従業員が株主価値の向上につながる目標に達すると、株式賞に加えて、業績株式と特別な上限オプションを報酬として与えることができます。 従業員のパフォーマンスを向上させるこのような報酬システムは、長期的なインセンティブ計画またはLTIPと呼ばれています。 場合によっては、会社の株価に縛られていないかもしれません。
これらは、優秀な人材を引き付け、従業員を維持し、長期的にパフォーマンスを向上させる手段として、スタートアップ企業で一般的な報酬手段です。
長期インセンティブプラン（LTIP）は誰に適用されますか？
LTIPは、株主価値の向上に寄与する一定の要件を満たす役員従業員のために特別に設計されています。
幹部は、会社の成長計画がLTIPと一致したときに、ビジネスを改善するためにどの要因に焦点を当てるべきかを知っています。 彼らのインセンティブに向けて連動しながら、それはまた、ビジネスの長期的な成長を支援するために機能します。
従業員はいつLTIPの恩恵を受けるのですか？
LTIPのパフォーマンス期間は、通常、事前に定義された期間の終わりにインセンティブの完全な利益が受け取られる前に、三から五年の間に実行されます。 今、企業は権利確定スケジュールに応じて、一定期間にわたって一度にまたは徐々にいずれかのこれらの支払いを与えることができます。
企業がLTIPを設定するとき、LTIPの結果として生じる資産、株式または退職資金の完全な所有権を従業員が受け取る期間を決定します。 次のいずれかになります。
崖の権利確定:従業員は将来、事前に定義された時点で完全な利益を受け取ります。
既得権益を卒業:従業員は、資産が完全に既得権益になるまでの一定期間にわたって、報酬の特定の部分、通常は特定の割合を取得します。
従業員は、権利確定日まで会社に滞在する場合にのみ、利益を得ることができます。
なぜLTIPが重要なのですか？
新入社員を雇うのは非常に難しいです。 幹部を置き換えることは、彼らの毎月の給料の九倍までの費用がかかります。 このコストは、会社のシニア従業員が費やす時間に加えて、募集とトレーニングの形で提供されます。
LTIPは競争の激しい環境で才能を刺激し、維持する方法です。 それは会社が戦略的な目的を達成するのを助ける従業員に報酬を与える。 それは彼らの貢献を認めさせ、それらを評価されて感じさせる。 これは、順番に、従業員のための動機として機能し、仕事の満足度につながることができます。
株式、退職資金、オプションなどの有利な報酬を提供することにより、会社のターンオーバーを減らすことができます。
LTIPの種類
あなたの目標、ビジネスサイズ、および組織の価値に応じて、あなたは制限付き株式、パフォーマンス株式、ストックオプション、退職資金、およ
制限株式
このLTIPでは、従業員には譲渡不可能であり、権利確定日まで売却することができない未登録株式が付与されています。 制限付き株式は、次のように授与することができます:
- 制限付き株式ユニット、議決権なし、即時所有権
- 制限付き株式賞、議決権なし、即時所有権
従業員ストックオプション（ESO）
これらは、最も一般的な種類 5年から10年ごとに、企業は、事前に決定された価格で株式を購入する権利を持つ最高のパフォーマンスの幹部に報酬を与えます。 それは会社の株主および従業員の目的を一直線に並べる;株価が上がるとき以来、株主の価値は上がり、従業員はより高い価格で分け前を得る。
現金流出がないので、経費を削減できます。 フリップ側では、株主のための一株当たり利益が希釈され得ることができます。
業績株式
業績株式は、一株当たり利益などの特定の指標に基づいて、全社的な業績目標が達成されたときに企業が従業員に株式を割り当てるとき それらは直接株主の価値に影響を与える活動を運転するために意味される。 彼らは、株式を購入するオプションを受信するのではなく、幹部が実際の株式を受け取るという点で、ストックオプションとは異なります。
キャッシュ-アワード
ストック-オプションが存在しない民間企業で人気のあるオプションです。 従業員が長期間にわたって事前に定義されたパフォーマンス目標を達成すると、会社の感謝を反映した現金賞を受け取る資格が得られます。
幻の株式
幻の株式は、実際に株式の所有権を移転することなく、株式の所有権の利益を与える組織と役員従業員との間の契約上の合意です。 通常の株式と同様に、ファントム株式も株価の上昇と下落に続き、従業員は株式の感謝から発生した利益で補償されます。
これらのLTIPに加えて、長期休暇、有給休暇などの他の報酬システムがあります。
LTIPの欠点は何ですか？
Alexander Pepperは、Harvard Business Reviewの記事「The Case Against Long-Term Incentive Plans」で、企業はその現金を使ってより大きな給与と年間の現金報酬を支払い、望ましい行動を奨励する方が良いと述べて LTIPsが機能しないことを示唆するいくつかの理論があります。
ここでは、長期的なインセンティブの欠点のいくつかは次のとおりです:
- LTIPsはこれまでのところ未来にあり、実際にはインセンティブとしては機能しない可能性があります。
- パフォーマンス指標は、外部の制御不可能な経済状況に依存する可能性があります。 物事が自分の道を行かないとき、これは幹部を士気を落とすことができます。
- それは欺瞞、すなわち悪名高いVAスキャンダルのような彼ら自身のパフォーマンスの低下をカバーするために報告を偽造することにつながる可能性があ
- ストックオプションは、一株当たり利益を希釈し、割り当てられた株式数を減らすことができます。
閉会の考え
適切に設計された場合、長期的なインセンティブは、保持を促進し、従業員と株主の利益を調整するための素晴らしい手段になります。 それは関係するすべての人のための勝利です:
- 従業員は気前よく報われる
- 会社の業績が改善される
- 株主価値が向上する
すべての企業に適した完璧なLTIPは誰もいません。 あなたは、量、株式、および権利確定力学の右のミックスを選択するために、あなたの文化、戦略、および目標を評価する必要があります。