když zaměstnanci dosáhnou cílů, které vedou ke zvýšení hodnot akcionářů, můžete je odměnit výkonnostními akciemi a speciálními omezenými opcemi kromě ocenění akcií. Takové systémy odměn, které zlepšují výkon zaměstnance, se nazývají dlouhodobé motivační plány nebo LTIP. V některých případech nemusí být ani vázána na cenu akcií společnosti.
jsou běžným kompenzačním prostředkem v začínajících společnostech jako prostředek k přilákání špičkových talentů, udržení zaměstnanců a zvyšování výkonu v delším horizontu.
na koho se vztahuje dlouhodobý motivační plán (LTIP)?
LTIP je speciálně navržen pro výkonné zaměstnance, kteří splňují určité požadavky, které přispívají ke zvýšení hodnoty akcionářů.
vedoucí pracovníci vědí, na které faktory se zaměřit, aby zlepšili podnikání, když plán růstu společnosti odpovídá LTIP. I když je zaměřen na jejich motivaci, funguje také na pomoc dlouhodobému růstu podniku.
kdy zaměstnanci získají výhodu LTIP?
výkonnostní období pro LTIP obvykle trvá tři až pět let, než je na konci tohoto předem stanoveného období obdrženo plné využití pobídky. Nyní mohou společnosti tyto výplaty poskytnout buď najednou, nebo postupně po určitou dobu v závislosti na plánovaném plánu.
když společnosti zakládají LTIP, rozhodují o časovém období, kdy zaměstnanci získají plné vlastnictví aktiv, akcií nebo penzijních fondů, které jsou výsledkem LTIP. Může to být buď:
Cliff vesting: zaměstnanec obdrží plnou výhodu v předem definovaném bodě v budoucnu.
odstupňovaný vesting: zaměstnanec dostane určitou část odměny, obvykle určité procento, po dobu, dokud není aktivum plně svěřeno.
zaměstnanci budou moci těžit z výhod, pouze pokud zůstanou ve společnosti do rozhodného data.
proč je LTIP důležitý?
najímání nových zaměstnanců je neuvěřitelně těžké. Výměna jednatele může stát až devítinásobek jejich měsíčního platu. Tyto náklady přicházejí ve formě náboru a školení, kromě času stráveného staršími zaměstnanci ve společnosti.
LTIP je způsob, jak stimulovat a udržet talent ve vysoce konkurenčním prostředí. Odměňuje zaměstnance, kteří pomáhají společnosti dosáhnout jejích strategických cílů. Díky tomu jsou jejich příspěvky uznávány a cítí se ceněny. To zase slouží jako motivátor pro zaměstnance a může vést ke spokojenosti s prací.
tím, že nabízí lukrativní odměny, jako je vlastní kapitál, penzijní fondy a opce, snížíte obrat společnosti.
typy LTIP
v závislosti na vašich cílech, velikosti podniku a organizační hodnotě se můžete rozhodnout nabídnout různé dlouhodobé pobídkové kompenzace, jako jsou omezené zásoby, výkonnostní akcie, akciové opce, penzijní fondy a peněžní odměny.
omezené zásoby
v tomto LTIP jsou zaměstnancům poskytovány neregistrované akciové akcie, které jsou nepřenosné a nemohou být prodány do rozhodného data. Omezené zásoby mohou být uděleny jako:
- omezené akciové jednotky, bez hlasovacích práv a okamžitého vlastnictví
- omezené akciové ceny, s hlasovacími právy a okamžitým vlastnictvím
zaměstnanecké akciové opce (ESO)
to jsou některé z nejběžnějších druhů dlouhodobých motivačních plánů. Každých pět až deset let společnosti odměňují nejlépe fungující manažery právem na nákup akcií za předem stanovenou cenu. Sladí cíle akcionářů společnosti a zaměstnanců; protože když cena akcií stoupá, hodnota akcionářů stoupá a zaměstnanci získávají akcie za vyšší ceny.
vzhledem k tomu, že neexistuje žádný odliv hotovosti, může snížit náklady. Na druhou stranu, zisk na akcii pro akcionáře se může zředit.
výkonnostní akcie
výkonnostní akcie jsou, když společnosti přidělují akcie zaměstnancům, když jsou splněny výkonnostní cíle celé společnosti, na základě určitých metrik, jako je zisk na akcii. Mají řídit aktivity, které mají přímý dopad na hodnotu akcionářů. Liší se od akciových opcí v tom, že vedoucí pracovníci obdrží skutečné akcie na rozdíl od možnosti nákupu akcií.
peněžní ocenění
Jedná se o populární možnost v soukromých společnostech, kde akciové opce neexistují. Když zaměstnanci dosáhnou předem definovaných výkonnostních cílů po dlouhou dobu, získají nárok na peněžní odměny, které odrážejí vděčnost společnosti.
Phantom stocks
Phantom stocks jsou smluvní dohody mezi organizací a výkonnými zaměstnanci, které poskytují výhodu vlastnictví akcií bez skutečného převodu vlastnictví akcií. Podobně jako běžné akcie i fantomové akcie sledují vzestup a pokles ceny akcií a zaměstnanci jsou kompenzováni zisky vzniklými z zhodnocení akcií.
kromě těchto LTIP existují i další systémy odměn, jako jsou prodloužené dny dovolené, Placené soboty a další.
jaké jsou nevýhody LTIP?
Alexander Pepper ve svém článku o Harvard Business Review s názvem případ proti dlouhodobým motivačním plánům říká, že společnosti lépe využívají tuto hotovost k vyplácení větších platů a ročních peněžních odměn k motivaci požadovaného chování. Existuje několik teorií, které naznačují, že Ltipy nefungují.
zde jsou některé z nevýhod dlouhodobých pobídek:
- Ltipy jsou tak daleko do budoucnosti, že ve skutečnosti nemusí sloužit jako pobídka.
- metriky výkonu mohou záviset na vnějších, nekontrolovatelných ekonomických podmínkách. To může demoralizovat manažery, když věci nejdou po svém.
- může to vést k podvodu, tj. k falšování zpráv, aby pokryly jejich vlastní špatný výkon, jako je nechvalně známý skandál VA.
- akciové opce mohou zředit zisk na akcii a snížit počet přidělených akcií.
Závěrečné myšlenky
při správném návrhu mohou být dlouhodobé pobídky skvělým prostředkem k podpoře udržení a sladění zájmů zaměstnanců a akcionářů. Je to výhra pro všechny zúčastněné:
- zaměstnanci jsou odměněni štědře
- výkon společnosti se zlepšuje
- hodnota akcionářů se zvyšuje
neexistuje žádný dokonalý LTIP, který by byl vhodný pro všechny společnosti. Musíte posoudit svou kulturu, strategie, a cíle vybrat správnou kombinaci částek, zásoby, a vesting mechanics.