com tantas atividades transacionais para manter o RH ocupado, pode ser difícil saber se estamos realmente tendo um impacto no negócio. As atividades transacionais por si só não agregam valor, a menos que sejam integradas aos objetivos organizacionais. O que quer que nós, como profissionais de RH, gastemos tempo, seja recrutando esforços, atendimento ao cliente ou inovação de produtos, ele deve demonstrar valor.
processo e papelada
tem que ser feito, certo? Sem dúvida, há sempre processo a seguir e formulários para acompanhar, entrar e arquivar. Se isso não acontecer, os funcionários não são pagos ou perdem benefícios.
no entanto, concentrar-se no que o RH faz em vez do que o RH oferece pode dificultar a capacidade geral de fornecer valor às partes interessadas. Não é o RH que decide o que as pessoas querem ou precisam; é o receptor que decide o valor.
de acordo com uma pesquisa da Harvard Business School, “o valor desta luz é definido pelo receptor mais do que o doador. Os profissionais de RH agregam valor quando seu trabalho ajuda alguém a atingir seus objetivos. Não é o design de um programa ou declaração de política que mais importa, mas o que os destinatários ganham com essas ações. Em um mundo de recursos cada vez mais escassos, não vale a pena buscar atividades que não agregam valor. A proposta de valor de RH significa que as práticas de RH, departamentos e profissionais produzem resultados positivos para as principais partes interessadas, funcionários, gerentes de linha, clientes e investidores.”
o que isso significa para HR? Considere sua política de trabalho flexível, por exemplo. Se você tem um, pode ter sido escrito há muitos anos, quando a tecnologia não era tão flexível ao teletrabalho quanto agora. Hoje, na maioria dos setores, os funcionários podem trabalhar de qualquer lugar a qualquer momento. Mas, se sua política ainda restringe o teletrabalho ou tem rigorosos mandatos de “clock in and clock out”, é hora de reavaliar.
sua política atual pode não estar mais fornecendo o valor que antes, garantindo que os funcionários estivessem no local para atender à demanda do cliente e do produto. Como os negócios mudaram, sua política também mudou. Se as Políticas não forem atualizadas, elas perdem o valor que uma vez forneceram e realmente começam a inibir o crescimento e a inovação. Se o valor agregado de RH for perdido, perca a Política.
vantagem competitiva
ter o melhor espaço de ganhos e cabine em uma feira de carreira parece ser competitivo. A reação inicial é que a colocação e os materiais mantêm sua organização alinhada com os candidatos em potencial e ajudam a fortalecer seu pipeline de recrutamento. Mas isso é verdade? Esse esforço por si só cria valor? Ter o melhor estande cria vantagem competitiva?
a vantagem competitiva é algo que diferencia sua organização da próxima. Seja por meio da visibilidade da marca, estratégia de recrutamento no campus ou iniciativas de treinamento, a maneira como você cria valor é como você aumenta sua capacidade de competir em um nível mais alto. Você está oferecendo o mais novo software de engajamento de funcionários e sistema de recompensas de funcionários? Quão atualizado é o seu sistema de integração? Leve tudo em consideração ao pensar em como você enfrenta a concorrência.Harvard Business School research define desta forma: “a vantagem competitiva existe quando uma empresa é capaz de fazer algo único que os concorrentes não podem copiar facilmente. E o que faz melhor do que seus concorrentes deve ser altamente valorizado por seus clientes, proprietários, funcionários ou gerentes. Vamos usar a Nike como exemplo. Desde a criação do produto até o marketing usado para influenciar os clientes, cada equipe dentro da organização Nike alinha suas metas de desempenho às metas de negócios. O RH deve fazer o mesmo… se a FC está a criar uma vantagem competitiva, ela deve criar valor substancial da mesma forma com concreto results…by a criação de capacidades humanas e capacidades organizacionais que são substancialmente melhores do que os da empresa de concorrentes…”
Criação de Valor
muitas vezes, RH, encarregado de criar programas que irão ajudar a organização. De treinamento e orientação a eventos de saúde, esses programas podem fornecer grandes benefícios aos funcionários. Mas às vezes, ficamos presos a fazer o que achamos que os funcionários querem, sem realmente saber o que querem. Como discutimos anteriormente, o valor agregado de RH é definido pelo receptor. Então, para ajudá-lo a determinar a melhor forma de agregar valor, considere as seguintes perguntas (fornecida por Dave Ulrich e Wayne Brockbank)
• Quais são os recursos organizacionais que minha empresa deve ter para criar produtos e serviços que resultam em nossos clientes, tirando dinheiro de suas carteiras e colocá-lo para a nossa, em vez de dá-lo para os nossos concorrentes mais pequenos?
• quais habilidades de funcionários nossos funcionários precisam para que possam entender e responder às demandas de mercado de curto e longo prazo?
* como investimos em práticas de RH que proporcionam resultados de negócios?
* como organizamos as atividades de RH para entregar o valor máximo?
* como criamos uma estratégia de RH que define uma agenda para como o RH ajudará nossa empresa a ter sucesso?
* Como garantir que os profissionais de RH saibam o que fazer e tenham as habilidades para fazê-lo?
compreender as necessidades do negócio irá ajudá-lo a alinhar as metas de RH de forma adequada e avaliar onde o tempo deve ser gasto, para dar mais valor aos seus stakeholders.
