med så många transaktionella aktiviteter för att hålla HR upptagen kan det vara svårt att veta om vi faktiskt påverkar verksamheten. Transaktionsaktiviteter ensam tillför inte värde om de inte integreras i organisatoriska mål. Oavsett vad vi som HR-personal spenderar tid på, oavsett om vi rekryterar insatser, kundservice eller produktinnovation, måste det visa värde.
Process och pappersarbete
det måste göras, eller hur? Ingen tvekan om det, det finns alltid process att följa och formulär för att hålla reda på, Ange och fil. Om det inte händer får anställda inte betalt, eller de förlorar förmåner.
men att fokusera på vad HR gör istället för vad HR levererar kan hindra den övergripande förmågan att ge värde till intressenter. Det är inte HR som bestämmer vad folk vill ha eller behöver; det är mottagaren som bestämmer värdet.
enligt forskning från Harvard Business School, ” värde i detta ljus definieras av mottagaren mer än givaren. HR-proffs tillför värde när deras arbete hjälper någon att nå sina mål. Det är inte utformningen av ett program eller policyförklaring som betyder mest, men vad mottagarna får av dessa åtgärder. I en värld av alltmer knappa resurser är aktiviteter som inte ger mervärde inte värda att bedriva. HR value proposition innebär att HR-praxis, avdelningar och yrkesverksamma ger positiva resultat för viktiga intressenter, anställda, linjechefer, kunder och investerare.”
Vad betyder detta för HR? Tänk på din flexibla arbetspolicy, till exempel. Om du har en, kan det ha skrivits för många år sedan när tekniken inte var så tillmötesgående för distansarbete som det är nu. Idag, i de flesta branscher, kan anställda arbeta var som helst när som helst. Men om din policy fortfarande begränsar distansarbete eller har stränga ”klocka in och klocka ut” mandat, är det dags att omvärdera.
din nuvarande policy kanske inte längre ger det värde som den en gång gjorde, vilket säkerställer att anställda var på plats för att möta kund-och produktbehov. Som företag har förändrats, så bör din politik. Om politiken inte uppdateras förlorar de det värde de en gång gav och börjar faktiskt hämma tillväxt och innovation. Om HR-mervärdet går förlorat, förlora policyn.
konkurrensfördel
att ha det bästa swag-och båsutrymmet på en karriärmässa verkar vara konkurrenskraftigt. Den första reaktionen är att placering och material håller din organisation i sikte med potentiella kandidater och hjälper till att stärka din rekryteringspipeline. Men är det sant? Skapar detta arbete enbart värde? Har att ha den bästa monter skapa konkurrensfördelar?
konkurrensfördel är något som skiljer din organisation från nästa. Oavsett om det är genom varumärkessynlighet, rekryteringsstrategi på campus eller utbildningsinitiativ, så skapar du värde på hur du ökar din förmåga att konkurrera på en högre nivå. Erbjuder du den senaste medarbetarengagemangsprogramvaran och medarbetarbelöningssystemet? Hur Uppdaterat är ditt onboarding-system? Ta hänsyn till allt när du tänker på hur du står upp till konkurrens.
Harvard Business School research definierar det på detta sätt, ” konkurrensfördel finns när ett företag kan göra något unikt som konkurrenter inte enkelt kan kopiera. Och vad det gör bättre än sina konkurrenter måste värderas högt av sina kunder, ägare, anställda eller chefer. Låt oss använda Nike som ett exempel. Från produktskapande till marknadsföring som används för att påverka kunder, anpassar varje lag inom Nike-organisationen sina prestationsmål till affärsmålen. HR bör göra detsamma… om HR ska skapa konkurrensfördelar måste det skapa betydande värde med liknande konkreta results…by skapa mänskliga förmågor och organisatoriska förmågor som är väsentligt bättre än företagets konkurrenter…”
värdeskapande
ofta har HR till uppgift att skapa program som hjälper organisationen. Från utbildning och mentorskap till vårdhändelser kan dessa program ge stor nytta för anställda. Men ibland fastnar vi i att göra vad vi tror att anställda vill ha, utan att faktiskt veta vad de vill ha. Som vi diskuterade tidigare definieras HR-mervärde av mottagaren. Så, för att hjälpa dig att avgöra hur man bäst kan lägga till värde, överväga följande frågor (som tillhandahålls av Dave Ulrich och Wayne Brockbank)
• vilka är de organisatoriska möjligheter som mitt företag måste ha för att skapa produkter och tjänster som resulterar i att våra kunder tar pengar ur sina plånböcker och lägger in dem i våra istället för att ge dem till våra konkurrenter?
* vilka anställdas förmågor behöver våra medarbetare så att de kan förstå och svara på kortsiktiga och långsiktiga marknadskrav?
att förstå affärsbehoven hjälper dig att anpassa HR-målen på lämpligt sätt och bedöma var tid ska spenderas för att ge dina intressenter mest värde.
