um empregador tem o direito de demitir um empregado por doença em certas circunstâncias, desde que primeiro siga um procedimento apropriado. Se um empregador é muito rápido para demitir alguém que está fora do trabalho devido a uma doença, então o indivíduo pode ter um pedido de demissão injusta e/ou discriminação por deficiência.
as circunstâncias de cada caso provavelmente serão diferentes. Por exemplo, um funcionário pode ter um histórico de ausências de curto prazo que consiste em uma série de pequenas doenças desconectadas, como resfriados e distúrbios estomacais ou condições recorrentes, como problemas nas costas ou queixas respiratórias. Alternativamente, um funcionário pode ter ausência contínua causada por uma lesão ou doença de longo prazo, por exemplo, uma condição relacionada ao estresse.
posso ser demitido por estar doente com depressão?
demissão injusta após doença
um funcionário que trabalha há pelo menos dois anos está protegido contra demissão injusta e pode apresentar uma reclamação no tribunal do emprego para fazer cumprir essa proteção se for demitido por estar doente.
a demissão de um funcionário com dois ou mais anos de serviço será considerada injusta, a menos que o empregador possa mostrar que:
- ele tinha um potencial justa causa para o despedimento
- ele agiu razoável nas circunstâncias
- ele seguiu um procedimento justo na realização de demissão
Capacidade, i.e. a capacidade de fazer o trabalho, é, potencialmente, um justo motivo que cubra a doença. Quando as ausências são por razões de saúde desconectadas (em vez de uma condição subjacente), o empregador pode demitir por algum outro motivo substancial (SOSR). Nesta circunstância, eles podem argumentar que a interrupção causada pelo empregado estar fora do trabalho não pode mais ser gerenciada de forma eficaz e está prejudicando os negócios do empregador.
um tribunal do emprego irá considerar se o empregador agiu dentro do intervalo de respostas razoáveis na decisão de demitir o empregado naquele momento. Embora chegue um ponto em que um empregador tenha o direito de agir, ele ainda deve ter dado um aviso adequado ao funcionário de que a demissão foi um resultado possível se a frequência não melhorasse.
como é um procedimento justo de demissão?
o código ACAS sobre procedimentos disciplinares e de queixas não se aplica a demissões de capacidade por problemas de saúde. No entanto, isso não significa que um empregador seja dispensado de passar por um procedimento antes da demissão.
em casos de problemas de saúde a longo prazo, um empregador deve obter um relatório médico atualizado para estabelecer o prognóstico provável para o indivíduo e se alguma melhora pode ser esperada a curto e médio prazo.
um empregador também deve investigar, idealmente em consulta com o empregado, se algum ajuste pode ser feito para ajudar o empregado a retornar ao trabalho. O empregador deve garantir que ele consulte adequadamente o empregado e lhes dê a chance de fazer representações a ele. Avisos apropriados de que o empregador considerará a demissão também devem ser dados.
em casos de ausência de curto prazo, pode não ser apropriado obter um relatório médico antes da demissão. No entanto, um empregador deve:
- realizar uma revisão justa do registro de freqüência e as razões para a ausência
- consultar com um funcionário e dar-lhes a oportunidade de fazer representações
- dar aviso adequado sobre o despedimento, se as coisas não melhorarem (e ser claro sobre o que é necessário aperfeiçoar)
gerenciamento de Atendimento de procedimentos de
Muitos empregadores têm seus próprios procedimentos internos para a gestão de atendimento. Estes geralmente estabelecem regras para lidar com indivíduos uma vez que um certo nível de ausência é alcançado dentro de um determinado período de tempo. Tais procedimentos contêm pontos de gatilho nos quais o empregador dará um certo passo, como dar um aviso por escrito.
os empregadores devem seguir seus próprios procedimentos corretamente e as sanções devem ser aplicadas de forma consistente. Deve ficar claro qual política está sendo seguida e as consequências de não cumprir o procedimento devem ser claramente comunicadas ao funcionário.
e se eu não tiver dois anos de serviço de trabalho?
mesmo que você não esteja no emprego há dois anos ou mais e, portanto, não seja elegível para apresentar uma reclamação de demissão injusta, você pode estar protegido pela lei de discriminação por deficiência. Não há período mínimo de serviço necessário antes que você possa apresentar uma reclamação.
se sua ausência estiver relacionada a uma doença, o que significa que você é considerado pela lei como deficiente, então uma demissão devido à sua ausência por doença pode ser discriminatória. Uma pessoa é considerada deficiente se tiver uma deficiência física ou mental que tenha um efeito adverso substancial e de longo prazo sobre sua capacidade de realizar atividades normais do dia-a-dia.Indivíduos com dislexia e diabetes foram considerados deficientes, mas, em última análise, apenas um tribunal pode decidir se alguém está incapacitado e a lei em torno disso é complexa. Portanto, é sensato que os empregadores geralmente assumam que alguém é deficiente para evitar cair em falta da lei, pois a compensação pela discriminação por deficiência é potencialmente ilimitada.Além disso, um empregador tem o dever de fazer ajustes razoáveis para ajudar os funcionários com deficiência que estão em licença médica a voltar ao trabalho. Um ajuste razoável pode incluir a mudança de pontos de gatilho em procedimentos de gerenciamento de ausência para dar a um indivíduo mais tempo para se recuperar.
menos de dois anos de serviço, não desativado e demitido por doença?
mesmo que você não possa apresentar uma reclamação de demissão injusta devido a um serviço curto e sua doença não o torne incapacitado, uma demissão por ausência de doença pode ser discriminatória por outros motivos, como sexo ou idade. Isso dependerá das circunstâncias de sua demissão.
regimes permanentes de seguro de Saúde e pensões
se um empregado tem direito a benefícios ao abrigo de um regime permanente de seguro de saúde (PHI) fornecido pelo seu empregador, então eles não devem ser demitidos, pois isso provavelmente significa que seu direito cessa e o empregador seria responsável por essa perda de benefícios. Veja nosso artigo recente para mais informações.
igualmente, em casos de problemas de saúde a longo prazo em que não haja perspectiva de o indivíduo poder retornar ao seu emprego, o empregador deve sempre considerar se é apropriado ajudar o empregado a fazer um pedido de aposentadoria antecipada (com base em problemas de saúde) de qualquer esquema de pensão ocupacional.