kun työntekijät saavuttavat tavoitteet, jotka johtavat osakkeenomistajien arvojen nousuun, heitä voidaan palkita osakepalkkioiden lisäksi suoritusosakkeilla ja erityiskatteisilla optioilla. Tällaisia palkitsemisjärjestelmiä, jotka parantavat työntekijän suoriutumista, kutsutaan pitkän aikavälin kannustinjärjestelmiksi tai LTIP: ksi. Joissain tapauksissa se ei välttämättä ole edes sidottu yhtiön osakekurssiin.
ne ovat startup-yrityksissä yleinen palkitsemisväline, jolla pyritään houkuttelemaan huippuosaajia, pitämään työntekijät pystyssä ja ajamaan suorituskykyä pidemmällä aikavälillä.
ketä pitkän aikavälin kannustinjärjestelmä(LTIP) koskee?
LTIP on suunniteltu erityisesti johtohenkilöille, jotka täyttävät tietyt vaatimukset, jotka lisäävät osakkeenomistajien arvoa.
johtajat tietävät, mihin tekijöihin kannattaa keskittyä liiketoiminnan parantamiseksi, kun yhtiön kasvusuunnitelma vastaa LTIP: tä. Vaikka suunnattu niiden kannustamista, se toimii myös auttaa liiketoiminnan pitkän aikavälin kasvua.
milloin työntekijät saavat LTIP: n edun?
LTIP: n ansaintajakso kestää yleensä kolmesta viiteen vuotta, ennen kuin kannustimesta saatava täysi hyöty saadaan kyseisen ennalta määritellyn kauden lopussa. Nyt yritykset voivat antaa nämä voitot joko kerralla tai vähitellen tietyn ajan kuluessa riippuen ansaintaaikataulusta.
kun yritykset perustavat LTIP: n, ne päättävät ajankohdasta, jolloin työntekijät saavat täyden omistusoikeuden LTIP: n seurauksena syntyviin omaisuuseriin, osakkeisiin tai eläkerahastoihin. Se voi olla joko:
Kalliovuoraus: työntekijä saa jatkossa täyden etuuden ennalta määritellyssä pisteessä.
porrastettu ansainta: työntekijä saa tietyn osan palkkiosta, yleensä tietyn prosenttiosuuden, ajan, kunnes omaisuuserä on täysin ansaittu.
työntekijät voivat hyötyä etuuksista vain, jos he pysyvät yhtiössä oikeuden syntymispäivään saakka.
miksi LTIP on tärkeä?
uusien työntekijöiden palkkaaminen on uskomattoman vaikeaa. Johtajan vaihtaminen voi maksaa jopa yhdeksän kertaa heidän kuukausipalkkansa. Nämä kustannukset tulevat rekrytoinnin ja koulutuksen muodossa sen lisäksi, että ylemmät toimihenkilöt käyttävät aikaa yrityksessä.
LTIP-ohjelma on keino stimuloida ja säilyttää osaajia erittäin kilpailukykyisessä ympäristössä. Se palkitsee työntekijöitä, jotka auttavat yritystä saavuttamaan strategiset tavoitteensa. Se tekee heidän panoksensa tunnustetuksi ja saa heidät tuntemaan itsensä arvostetuiksi. Tämä puolestaan motivoi työntekijää ja voi johtaa työtyytyväisyyteen.
tarjoamalla tuottoisia palkkioita, kuten osakepääomaa, eläkerahastoja ja optioita, vähennät yrityksen kääntymistä.
LTIP-tyypit
tavoitteidesi, liiketoiminnan koon ja organisaation arvon mukaan voit tarjota erilaisia pitkän aikavälin kannustinkorvauksia, kuten rajoitettuja osakkeita, suoriteosakkeita, optioita, eläkerahastoja ja käteispalkintoja.
