s tolika transakčními aktivitami, které udržují HR obsazeno, může být obtížné zjistit, zda skutečně máme dopad na podnikání. Samotné transakční činnosti nepřinášejí hodnotu, pokud nejsou integrovány do organizačních cílů. Ať už jako HR profesionálové trávíme čas, ať už náborové úsilí, zákaznický servis, nebo inovace produktů, musí prokázat hodnotu.
proces a papírování
musí se to udělat, že? Není pochyb o tom, tam je vždy proces následovat a formuláře sledovat, vstoupit a soubor. Pokud se tak nestane, zaměstnanci nedostanou zaplaceno nebo přijdou o dávky.
zaměření na to, co HR dělá místo toho, co HR přináší, však může bránit celkové schopnosti poskytovat hodnotu zúčastněným stranám. Není to HR, který rozhoduje o tom, co lidé chtějí nebo potřebují; je to příjemce, který rozhoduje o hodnotě.
podle výzkumu Harvard Business School je “ hodnota v tomto světle definována příjemcem více než dárcem. HR profesionálové přidávají hodnotu, když jejich práce pomáhá někomu dosáhnout jejich cílů. Nejdůležitější není návrh programu nebo prohlášení o politice, ale to, co příjemci z těchto akcí získají. Ve světě stále vzácnějších zdrojů se činnosti, které nepřinášejí přidanou hodnotu, nestojí za to. HR value proposition znamená, že HR postupy, oddělení, a odborníci produkují pozitivní výsledky pro klíčové zúčastněné strany, zaměstnanci, linioví manažeři, zákazníci, a investoři.“
co to znamená pro HR? Zvažte například své Flexibilní pracovní zásady. Pokud ji máte, může to být napsáno před mnoha lety, kdy technologie nebyla tak vstřícná k práci z domova jako nyní. Dnes ve většině průmyslových odvětví mohou zaměstnanci pracovat odkudkoli a kdykoli. Pokud však vaše politika stále omezuje práci z domova nebo má přísné mandáty“ hodiny a hodiny“, je čas přehodnotit.
vaše současné zásady již nemusí poskytovat hodnotu, kterou kdysi poskytovaly, a zajistit, aby zaměstnanci byli na místě, aby uspokojili poptávku zákazníků a produktů. Jak se podnikání změnilo, tak by měla být vaše politika. Pokud nejsou politiky aktualizovány, ztrácejí hodnotu, kterou kdysi poskytly, a ve skutečnosti začnou brzdit růst a inovace. Pokud dojde ke ztrátě přidané hodnoty HR, ztratit politiku.
Konkurenční výhoda
nejlepší prostor pro lup a stánek na veletrhu kariéry se zdá být konkurenceschopný. Počáteční reakce je, že umístění a materiály udržují vaši organizaci v dohledu s potenciálními kandidáty a pomáhají posílit váš náborový kanál. Ale je to pravda? Vytváří toto úsilí samo o sobě hodnotu? Vytváří nejlepší stánek konkurenční výhodu?
Konkurenční výhoda je něco, co odlišuje vaši organizaci od další. Ať už je to prostřednictvím viditelnosti značky, strategie náboru kampusu nebo vzdělávacích iniciativ, způsob, jakým vytváříte hodnotu, je způsob, jakým zvyšujete svou schopnost soutěžit na vyšší úrovni. Nabízíte nejnovější software pro zapojení zaměstnanců a systém odměn zaměstnanců? Jak aktuální je váš palubní systém? Vezměte vše v úvahu, když přemýšlíte o tom, jak se postavíte konkurenci.
Harvard Business School research to definuje takto: „Konkurenční výhoda existuje, když je firma schopna udělat něco jedinečného, co konkurenti nemohou snadno kopírovat. A to, co dělá lépe než jeho konkurenti, musí být vysoce ceněno svými zákazníky, vlastníky, zaměstnanci nebo manažery. Jako příklad použijme Nike. Od tvorby produktů po marketing používaný k ovlivňování zákazníků, každý tým v Organizaci Nike přizpůsobuje své výkonnostní cíle obchodním cílům. HR by měl dělat totéž… má-li HR vytvářet konkurenční výhodu, musí vytvářet podstatnou hodnotu s podobně konkrétním results…by vytváření lidských schopností a organizačních schopností, které jsou podstatně lepší než u konkurentů firmy…“
vytváření hodnot
HR má často za úkol vytvářet programy, které organizaci pomohou. Od školení a mentoringu až po zdravotnické akce, tyto programy mohou zaměstnancům poskytnout velký přínos. Ale někdy, jsme chyceni v tom, co si myslíme, že zaměstnanci chtějí, aniž by skutečně věděli, co chtějí. Jak jsme diskutovali dříve, přidaná hodnota HR je definována přijímačem. Abychom vám pomohli určit, jak nejlépe přidat hodnotu, zvažte následující otázky (poskytnuté Dave Ulrichem a Wayne Brockbank)
* jaké jsou organizační schopnosti, které moje společnost musí mít k vytváření produktů a služeb, které vedou k tomu, že naši zákazníci berou peníze z peněženek a vkládají je do našich, místo aby je dali našim konkurentům?
• jaké schopnosti zaměstnanců potřebují naši lidé, aby mohli porozumět krátkodobým a dlouhodobým požadavkům trhu a reagovat na ně?
* jak investujeme do HR postupů, které přinášejí obchodní výsledky?
* jak organizujeme HR aktivity tak, abychom dosáhli maximální hodnoty?
* jak vytvoříme HR strategii, která stanoví agendu, jak HR pomůže naší společnosti uspět?
• Jak zajistíme, aby personalisté věděli, co mají dělat, a měli na to dovednosti?
pochopení obchodních potřeb vám pomůže vhodně sladit cíle v oblasti lidských zdrojů a posoudit, kde by měl být čas stráven, abyste svým zúčastněným stranám poskytli co největší hodnotu.
