gdy pracownicy osiągają cele, które prowadzą do wzrostu wartości akcjonariuszy, możesz nagradzać ich udziałami w wynikach i specjalnymi opcjami ograniczonymi oprócz nagród giełdowych. Takie systemy wynagradzania, które poprawiają wydajność pracownika, nazywane są długoterminowymi planami motywacyjnymi lub LTIP. W niektórych przypadkach może to nie być nawet powiązane z ceną akcji spółki.
są one powszechnym narzędziem wynagradzania w firmach rozpoczynających działalność jako środek do przyciągania najlepszych talentów, zatrzymywania pracowników i zwiększania wydajności w dłuższej perspektywie.
do kogo stosuje się długoterminowy plan motywacyjny(Ltip)?
LTIP jest specjalnie zaprojektowany dla pracowników wykonawczych, którzy spełniają określone wymagania, które przyczyniają się do wzrostu wartości dla akcjonariuszy.
Kierownictwo wie, na których czynnikach należy się skupić, aby poprawić działalność, gdy plan rozwoju firmy pasuje do LTIP. Chociaż jest nastawiony na motywację, działa również w celu wspierania długoterminowego rozwoju firmy.
kiedy pracownicy otrzymują korzyści z LTIP?
okres realizacji LTIP zwykle trwa od trzech do pięciu lat, zanim pełne korzyści z zachęty zostaną otrzymane na koniec tego z góry określonego okresu. Teraz, firmy mogą dać te wypłaty albo wszystkie na raz lub stopniowo przez pewien okres czasu, w zależności od harmonogramu nabywania uprawnień.
Kiedy firmy zakładają LTIP, decydują o okresie, w którym pracownicy otrzymają pełną własność aktywów, akcji lub funduszy emerytalnych, które powstają w wyniku LTIP. Może to być:
uprawnienie: pracownik otrzymuje pełne świadczenie w określonym momencie w przyszłości.
stopniowe zdobywanie uprawnień: pracownik otrzymuje określoną część nagrody, zwykle określony procent, przez okres czasu, aż aktywa zostaną w pełni Przejęte.
pracownicy będą mogli czerpać korzyści tylko wtedy, gdy pozostaną w firmie do daty nabycia uprawnień.
dlaczego LTIP jest ważny?
zatrudnianie nowych pracowników jest niezwykle trudne. Zastąpienie dyrektora może kosztować nawet dziewięciokrotność miesięcznego wynagrodzenia. Koszt ten jest w postaci rekrutacji i szkoleń, oprócz czasu spędzonego przez starszych pracowników w firmie.
LTIP jest sposobem na stymulowanie i zatrzymywanie talentów w wysoce konkurencyjnym środowisku. Nagradza pracowników, którzy pomagają firmie osiągnąć jej cele strategiczne. To sprawia, że ich wkład jest doceniany i sprawia, że czują się doceniani. To z kolei służy jako motywator dla pracownika i może prowadzić do satysfakcji z pracy.
oferując lukratywne nagrody, takie jak kapitał, fundusze emerytalne i opcje, zmniejszasz obrót firmy.
rodzaje LTIP
w zależności od celów, wielkości firmy i wartości organizacyjnej możesz oferować różne długoterminowe rekompensaty motywacyjne, takie jak akcje ograniczone, akcje o wynikach, opcje na akcje, fundusze emerytalne i nagrody pieniężne.
akcje zastrzeżone
w tym LTIP pracownikom przyznawane są niezarejestrowane akcje, które nie są zbywalne i nie mogą zostać sprzedane przed datą nabycia uprawnień. Zapasy ograniczone mogą być przyznawane jako:
- akcje o ograniczonym dostępie, bez prawa głosu i natychmiastowej własności
- nagrody o ograniczonym dostępie, z prawem głosu i natychmiastową własnością
Employee stock options (ESO)
to jedne z najczęstszych rodzajów długoterminowych planów motywacyjnych. Co pięć do dziesięciu lat firmy nagradzają najlepszych menedżerów prawem do zakupu akcji po ustalonej z góry cenie. Wyrównuje cele akcjonariuszy Spółki i pracowników; od kiedy cena akcji idzie w górę, wartość akcjonariusza idzie w górę, a pracownicy otrzymują akcje po wyższych cenach.
ponieważ nie ma odpływu gotówki, może to zmniejszyć wydatki. Z drugiej strony, zysk na akcję dla akcjonariuszy może się rozcieńczyć.
udziały w wynikach
udziały w wynikach mają miejsce, gdy firmy przydzielają akcje pracownikom, gdy osiągnięte są cele dotyczące wyników w całej firmie, na podstawie pewnych wskaźników, takich jak zysk na akcję. Mają one napędzać działania, które mają bezpośredni wpływ na wartość akcjonariuszy. Różnią się one od opcji na akcje, ponieważ kierownictwo otrzymuje rzeczywiste akcje, w przeciwieństwie do otrzymania opcji zakupu akcji.
nagrody pieniężne
jest to popularna opcja w prywatnych firmach, w których opcje na akcje nie istnieją. Kiedy pracownicy osiągną określone cele w długim okresie czasu, stają się uprawnieni do otrzymywania nagród pieniężnych, które odzwierciedlają wdzięczność firmy.
akcje fantomowe
akcje fantomowe to umowy pomiędzy organizacją a pracownikami wykonującymi, które dają korzyści z posiadania akcji bez faktycznego przeniesienia własności akcji. Podobnie jak zwykłe akcje, akcje fantomowe również podążają za wzrostem i spadkiem ceny akcji, a pracownicy są kompensowani zyskami poniesionymi z aprecjacji akcji.
oprócz tych LTIP istnieją inne systemy nagród, takie jak przedłużone dni urlopu, płatne sabbaty i inne.
jakie są wady LTIP?
Alexander Pepper w swoim artykule na Harvard Business Review zatytułowanym The Case Against Long-Term Incentive Plans mówi, że firmy lepiej wykorzystują tę gotówkę do płacenia większych pensji i rocznych nagród pieniężnych, aby zachęcić do pożądanych zachowań. Istnieje kilka teorii, które sugerują, że podpowiedzi nie działają.
oto niektóre z wad długoterminowych zachęt:
- LTIPs są tak daleko w przyszłość, że może nie służyć jako zachęta.
- wskaźniki wydajności mogą zależeć od zewnętrznych, niekontrolowanych warunków ekonomicznych. To może zdemoralizować kierownictwo, gdy sprawy nie idą po ich myśli.
- może to prowadzić do oszustwa, tj. do fałszowania raportów, aby ukryć swoje słabe wyniki, takie jak niesławny skandal VA.
- opcje na akcje mogą zmniejszyć zysk na akcję i zmniejszyć liczbę przydzielonych akcji.
Uwagi końcowe
przy prawidłowym zaprojektowaniu długoterminowe zachęty mogą być świetnym narzędziem do promowania retencji i wyrównywania interesów pracowników i akcjonariuszy. To wygrana dla wszystkich zaangażowanych:
- Pracownicy są sowicie nagradzani
- poprawa wyników firmy
- wzrost wartości dla akcjonariuszy
nie ma jednego idealnego LTIP, który byłby odpowiedni dla wszystkich firm. Musisz ocenić swoją kulturę, strategie i cele, aby wybrać odpowiednią kombinację kwot, zapasów i mechaniki zdobywania uprawnień.