når medarbejderne når mål, der fører til øgede aktionærværdier, kan du belønne dem med præstationsaktier og særlige begrænsede optioner ud over aktiepriser. Sådanne belønningssystemer, der forbedrer medarbejderens præstationer, kaldes langsigtede incitamentsplaner eller LTIP. I nogle tilfælde er det måske ikke engang bundet til selskabets aktiekurs.
de er et fælles kompensationskøretøj i opstartsvirksomheder som et middel til at tiltrække top talent, medarbejderopbevaring og til at drive ydeevne på længere sigt.
hvem gælder Langsigtet incitamentsplan(LTIP) for?
LTIP er specielt designet til ledende medarbejdere, der opfylder visse krav, der bidrager til en stigning i aktionærværdien.
ledere ved, hvilke faktorer de skal fokusere på for at forbedre forretningen, når virksomhedens vækstplan matcher LTIP. Mens den er rettet mod deres incitament, fungerer den også til at hjælpe virksomhedens langsigtede vækst.
Hvornår får medarbejderne fordel af LTIP?
præstationsperioden for LTIP løber normalt mellem tre til fem år, før den fulde fordel af incitamentet modtages ved udgangen af den foruddefinerede periode. Nu Kan virksomheder give disse udbetalinger enten på en gang eller gradvist over en periode afhængigt af optjeningsplanen.
når virksomheder opretter LTIP, beslutter de en periode, hvor medarbejderne får fuldt ejerskab af aktivet, aktierne eller pensionskasserne, der kommer som et resultat af LTIP. Det kan enten være:
Cliff vesting: medarbejderen modtager den fulde fordel på et foruddefineret punkt i fremtiden.
gradueret optjening: medarbejderen får en vis del af belønningen, normalt en bestemt procentdel, over en periode, indtil aktivet er fuldt optjent.
medarbejdere vil kun kunne høste fordelene, hvis de bliver hos virksomheden indtil optjeningsdatoen.
Hvorfor er LTIP vigtigt?
det er utroligt svært at ansætte nye medarbejdere. Udskiftning af en leder kan koste op til ni gange deres månedsløn. Disse omkostninger kommer i form af rekruttering og uddannelse ud over den tid, som senioransatte bruger i virksomheden.
LTIP er en måde at stimulere og fastholde talent i et stærkt konkurrencepræget miljø. Det belønner medarbejdere, der hjælper virksomheden med at nå sine strategiske mål. Det gør deres bidrag anerkendt og får dem til at føle sig værdsatte. Dette fungerer igen som en motivator for medarbejderen og kan føre til jobtilfredshed.
ved at tilbyde lukrative belønninger som egenkapital, pensionskasser og optioner reducerer du virksomhedens omsætning.
typer af LTIP
afhængigt af dine mål, forretningsstørrelse og organisatorisk værdi kan du vælge at tilbyde forskellige langsigtede incitamentskompensationer som begrænset aktie, præstationsaktier, aktieoptioner, pensionskasser og kontante præmier.
begrænsede aktier
i denne LTIP tildeles medarbejdere uregistrerede aktier, der ikke kan overføres og ikke kan sælges før optjeningsdatoen. Begrænsede aktier kan tildeles som:
- begrænsede aktieenheder uden stemmeret og umiddelbart ejerskab
- begrænsede aktiepriser med stemmeret og øjeblikkeligt ejerskab
medarbejderaktieoptioner (ESO)
dette er nogle af de mest almindelige former for langsigtede incitamentsplaner. Hvert femte til ti år belønner virksomheder bedst præsterende ledere med ret til at købe aktier til en forudbestemt pris. Det justerer målene for selskabets aktionærer og medarbejderne; siden når aktiekursen stiger, stiger aktionærværdien, og medarbejderne får aktier til højere priser.
da der ikke er nogen kontantudstrømning, kan det reducere udgifterne. Aktie for aktionærer blive fortyndet.
Præstationsaktier
Præstationsaktier er, når virksomheder tildeler aktier til medarbejdere, når virksomhedens præstationsmål er opfyldt, baseret på visse målinger, som indtjening pr. De er beregnet til at drive aktiviteter, der direkte påvirker aktionærværdien. De adskiller sig fra aktieoptioner, idet ledere modtager de faktiske aktier i modsætning til at modtage muligheden for at købe aktier.
kontantpriser
dette er en populær mulighed i private virksomheder, hvor aktieoptioner ikke findes. Når medarbejdere opnår foruddefinerede præstationsmål over en lang periode, bliver de berettigede til at modtage kontante præmier, der afspejler virksomhedens taknemmelighed.
Phantom stocks
Phantom stocks er kontraktlige aftaler mellem organisationen og de ledende medarbejdere, der giver fordelen ved aktieejerskab uden faktisk at overføre ejerskabet af aktier. Ligesom almindelige aktier følger phantom-aktier også stigningen og faldet i aktiekursen, og medarbejderne kompenseres med overskud fra aktiernes påskønnelse.
ud over disse LTIP er der andre belønningssystemer som udvidede feriedage, betalte sabbaticals og meget mere.
hvad er ulemperne ved LTIP?
Aleksandr Pepper, i sin artikel om Harvard Business anmeldelse med titlen The Case Against Long-Term Incentive Plans siger, at virksomheder har det bedre med at bruge disse kontanter til at betale større lønninger og årlige kontante belønninger for at stimulere ønsket adfærd. Der er flere teorier, der antyder, at Ltip ikke fungerer.
her er nogle af ulemperne ved langsigtede incitamenter:
- Ltip ‘ er er så langt ind i fremtiden, at det måske ikke rent faktisk tjener som et incitament.
- præstationsmålinger kan afhænge af eksterne, ikke-kontrollerbare økonomiske forhold. Dette kan demoralisere ledere, når tingene ikke går deres vej.
- det kan føre til bedrag, dvs.at forfalske rapporter for at dække deres egen dårlige præstation, såsom den berygtede va-skandale.
- aktieoptioner kan fortynde overskuddet pr.
Afsluttende tanker
når de er designet korrekt, kan langsigtede incitamenter være et godt middel til at fremme fastholdelse og til at tilpasse medarbejder-og aktionærinteresser. Det er en sejr for alle involverede:
- medarbejdere bliver belønnet smukt
- virksomhedens præstationer forbedres
- aktionærværdien øges
der er ingen perfekt LTIP, der passer til alle virksomheder. Du er nødt til at vurdere din kultur, strategier og mål for at vælge den rigtige blanding af beløb, aktier og optjeningsmekanik.