Wenn Mitarbeiter Ziele erreichen, die zu höheren Shareholder Values führen, können Sie sie zusätzlich zu Aktienprämien mit Performance Shares und speziellen Capped Options belohnen. Solche Belohnungssysteme, die die Leistung des Mitarbeiters verbessern, werden als Long-Term Incentive Plans oder LTIP bezeichnet. In einigen Fällen ist es möglicherweise nicht einmal an den Aktienkurs des Unternehmens gebunden.
Sie sind ein gängiges Vergütungsinstrument in Startup-Unternehmen, um Top-Talente anzuziehen, Mitarbeiter zu binden und die Leistung auf längere Sicht zu steigern.
Für wen gilt der Long-Term Incentive Plan (LTIP)?
LTIP richtet sich speziell an leitende Angestellte, die bestimmte Anforderungen erfüllen, die zur Steigerung des Shareholder Value beitragen.
Führungskräfte wissen, auf welche Faktoren sie sich konzentrieren müssen, um das Geschäft zu verbessern, wenn der Wachstumsplan des Unternehmens mit dem LTIP übereinstimmt. Es ist zwar auf ihre Anreize ausgerichtet, dient aber auch dazu, das langfristige Wachstum des Unternehmens zu unterstützen.
Wann profitieren Arbeitnehmer vom LTIP?
Der Leistungszeitraum für den LTIP beträgt in der Regel drei bis fünf Jahre, bevor am Ende dieses vordefinierten Zeitraums der volle Nutzen aus dem Anreiz gezogen wird. Jetzt können Unternehmen diese Auszahlungen je nach Ausübungsplan entweder auf einmal oder schrittweise über einen bestimmten Zeitraum gewähren.
Wenn Unternehmen LTIP einrichten, entscheiden sie über einen Zeitraum, in dem die Mitarbeiter das volle Eigentum an den Vermögenswerten, Aktien oder Pensionsfonds erhalten, die sich aus dem LTIP ergeben. Es kann entweder sein:
Oder Vesting: Der Arbeitnehmer erhält die volle Leistung zu einem vordefinierten Zeitpunkt in der Zukunft.
Abgestufte Unverfallbarkeit: Der Mitarbeiter erhält einen bestimmten Teil der Belohnung, in der Regel einen bestimmten Prozentsatz, über einen Zeitraum, bis der Vermögenswert vollständig unverfallbar ist.
Mitarbeiter können die Vorteile nur nutzen, wenn sie bis zum Vesting-Datum im Unternehmen bleiben.
Warum ist LTIP wichtig?
Die Einstellung neuer Mitarbeiter ist unglaublich schwierig. Das Ersetzen einer Führungskraft kann bis zum Neunfachen ihres Monatsgehalts kosten. Diese Kosten kommen in Form von Rekrutierung und Schulung, zusätzlich zu der Zeit, die leitende Angestellte im Unternehmen verbringen.
Der LTIP ist eine Möglichkeit, Talente in einem hart umkämpften Umfeld zu fördern und zu binden. Es belohnt Mitarbeiter, die dem Unternehmen helfen, seine strategischen Ziele zu erreichen. Es macht ihre Beiträge anerkannt und gibt ihnen das Gefühl, geschätzt zu werden. Dies wiederum dient als Motivator für den Mitarbeiter und kann zur Arbeitszufriedenheit führen.
Indem Sie lukrative Belohnungen wie Aktien, Pensionsfonds und Optionen anbieten, reduzieren Sie den Umsatz des Unternehmens.
Arten von LTIP
Abhängig von Ihren Zielen, Ihrer Unternehmensgröße und Ihrem Organisationswert können Sie verschiedene langfristige Anreizvergütungen wie Restricted Stock, Performance Shares, Aktienoptionen, Pensionsfonds und Geldprämien anbieten.
