met zoveel transactionele activiteiten om HR bezig te houden, kan het moeilijk zijn om te weten of we daadwerkelijk een impact hebben op het bedrijf. Transactionele activiteiten alleen voegen geen waarde toe, tenzij ze zijn geïntegreerd in organisatorische doelen. Waar wij als HR-professionals ook tijd aan besteden, of het nu gaat om werving, klantenservice of productinnovatie, het moet waarde aantonen.
proces en papierwerk
het moet gebeuren, toch? Geen twijfel over mogelijk, er is altijd proces te volgen en vormen bij te houden van te houden, invoeren, en bestand. Als het niet gebeurt, krijgen werknemers niet betaald, of ze verliezen uitkeringen.
het concentreren op wat HR doet in plaats van wat HR levert, kan echter het algemene vermogen om waarde te bieden aan belanghebbenden belemmeren. Het is niet HR die beslist wat mensen willen of nodig hebben; het is de ontvanger die de waarde bepaalt.
volgens onderzoek van Harvard Business School wordt de waarde in dit licht meer bepaald door de ontvanger dan door de gever. HR-professionals voegen waarde toe wanneer hun werk iemand helpt zijn doelen te bereiken. Het is niet het ontwerp van een programma of beleidsverklaring die het belangrijkst is, maar wat ontvangers van deze acties winnen. In een wereld van steeds schaarser wordende hulpbronnen zijn activiteiten die geen toegevoegde waarde bieden, niet de moeite waard. De HR value proposition betekent dat HR-praktijken, afdelingen en professionals positieve resultaten opleveren voor belangrijke stakeholders, medewerkers, lijnmanagers, klanten en investeerders.”
wat betekent dit voor HR? Denk bijvoorbeeld aan uw flexibel werkbeleid. Als je er een hebt, kan het vele jaren geleden geschreven zijn toen technologie niet zo meegaand was voor telewerken als nu. Tegenwoordig kunnen werknemers in de meeste industrieën overal en op elk moment werken. Maar, als uw beleid nog steeds beperkt telewerken of heeft strenge” klok in en klok uit ” mandaten, het is tijd om opnieuw te evalueren.
uw huidige beleid biedt mogelijk niet langer de waarde die het ooit heeft gedaan, om ervoor te zorgen dat werknemers ter plaatse waren om te voldoen aan de vraag van klanten en producten. Zoals de zaken zijn veranderd, zo moet uw beleid. Als het beleid niet wordt geactualiseerd, verliezen ze de waarde die ze ooit hebben geboden en beginnen ze groei en innovatie te remmen. Als de toegevoegde waarde van HR verloren gaat, verliest u het beleid.
concurrentievoordeel
het hebben van de beste swag en standruimte op een Carrièrebeurs lijkt competitief. De eerste reactie is dat plaatsing en materialen houden uw organisatie in het zicht met potentiële kandidaten en helpt bij het versterken van uw rekrutering pijplijn. Maar is dat waar? Creëert deze inspanning alleen waarde? Zorgt het hebben van de beste stand voor concurrentievoordeel?
concurrentievoordeel is iets dat uw organisatie onderscheidt van de volgende. Of het nu gaat om merkbekendheid, wervingsstrategie op de campus of trainingsinitiatieven, de manier waarop je waarde creëert, is hoe je je vermogen om op een hoger niveau te concurreren vergroot. Biedt u de nieuwste employee engagement software en werknemer Beloningssysteem? Hoe up-to-date is uw onboarding systeem? Neem alles in overweging bij het denken over hoe je opstaat tegen de concurrentie.Harvard Business School research definieert het als volgt: “concurrentievoordeel bestaat wanneer een bedrijf in staat is iets unieks te doen dat concurrenten niet gemakkelijk kunnen kopiëren. En wat het beter doet dan zijn concurrenten moet zeer gewaardeerd worden door zijn klanten, eigenaren, werknemers of managers. Laten we Nike als voorbeeld gebruiken. Van productcreatie tot de marketing die wordt gebruikt om klanten te beïnvloeden, elk team binnen de Nike-organisatie stemt hun prestatiedoelen af op de zakelijke doelen. HR zou hetzelfde moeten doen … als HR concurrentievoordeel wil creëren, moet het aanzienlijke waarde creëren met vergelijkbare concrete results…by “
waardecreatie
vaak is HR belast met het creëren van programma ‘ s die de organisatie zullen helpen. Van training en mentoring tot evenementen in de gezondheidszorg, deze programma ‘ s kunnen grote voordelen bieden aan werknemers. Maar soms raken we verstrikt in wat we denken dat werknemers willen, zonder te weten wat ze willen. Zoals eerder besproken wordt de toegevoegde waarde van HR bepaald door de ontvanger. Dus, om u te helpen bepalen hoe u het beste waarde kunt toevoegen, overweeg dan de volgende vragen (verstrekt door Dave Ulrich en Wayne Brockbank)
* Wat zijn de organisatorische mogelijkheden die mijn bedrijf moet hebben om producten en diensten te creëren die ertoe leiden dat onze klanten geld uit hun portemonnee halen en in de onze stoppen in plaats van het aan onze concurrenten te geven?
* welke vaardigheden van werknemers hebben onze mensen nodig om de marktvraag op korte en lange termijn te begrijpen en te beantwoorden?
* hoe investeren we in HR-praktijken die bedrijfsresultaten opleveren?
* hoe organiseren we HR-activiteiten om maximale waarde te leveren?
* hoe creëren we een HR-strategie die een agenda bepaalt voor hoe HR ons bedrijf zal helpen slagen?
* hoe zorgen we ervoor dat HR-professionals weten wat te doen en de vaardigheden hebben om dit te doen?
inzicht in de zakelijke behoeften zal u helpen HR-doelstellingen op een juiste manier op elkaar af te stemmen en te beoordelen waar tijd moet worden besteed, om de meeste waarde te geven aan uw stakeholders.
