke går deres vei.
- det kan føre til bedrag, dvs. å forfalske rapporter for å dekke sin egen dårlige ytelse, som DEN beryktede VA-skandalen.
- Aksjeopsjoner kan fortynne resultatet per aksje og redusere antall tildelte aksjer.
Avsluttende tanker
når de er utformet på riktig måte, kan langsiktige insentiver være et flott verktøy for å fremme oppbevaring og justere ansattes og aksjonærinteresser. Det er en seier for alle involverte:
- Ansatte blir belønnet vakkert
- Selskapets ytelse er forbedret
- Aksjonærverdien økes
Det er ingen perfekt LTIP som passer for alle selskaper. Du må vurdere din kultur, strategier og mål for å velge riktig blanding av mengder, aksjer og innvinningsmekanikk.