Restricted stocks
In diesem LTIP werden Mitarbeitern nicht eingetragene Aktien gewährt, die nicht übertragbar sind und erst zum Vesting-Datum verkauft werden können. Restricted Stocks können vergeben werden als:
- Restricted stock units, with no voting rights and immediate ownership
- Restricted stock units, with voting rights and immediate ownership
Mitarbeiteraktienoptionen (ESO)
Dies sind einige der häufigsten Arten von langfristigen Anreizplänen. Alle fünf bis zehn Jahre belohnen Unternehmen leistungsstärkste Führungskräfte mit dem Recht, Aktien zu einem festgelegten Preis zu erwerben. Es richtet die Ziele der Aktionäre des Unternehmens und der Mitarbeiter aus; Denn wenn der Aktienkurs steigt, steigt der Shareholder Value und die Mitarbeiter erhalten Aktien zu höheren Preisen.
Da es keinen Mittelabfluss gibt, können die Ausgaben gesenkt werden. Auf der anderen Seite kann der Gewinn pro Aktie für die Aktionäre verwässert werden.
Performance Shares sind, wenn Unternehmen Aktien an Mitarbeiter vergeben, wenn unternehmensweite Leistungsziele erreicht werden, basierend auf bestimmten Metriken, wie dem Gewinn pro Aktie. Sie sollen Aktivitäten vorantreiben, die sich direkt auf den Shareholder Value auswirken. Sie unterscheiden sich von Aktienoptionen darin, dass die Führungskräfte die tatsächlichen Aktien erhalten, anstatt die Option zum Kauf von Aktien zu erhalten.
Cash Awards
Dies ist eine beliebte Option in privaten Unternehmen, in denen Aktienoptionen nicht vorhanden sind. Wenn Mitarbeiter über einen langen Zeitraum vordefinierte Leistungsziele erreichen, können sie Geldprämien erhalten, die die Dankbarkeit des Unternehmens widerspiegeln.
Phantom Stocks
Phantom Stocks sind vertragliche Vereinbarungen zwischen der Organisation und den leitenden Angestellten, die den Vorteil des Aktienbesitzes bieten, ohne das Eigentum an Aktien tatsächlich zu übertragen. Wie normale Aktien folgen auch Phantomaktien dem Anstieg und Fall des Aktienkurses, und die Mitarbeiter werden mit Gewinnen aus der Aufwertung der Aktien entschädigt.
Zusätzlich zu diesen LTIP gibt es andere Belohnungssysteme wie verlängerte Urlaubstage, bezahlte Sabbaticals und mehr.
Was sind die Nachteile von LTIP?
Alexander Pepper sagt in seinem Artikel in der Harvard Business Review mit dem Titel The Case Against Long-Term Incentive Plans, dass Unternehmen besser dran sind, dieses Geld zu verwenden, um höhere Gehälter und jährliche Geldprämien zu zahlen, um das gewünschte Verhalten anzuregen. Es gibt verschiedene Theorien, die darauf hindeuten, dass LTIPs nicht funktionieren.
Hier sind einige der Nachteile langfristiger Anreize:
- LTIPs liegen so weit in der Zukunft, dass sie möglicherweise nicht wirklich als Anreiz dienen.
- Leistungskennzahlen können von externen, nicht kontrollierbaren wirtschaftlichen Bedingungen abhängen. Dies kann Führungskräfte demoralisieren, wenn die Dinge nicht ihren Weg gehen.
- Es kann zur Täuschung führen, d.h. Berichte zu verfälschen, um die eigene schlechte Leistung zu decken, wie der berüchtigte VA-Skandal.
- Aktienoptionen können den Gewinn pro Aktie verwässern und die Anzahl der zugeteilten Aktien reduzieren.
Abschließende Gedanken
Langfristige Anreize können bei richtiger Gestaltung ein hervorragendes Mittel sein, um die Bindung zu fördern und die Interessen der Mitarbeiter und Aktionäre in Einklang zu bringen. Es ist ein Gewinn für alle Beteiligten:
- Mitarbeiter werden gut belohnt
- Die Leistung des Unternehmens wird verbessert
- Der Shareholder Value wird gesteigert
Es gibt keinen perfekten LTIP, der für alle Unternehmen geeignet ist. Sie müssen Ihre Kultur, Strategien und Ziele bewerten, um die richtige Mischung aus Beträgen, Aktien und Ausübungsmechanismen auszuwählen.