Avec autant d’activités transactionnelles pour occuper les RH, il peut être difficile de savoir si nous avons réellement un impact sur l’entreprise. Les activités transactionnelles à elles seules n’ajoutent pas de valeur à moins qu’elles ne soient intégrées aux objectifs organisationnels. Quel que soit le temps que nous consacrons en tant que professionnels des ressources humaines, qu’il s’agisse d’efforts de recrutement, de service à la clientèle ou d’innovation produit, il doit démontrer de la valeur.
Processus et paperasse
Il faut le faire, non? Aucun doute à ce sujet, il y a toujours un processus à suivre et des formulaires à suivre, à saisir et à classer. Si cela ne se produit pas, les employés ne sont pas payés ou perdent des avantages sociaux.
Cependant, se concentrer sur ce que les RH font au lieu de ce que les RH fournissent peut nuire à la capacité globale de fournir de la valeur aux parties prenantes. Ce ne sont pas les RH qui décident de ce que les gens veulent ou ont besoin; c’est le destinataire qui décide de la valeur.
Selon une étude de la Harvard Business School, « La valeur dans cette optique est davantage définie par le récepteur que par le donneur. Les professionnels des ressources humaines ajoutent de la valeur lorsque leur travail aide quelqu’un à atteindre ses objectifs. Ce n’est pas la conception d’un programme ou la déclaration de politique qui importe le plus, mais ce que les bénéficiaires retirent de ces mesures. Dans un monde de ressources de plus en plus rares, les activités qui n’apportent pas de valeur ajoutée ne valent pas la peine d’être poursuivies. La proposition de valeur RH signifie que les pratiques RH, les départements et les professionnels produisent des résultats positifs pour les parties prenantes clés, les employés, les gestionnaires hiérarchiques, les clients et les investisseurs. »
Qu’est-ce que cela signifie pour les RH? Considérez votre politique de travail flexible, par exemple. Si vous en avez un, il a peut-être été écrit il y a de nombreuses années lorsque la technologie n’était pas aussi adaptée au télétravail qu’elle l’est maintenant. Aujourd’hui, dans la plupart des industries, les employés peuvent travailler de n’importe où et à tout moment. Mais, si votre politique limite toujours le télétravail ou a des mandats stricts « d’entrée et de sortie », il est temps de réévaluer.
Votre politique actuelle n’offre peut-être plus la valeur qu’elle offrait autrefois, en veillant à ce que les employés soient sur place pour répondre à la demande des clients et des produits. Comme les affaires ont changé, votre politique le devrait également. Si les politiques ne sont pas mises à jour, elles perdent la valeur qu’elles offraient autrefois et commencent réellement à inhiber la croissance et l’innovation. Si la valeur ajoutée RH est perdue, perdez la politique.
Avantage concurrentiel
Avoir le meilleur espace de butin et de kiosque lors d’un salon des carrières semble être compétitif. La réaction initiale est que le placement et le matériel maintiennent votre organisation en ligne de mire des candidats potentiels et aident à renforcer votre pipeline de recrutement. Mais est-ce vrai? Cet effort à lui seul crée-t-il de la valeur ? Avoir le meilleur stand crée-t-il un avantage concurrentiel?
L’avantage concurrentiel est quelque chose qui différencie votre organisation de la suivante. Que ce soit par la visibilité de la marque, la stratégie de recrutement sur le campus ou les initiatives de formation, la façon dont vous créez de la valeur est de vous permettre d’augmenter votre capacité à rivaliser à un niveau supérieur. Proposez-vous le nouveau logiciel d’engagement des employés et le système de récompenses des employés? Dans quelle mesure votre système d’intégration est-il à jour ? Prenez tout en considération lorsque vous réfléchissez à la façon dont vous résistez à la concurrence.
La recherche de la Harvard Business School le définit ainsi: « Un avantage concurrentiel existe lorsqu’une entreprise est capable de faire quelque chose d’unique que les concurrents ne peuvent pas facilement copier. Et ce qu’il fait mieux que ses concurrents doit être très apprécié par ses clients, propriétaires, employés ou gestionnaires. Prenons Nike comme exemple. De la création du produit au marketing utilisé pour influencer les clients, chaque équipe de l’organisation Nike aligne ses objectifs de performance sur les objectifs commerciaux. Les RH doivent faire de même if si les RH doivent créer un avantage concurrentiel, elles doivent créer une valeur substantielle avec un béton similaire results…by créer des capacités humaines et organisationnelles nettement meilleures que celles des concurrents de l’entreprise
Création de valeur
Souvent, les RH sont chargés de créer des programmes qui aideront l’organisation. De la formation et du mentorat aux événements de soins de santé, ces programmes peuvent apporter de grands avantages aux employés. Mais parfois, nous sommes pris à faire ce que nous pensons que les employés veulent, sans savoir réellement ce qu’ils veulent. Comme nous l’avons mentionné précédemment, la valeur ajoutée des RH est définie par le destinataire. Alors, pour vous aider à déterminer la meilleure façon d’ajouter de la valeur, considérez les questions suivantes (fournies par Dave Ulrich et Wayne Brockbank)
• Quelles sont les capacités organisationnelles que mon entreprise doit avoir pour créer des produits et des services qui obligent nos clients à retirer de l’argent de leur portefeuille et à le placer dans le nôtre au lieu de le donner à nos concurrents? * Comment investissons-nous dans des pratiques RH qui produisent des résultats commerciaux?
Comprendre les besoins de l’entreprise vous aidera à aligner les objectifs RH de manière appropriée et à évaluer où le temps devrait être consacré, afin de donner le plus de valeur à vos parties prenantes.
