Bei so vielen Transaktionsaktivitäten, um HR zu beschäftigen, kann es schwierig sein zu wissen, ob wir tatsächlich Auswirkungen auf das Geschäft haben. Transaktionsaktivitäten allein schaffen keinen Mehrwert, es sei denn, sie sind in organisatorische Ziele integriert. Was auch immer wir als HR-Profis Zeit verbringen, ob Rekrutierungsbemühungen, Kundenservice oder Produktinnovation, es muss Wert zeigen.
Prozess und Papierkram
Es muss getan werden, oder? Kein Zweifel, es gibt immer einen Prozess, dem man folgen muss, und Formulare, die man verfolgen, eingeben und ablegen muss. Wenn dies nicht geschieht, werden die Mitarbeiter nicht bezahlt oder sie verlieren Leistungen.
Wenn Sie sich jedoch auf das konzentrieren, was HR tut, anstatt auf das, was HR liefert, kann dies die allgemeine Fähigkeit beeinträchtigen, den Stakeholdern einen Mehrwert zu bieten. Es ist nicht die HR, die entscheidet, was die Menschen wollen oder brauchen; Es ist der Empfänger, der den Wert entscheidet.
Laut einer Studie der Harvard Business School „wird der Wert in diesem Licht mehr vom Empfänger als vom Geber definiert. HR-Profis schaffen Mehrwert, wenn ihre Arbeit jemandem hilft, seine Ziele zu erreichen. Es ist nicht die Gestaltung eines Programms oder einer Erklärung der Politik, die am wichtigsten ist, sondern was die Empfänger von diesen Aktionen profitieren. In einer Welt immer knapper werdender Ressourcen lohnt es sich nicht, Aktivitäten zu verfolgen, die keinen Mehrwert schaffen. Das HR-Wertversprechen bedeutet, dass HR-Praktiken, Abteilungen und Fachkräfte positive Ergebnisse für wichtige Stakeholder, Mitarbeiter, Vorgesetzte, Kunden und Investoren erzielen.“
Was bedeutet das für HR? Denken Sie zum Beispiel an Ihre flexible Arbeitszeitpolitik. Wenn Sie eines haben, wurde es möglicherweise vor vielen Jahren geschrieben, als die Technologie der Telearbeit nicht so entgegenkam wie heute. In den meisten Branchen können Mitarbeiter heute von überall und jederzeit arbeiten. Wenn Ihre Richtlinie jedoch immer noch die Telearbeit einschränkt oder strenge „Clock In and Clock Out“ -Mandate hat, ist es an der Zeit, sie neu zu bewerten.
Ihre aktuelle Richtlinie bietet möglicherweise nicht mehr den Wert, den sie einmal erbracht hat, und stellt sicher, dass die Mitarbeiter vor Ort waren, um die Kunden- und Produktnachfrage zu erfüllen. Da sich das Geschäft verändert hat, sollte sich auch Ihre Politik ändern. Wenn Politiken nicht aktualisiert werden, verlieren sie den Wert, den sie einst erbracht haben, und beginnen tatsächlich, Wachstum und Innovation zu hemmen. Wenn der HR-Mehrwert verloren geht, verlieren Sie die Police.
Wettbewerbsvorteil
Die beste Beute und Standfläche auf einer Karrieremesse zu haben, scheint wettbewerbsfähig zu sein. Die erste Reaktion ist, dass Platzierung und Materialien Ihr Unternehmen in Sichtweite potenzieller Kandidaten halten und Ihre Rekrutierungspipeline stärken. Aber stimmt das? Schafft diese Anstrengung allein Wert? Schafft der beste Stand Wettbewerbsvorteile?
Wettbewerbsvorteil ist etwas, das Ihre Organisation von der nächsten unterscheidet. Ob durch Markensichtbarkeit, Rekrutierungsstrategie auf dem Campus oder Schulungsinitiativen – Die Art und Weise, wie Sie Wert schaffen, erhöht Ihre Fähigkeit, auf einem höheren Niveau zu konkurrieren. Bieten Sie die neueste Mitarbeiterengagement-Software und das Mitarbeiterbelohnungssystem an? Wie aktuell ist Ihr Onboarding-System? Berücksichtigen Sie alles, wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie sich dem Wettbewerb stellen.
Harvard Business School Forschung definiert es so: „Wettbewerbsvorteil besteht, wenn ein Unternehmen in der Lage ist, etwas Einzigartiges zu tun, das Konkurrenten nicht leicht kopieren können. Und was es besser macht als seine Konkurrenten, muss von seinen Kunden, Eigentümern, Mitarbeitern oder Managern hoch geschätzt werden. Nehmen wir Nike als Beispiel. Von der Produktentwicklung bis hin zum Marketing, mit dem Kunden beeinflusst werden, richtet jedes Team innerhalb der Nike-Organisation seine Leistungsziele an den Geschäftszielen aus. HR sollte das Gleiche tun … wenn HR Wettbewerbsvorteile schaffen soll, muss es mit ähnlich konkreten results…by schaffung menschlicher Fähigkeiten und organisatorischer Fähigkeiten, die wesentlich besser sind als die der Wettbewerber des Unternehmens …“
Wertschöpfung
Oft hat die Personalabteilung die Aufgabe, Programme zu erstellen, die der Organisation helfen. Von Schulungen und Mentoring bis hin zu Veranstaltungen im Gesundheitswesen können diese Programme den Mitarbeitern großen Nutzen bringen. Aber manchmal verfangen wir uns darin, das zu tun, was die Mitarbeiter unserer Meinung nach wollen, ohne tatsächlich zu wissen, was sie wollen. Wie bereits erwähnt, wird der HR-Mehrwert vom Empfänger definiert. Um zu ermitteln, wie Sie am besten einen Mehrwert erzielen können, sollten Sie die folgenden Fragen berücksichtigen (bereitgestellt von Dave Ulrich und Wayne Brockbank)
• Welche organisatorischen Fähigkeiten muss mein Unternehmen haben, um Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln, die dazu führen, dass unsere Kunden Geld aus ihren Brieftaschen nehmen und in unsere stecken, anstatt es unseren Wettbewerbern zu geben?
* Welche Mitarbeiterfähigkeiten benötigen unsere Mitarbeiter, damit sie kurz- und langfristige Marktanforderungen verstehen und darauf reagieren können?
* Wie investieren wir in HR-Praktiken, die Geschäftsergebnisse liefern?
• Wie organisieren wir HR-Aktivitäten, um maximalen Wert zu liefern?
• Wie erstellen wir eine HR-Strategie, die eine Agenda festlegt, wie HR unserem Unternehmen zum Erfolg verhilft?
* Wie stellen wir sicher, dass HR-Profis wissen, was zu tun ist und die Fähigkeiten dazu haben?
Wenn Sie die Geschäftsanforderungen verstehen, können Sie die HR-Ziele angemessen ausrichten und einschätzen, wo Zeit aufgewendet werden sollte, um Ihren Stakeholdern den größten Wert zu verleihen.