rajoitetut varastot
tässä LTIP: ssä työntekijöille myönnetään rekisteröimättömiä kantaosakkeita, jotka eivät ole siirtokelpoisia ja joita ei voida myydä ennen oikeuden syntymispäivää. Rajoitetut varastot voidaan myöntää:
- rajoitetut osakeyksiköt, joilla ei ole äänioikeutta ja välitön omistus
- rajoitettu osakeanti, äänioikeus ja välitön omistus
työsuhdeoptiot (ESO)
nämä ovat yleisimpiä pitkän aikavälin kannustinjärjestelmiä. Viiden-kymmenen vuoden välein yhtiöt palkitsevat parhaiten menestyneitä johtajia, joilla on oikeus ostaa osakkeita ennalta määrättyyn hintaan. Se yhdenmukaistaa yhtiön osakkeenomistajien ja työntekijöiden tavoitteet; koska kun osakekurssi nousee, omistaja-arvo nousee ja työntekijät saavat osakkeita korkeampaan hintaan.
koska kassavirtaa ei ole, se voi vähentää kuluja. Kääntöpuolena osakkeenomistajien osakekohtainen tulos voi laimentua.
suoriteperusteiset osakkeet
suoriteperusteiset osakkeet ovat, kun yritykset jakavat osakkeita työntekijöille, kun koko yhtiötä koskevat tulostavoitteet saavutetaan, tiettyjen mittareiden, kuten osakekohtaisen tuloksen perusteella. Niiden tarkoitus on ajaa toimintaa, joka vaikuttaa suoraan omistaja-arvoon. Ne eroavat optio-oikeuksista siinä, että johtajat saavat varsinaiset osakkeet sen sijaan, että he saisivat option ostaa osakkeita.
Cash awards
tämä on suosittu vaihtoehto yksityisissä yhtiöissä, joissa optio-oikeudet ovat olemattomia. Kun työntekijät saavuttavat ennalta määritellyt tulostavoitteet pitkän ajan kuluessa, he voivat saada käteispalkintoja, jotka heijastavat yrityksen kiitollisuutta.
Haamukannat
Haamukannat ovat organisaation ja johtohenkilöiden välisiä sopimuksia, jotka antavat hyödyn osakeomistuksesta varsinaisesti siirtämättä osakkeiden omistusta. Kuten tavalliset osakkeet, myös haamuosakkeet seuraavat osakekurssin nousua ja laskua ja työntekijöille korvataan osakkeiden arvostuksesta syntyviä voittoja.
näiden LTIP: n lisäksi on olemassa muita palkitsemisjärjestelmiä, kuten pidennetyt lomapäivät, palkalliset sapattivapaat ja paljon muuta.
mitkä ovat LTIP: n haitat?
Alexander Pepper, artikkelissaan Harvard Business Review otsikoitu Case vastaan pitkän aikavälin kannustinohjelmat sanoo yritysten on parempi käyttää tätä rahaa maksaa suurempia palkkoja ja vuosittaiset rahapalkkiot kannustaa toivottua käyttäytymistä. On olemassa useita teorioita, joiden mukaan LTIP: t eivät toimi.
tässä muutamia pitkäaikaisten kannustimien haittoja:
- LTIP: t ovat niin kaukana tulevaisuudessa, ettei se välttämättä varsinaisesti toimi kannustimena.
- Suoritusmittarit voivat riippua ulkoisista, ei-kontrolloitavista taloudellisista olosuhteista. Tämä voi lannistaa johtajat, kun asiat eivät mene heidän mielensä mukaan.
- se voi johtaa petokseen eli raporttien väärentämiseen peittääkseen oman huonon suorituksensa, kuten surullisenkuuluisan VETERAANISKANDAALIN.
- optio-oikeudet voivat laimentaa osakekohtaista tulosta ja vähentää jaettujen osakkeiden määrää.
Sulkemisajatukset
kun pitkän aikavälin kannustimet on suunniteltu oikein, ne voivat olla hyvä keino edistää työntekijöiden ja osakkeenomistajien etuja. Voitto kaikille mukana oleville:
- työntekijät palkitaan komeasti
- yrityksen tulos paranee
- osakkeenomistajan arvo nousee
ei ole yhtä täydellistä, kaikille yrityksille sopivaa LTIP: tä. Sinun täytyy arvioida kulttuuria, strategioita ja tavoitteita valita oikea sekoitus määriä, varastot, ja vesting mekaniikka.