Con tantas actividades transaccionales para mantener ocupados a Recursos Humanos, puede ser difícil saber si realmente estamos teniendo un impacto en el negocio. Las actividades transaccionales por sí solas no añaden valor a menos que se integren en los objetivos de la organización. Sea lo que sea en lo que los profesionales de recursos humanos dediquemos tiempo, ya sea en esfuerzos de reclutamiento, servicio al cliente o innovación de productos, debe demostrar valor.
Proceso y papeleo
Tiene que hacerse, ¿verdad? Sin duda, siempre hay un proceso a seguir y formularios para realizar un seguimiento, ingresar y archivar. Si no sucede, los empleados no reciben pago o pierden beneficios.
sin Embargo, centrarse en lo que de RRHH hace en lugar de lo que HR entrega puede obstaculizar la capacidad global para proporcionar valor a las partes interesadas. No son los recursos humanos los que deciden lo que la gente quiere o necesita; es el receptor el que decide el valor.
Según una investigación de la Escuela de Negocios de Harvard, » El valor en esta luz es definido por el receptor más que por el dador. Los profesionales de recursos humanos agregan valor cuando su trabajo ayuda a alguien a alcanzar sus metas. No es el diseño de un programa o una declaración de política lo que más importa, sino lo que los beneficiarios obtienen de estas acciones. En un mundo de recursos cada vez más escasos, no vale la pena emprender actividades que no aporten valor añadido. La propuesta de valor de recursos humanos significa que las prácticas, los departamentos y los profesionales de recursos humanos producen resultados positivos para las partes interesadas clave, los empleados, los gerentes de línea, los clientes y los inversores.»
¿Qué significa esto para RRHH? Considere su política de trabajo flexible, por ejemplo. Si tiene uno, puede haber sido escrito hace muchos años, cuando la tecnología no era tan adecuada para el teletrabajo como lo es ahora. Hoy en día, en la mayoría de las industrias, los empleados pueden trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento. Pero, si su política todavía restringe el teletrabajo o tiene mandatos estrictos de «entrada y salida de reloj», es hora de volver a evaluar.
Es posible que su póliza actual ya no proporcione el valor que antes proporcionaba, asegurando que los empleados estuvieran en el lugar para satisfacer la demanda de los clientes y productos. A medida que el negocio ha cambiado, también debería cambiar su política. Si las políticas no se actualizan, pierden el valor que una vez proporcionaron y, de hecho, comienzan a inhibir el crecimiento y la innovación. Si se pierde el valor añadido de recursos humanos, se pierde la póliza.
Ventaja competitiva
Tener el mejor espacio de botín y stand en una feria de carreras parece ser competitivo. La reacción inicial es que la ubicación y los materiales mantienen a su organización a la vista de los candidatos potenciales y ayudan a fortalecer su canal de reclutamiento. ¿Pero es eso cierto? ¿Este esfuerzo por sí solo crea valor? ¿Tener el mejor stand crea una ventaja competitiva?
La ventaja competitiva es algo que diferencia a su organización de la siguiente. Ya sea a través de la visibilidad de la marca, la estrategia de reclutamiento en el campus o las iniciativas de capacitación, la forma en que creas valor es cómo aumentas tu capacidad para competir a un nivel superior. ¿Está ofreciendo el nuevo software de compromiso de empleados y el sistema de recompensas para empleados? ¿Qué tan actualizado está tu sistema de incorporación? Ten todo en cuenta al pensar en cómo hacer frente a la competencia.
Harvard Business School Research lo define de esta manera: «La ventaja competitiva existe cuando una empresa es capaz de hacer algo único que los competidores no pueden copiar fácilmente. Y lo que hace mejor que sus competidores debe ser altamente valorado por sus clientes, propietarios, empleados o gerentes. Usemos Nike como ejemplo. Desde la creación de productos hasta el marketing utilizado para influir en los clientes, cada equipo de la organización de Nike alinea sus objetivos de rendimiento con los objetivos comerciales. HR debería hacer lo mismo… si la FC es la creación de ventajas competitivas, se debe crear un valor sustancial con similar hormigón results…by la creación de capacidades humanas y organizativas capacidades que son sustancialmente mejores que las de la firma de los competidores…»
Creación de Valor
muchas veces, los recursos humanos es la encargada de crear programas que ayuden a la organización. Desde capacitación y tutoría hasta eventos de atención médica, estos programas pueden proporcionar grandes beneficios a los empleados. Pero a veces, nos vemos atrapados en hacer lo que creemos que los empleados quieren, sin saber realmente lo que quieren. Como comentamos anteriormente, el valor añadido de recursos humanos lo define el receptor. Por lo tanto, para ayudarlo a determinar la mejor manera de agregar valor, considere las siguientes preguntas (proporcionadas por Dave Ulrich y Wayne Brockbank)
• ¿Cuáles son las capacidades organizativas que debe tener mi empresa para crear productos y servicios que resulten en que nuestros clientes saquen dinero de sus billeteras y lo pongan en la nuestra en lugar de dárselo a nuestros competidores?
* ¿Qué habilidades de empleado necesita nuestra gente para poder entender y responder a las demandas del mercado a corto y largo plazo?
* ¿Cómo invertimos en prácticas de recursos humanos que ofrecen resultados empresariales?
* ¿Cómo organizamos las actividades de recursos humanos para ofrecer el máximo valor?
* ¿Cómo creamos una estrategia de recursos humanos que establezca una agenda sobre cómo los recursos humanos ayudarán a que nuestra empresa tenga éxito?
* ¿Cómo nos aseguramos de que los profesionales de recursos humanos sepan qué hacer y tengan las habilidades para hacerlo?
Comprender las necesidades del negocio le ayudará a alinear los objetivos de recursos humanos de manera adecuada y evaluar dónde debe gastarse el tiempo, para impartir el mayor valor a sus partes interesadas.
