när anställda når mål som leder till ökade aktieägarvärden kan du belöna dem med Prestationsaktier och specialbegränsade optioner utöver aktieutmärkelser. Sådana belöningssystem som förbättrar medarbetarens prestationer kallas långsiktiga incitamentsprogram eller LTIP. I vissa fall kan det inte ens vara knutet till bolagets aktiekurs.
de är ett vanligt kompensationsfordon i nystartade företag som ett sätt att locka till sig topptalanger, behålla anställda och att driva prestanda på längre sikt.
vem ansöker om långsiktigt incitamentsprogram(LTIP)?
LTIP är speciellt utformat för ledande anställda som uppfyller vissa krav som bidrar till en ökning av aktieägarvärdet.
chefer vet vilka faktorer att fokusera på för att förbättra verksamheten när bolagets tillväxtplan matchar LTIP. Samtidigt som de är inriktade på deras incitament, fungerar det också för att hjälpa företagets långsiktiga tillväxt.
När får anställda förmånen av LTIP?
prestationsperioden för LTIP löper vanligtvis mellan tre till fem år, innan full nytta av incitamentet erhålls vid slutet av den fördefinierade perioden. Nu kan företag ge dessa utbetalningar antingen på en gång eller gradvis över en tidsperiod beroende på intjänandeschemat.
när företag startar LTIP beslutar de om en tidsperiod då de anställda kommer att få fullt ägande av tillgången, aktierna eller pensionsfonderna, som kommer till följd av LTIP. Det kan antingen vara:
Cliff vesting: den anställde får full nytta vid en fördefinierad punkt i framtiden.
graderad intjäning: den anställde får en viss del av belöningen, vanligtvis en viss procentsats, under en tidsperiod tills tillgången är helt intjänad.
anställda kommer att kunna skörda fördelarna endast om de stannar hos företaget fram till intjäningsdatumet.
Varför är LTIP viktigt?
att anställa nya anställda är oerhört svårt. Att ersätta en chef kan kosta upp till nio gånger sin månadslön. Denna kostnad kommer i form av rekrytering och utbildning, utöver den tid som ledande anställda i företaget spenderar.
LTIP är ett sätt att stimulera och behålla talanger i en mycket konkurrensutsatt miljö. Det belönar anställda som hjälper företaget att uppnå sina strategiska mål. Det gör deras bidrag erkända och får dem att känna sig värderade. Detta fungerar i sin tur som en motivator för arbetstagaren och kan leda till arbetstillfredsställelse.
genom att erbjuda lukrativa belöningar som eget kapital, pensionsfonder och optioner minskar du företagets omsättning.
typer av LTIP
beroende på dina mål, affärsstorlek och organisationsvärde kan du välja att erbjuda olika långsiktiga incitamentskompensationer som begränsat lager, Prestationsaktier, aktieoptioner, pensionsfonder och kontantpriser.
begränsade aktier
i detta LTIP beviljas anställda oregistrerade aktier som inte kan överlåtas och som inte kan säljas förrän intjäningsdagen. Begränsade lager kan tilldelas som:
- begränsade aktier, utan rösträtt och omedelbart ägande
- begränsade aktierätter, med rösträtt och omedelbart ägande
personaloptioner (ESO)
dessa är några av de vanligaste typerna av långsiktiga incitamentsprogram. Vart femte till tio år belönar företag ledande befattningshavare med rätt att köpa aktier till ett förutbestämt pris. Det anpassar målen för bolagets aktieägare och de anställda; sedan när aktiekursen går upp, går aktieägarvärdet upp och anställda får aktier till högre priser.
eftersom det inte finns något kassaflöde kan det minska kostnaderna. På baksidan kan vinsten per aktie för aktieägarna bli utspädd.
Prestationsaktier
Prestationsaktier är när företag fördelar aktier till anställda när företagsövergripande prestationsmål uppnås, baserat på vissa mätvärden, som resultat per aktie. De är avsedda att driva aktiviteter som direkt påverkar aktieägarvärdet. De skiljer sig från aktieoptioner genom att cheferna får de faktiska aktierna i motsats till att få möjlighet att köpa aktier.
Cash awards
Detta är ett populärt alternativ i privata företag där aktieoptioner är obefintliga. När anställda uppnår fördefinierade prestationsmål under en lång tid blir de berättigade att få kontantpriser som speglar företagets tacksamhet.
Phantom stocks
Phantom stocks är avtalsavtal mellan organisationen och de verkställande anställda som ger fördelen av aktieägande utan att faktiskt överföra ägandet av aktier. Liksom vanliga aktier följer phantom-aktier också uppgång och fall av aktiekursen och anställda kompenseras med vinster som uppstår från aktiernas uppskattning.
förutom dessa LTIP finns det andra belöningssystem som utökade semesterdagar, betalda sabbaticals och mer.
vilka är nackdelarna med LTIP?
Alexander Pepper, i sin artikel om Harvard Business Review med titeln fallet mot långsiktiga incitamentsplaner säger att företagen är bättre att använda kontanterna för att betala större löner och årliga kontantbelöningar för att stimulera önskat beteende. Det finns flera teorier som tyder på att LTIPs inte fungerar.
här är några av nackdelarna med långsiktiga incitament:
- LTIPs är så långt in i framtiden att det faktiskt inte kan fungera som ett incitament.
- prestandamätningar kan bero på externa, icke-kontrollerbara ekonomiska förhållanden. Detta kan demoralisera chefer när saker inte går deras väg.
- det kan leda till bedrägeri, dvs att förfalska rapporter för att täcka sina egna dåliga resultat, såsom den ökända VA-skandalen.
- personaloptioner kan späda ut vinsten per aktie och minska antalet tilldelade aktier.
avslutande tankar
när de är utformade korrekt kan långsiktiga incitament vara ett bra fordon för att främja retention och anpassa anställdas och aktieägarnas intressen. Det är en vinst för alla inblandade:
- anställda blir belönade snyggt
- företagets prestanda förbättras
- aktieägarvärdet ökas
det finns ingen perfekt LTIP som passar alla företag. Du måste bedöma din kultur, strategier och mål för att välja rätt blandning av belopp, aktier och intjänande mekanik.