cu atât de multe activități tranzacționale pentru a menține HR ocupat, poate fi dificil să știm dacă avem de fapt un impact asupra afacerii. Activitățile tranzacționale singure nu adaugă valoare decât dacă sunt integrate în obiectivele organizaționale. Indiferent de ceea ce noi, ca profesioniști în domeniul resurselor umane, petrecem timp, fie că recrutăm eforturi, servicii pentru clienți sau inovații de produs, trebuie să demonstreze valoare.
proces și documente
trebuie să fie făcut, nu? Fără îndoială, există întotdeauna proces de urmat și formulare pentru a urmări, a intra și a depune. Dacă nu se întâmplă, angajații nu sunt plătiți sau pierd beneficii.
cu toate acestea, concentrarea pe ceea ce face HR în loc de ceea ce oferă HR poate împiedica capacitatea generală de a oferi valoare părților interesate. Nu HR este cel care decide ce vor sau au nevoie oamenii; receptorul este cel care decide valoarea.
conform cercetărilor de la Harvard Business School, „valoarea în această lumină este definită de receptor mai mult decât de dătător. Profesioniștii în resurse umane adaugă valoare atunci când munca lor ajută pe cineva să-și atingă obiectivele. Nu proiectarea unui program sau a unei declarații de politică contează cel mai mult, ci ce câștigă beneficiarii din aceste acțiuni. Într-o lume a resurselor din ce în ce mai rare, activitățile care nu reușesc să adauge valoare nu merită urmărite. Propunerea de valoare HR înseamnă că practicile, departamentele și profesioniștii din domeniul resurselor umane produc rezultate pozitive pentru părțile interesate, angajații, managerii de linie, clienții și investitorii.”
ce înseamnă asta pentru HR? Luați în considerare politica dvs. flexibilă de lucru, de exemplu. Dacă aveți unul, este posibil să fi fost scris cu mulți ani în urmă, când tehnologia nu era la fel de potrivită pentru telecomunicații ca acum. Astăzi, în majoritatea industriilor, angajații pot lucra de oriunde în orice moment. Dar, dacă politica dvs. încă restricționează telecomunicațiile sau are mandate stricte de „intrare și ieșire”, este timpul să reevaluați.
este posibil ca politica dvs. actuală să nu mai ofere valoarea pe care o oferea odată, asigurându-se că angajații se aflau la fața locului pentru a satisface cererea clienților și a produselor. Pe măsură ce afacerea s-a schimbat, la fel ar trebui și politica dvs. Dacă politicile nu sunt actualizate, acestea pierd valoarea pe care au oferit-o odată și încep de fapt să inhibe creșterea și inovarea. În cazul în care valoarea adăugată HR este pierdut, pierde Politica.
avantaj competitiv
a avea cel mai bun spațiu swag și stand la un târg de carieră pare a fi competitiv. Reacția inițială este că plasarea și materialele vă mențin organizația în linie cu potențialii candidați și vă ajută să vă consolidați conducta de recrutare. Dar este adevărat? Doar acest efort creează valoare? Are cel mai bun stand crea avantaj competitiv?
avantajul competitiv este ceva care diferențiază organizația dvs. de următoarea. Fie că este vorba de vizibilitatea mărcii, strategia de recrutare a campusului sau inițiativele de instruire, modul în care creați valoare este modul în care vă creșteți capacitatea de a concura la un nivel superior. Oferiți cel mai nou software de implicare a angajaților și sistemul de recompense al angajaților? Cât de actualizat este sistemul dvs. de onboarding? Luați totul în considerare atunci când vă gândiți la modul în care vă opuneți concurenței.
Harvard Business School research o definește astfel: „avantajul competitiv există atunci când o firmă este capabilă să facă ceva unic pe care concurenții nu îl pot copia cu ușurință. Și ceea ce face mai bine decât concurenții săi trebuie să fie foarte apreciat de clienții, proprietarii, angajații sau managerii săi. Să folosim Nike ca exemplu. De la crearea de produse la marketingul folosit pentru a influența clienții, fiecare echipă din cadrul organizației Nike își aliniază obiectivele de performanță la obiectivele de afaceri. HR ar trebui să facă același lucru… dacă HR este de a crea un avantaj competitiv, acesta trebuie să creeze o valoare substanțială cu beton în mod similar results…by crearea abilităților umane și a capacităților organizaționale care sunt substanțial mai bune decât cele ale concurenților firmei…”
crearea de valoare
de multe ori, HR este însărcinat cu crearea de programe care vor ajuta organizația. De la instruire și mentorat la evenimente de asistență medicală, aceste programe pot oferi un mare beneficiu angajaților. Dar, uneori, suntem prinși în a face ceea ce credem că angajații doresc, fără să știe de fapt ceea ce doresc. După cum am discutat mai devreme, valoarea adăugată HR este definită de receptor. Deci, pentru a vă ajuta să determinați cel mai bine cum să adăugați valoare, luați în considerare următoarele întrebări (furnizate de Dave Ulrich și Wayne Brockbank)
• care sunt capacitățile organizaționale pe care compania mea trebuie să le aibă pentru a crea produse și servicii care au ca rezultat clienții noștri să scoată bani din portofele și să le pună în ale noastre în loc să le dea concurenților noștri? • cum investim în practici de resurse umane care oferă rezultate de afaceri?
• cum organizăm activitățile de resurse umane pentru a oferi valoare maximă?
• cum creăm o strategie de resurse umane care stabilește o agendă pentru modul în care resursele umane vor ajuta compania noastră să reușească?
• cum ne asigurăm că profesioniștii din domeniul resurselor umane vor ști ce să facă și vor avea abilitățile necesare pentru a face acest lucru?
înțelegerea nevoilor afacerii vă va ajuta să aliniați obiectivele de resurse umane în mod corespunzător și să evaluați unde ar trebui petrecut timpul, pentru a oferi cea mai mare valoare părților interesate.
