o desempenho é um ingrediente importante da produtividade. E fornecer feedbacks ou avaliação sobre o desempenho do trabalho dos funcionários como gerente ou empregador é muito crucial. Esta pode ser uma abordagem para redirecionar atividades, verificar a competência para promoção ou como um passo para melhorar os padrões corporativos. A maioria das empresas dedica uma hora ou mais anualmente para realizar uma reunião de avaliação de funcionários. Para mencionar alguns dos benefícios, os trabalhadores são capazes de entender claramente seus papéis, pontos fortes pessoais, as áreas que precisam desenvolver e o nível de profissionalismo necessário nas relações de escritório por meio de avaliações de desempenho dos funcionários.
não realizar avaliações de desempenho torna o trabalho desconfortável. Isso diminui a credibilidade da administração, o moral do trabalho e a eficácia organizacional em geral, além de forçar a administração a perder tempo fazendo o que os funcionários não conseguiram fazer corretamente. Os gerentes que não avaliam o desempenho de um funcionário criam uma lacuna entre as necessidades da organização e as do funcionário.
embora considere as avaliações de desempenho dos funcionários como um curso importante de produtividade, também é importante notar que algumas não são tão eficazes quanto deveriam ser. Existem padrões importantes sobre como realizar avaliações de desempenho. Isso inclui o padrão de desempenho e a estrutura de avaliação de desempenho. Para criar e manter uma estrutura de revisão de desempenho viável, os gerentes devem informar os funcionários de seu valor, reconhecer suas realizações, desenvolver um histórico de feedback honesto e justo e mostrar tratamento consistente para todos os funcionários.
os funcionários devem saber como já tiveram o desempenho antes que a organização pudesse realizar avaliações de desempenho. Já deve haver um padrão de desempenho existente que os gerentes devem usar para treinar continuamente e fornecer feedback aos funcionários antes da reunião de avaliação; não deve ser uma surpresa. Então, na estrutura de avaliação de desempenho, deve haver metas estabelecidas para cada sistema de avaliação. Esses objetivos serão divulgados abaixo em uma das etapas sobre como conduzir uma reunião de avaliação de funcionários.
crie uma meta
acima discutindo o desempenho, o que você pode alcançar depois de avaliar o desempenho de um funcionário? Considere-se despreparado para conduzir uma reunião de avaliação de funcionários se você não tiver estabelecido o propósito de avaliação ou resolvido um caminho a seguir para os funcionários com alguns desafios. Você precisa ter uma revisão detalhada das avaliações anteriores para funcionários que estão tendo um ou dois desafios de desempenho. Se eles não conseguiram se desenvolver em uma área onde você aconselhou anteriormente, considere descobrir os novos modelos sobre como você pode ajudá-los. Se possível, discuta com os funcionários para chegar a uma resolução antes de conduzir a reunião. Para orientá-lo na criação de metas para as avaliações de desempenho dos funcionários, o seguinte é importante na criação de metas para um sistema de avaliação.
- Melhorar a organização da produtividade
- Identificar os requisitos para a realização de um trabalho
- Notificar os funcionários de decisões de promoção, rescisão de trabalho, e mudanças de emprego
- Avaliar o desempenho dos funcionários contra esses objetivos
Criar uma agenda coletiva
Tendo estabelecido uma meta para a avaliação, o próximo passo é criar uma agenda para a reunião. Você pode imaginar como as reuniões funcionariam se não houvesse agenda. Esta também é uma reunião. Sua agenda deve ser projetada para orientá-lo no fluxo de sua discussão e atividades na reunião. Deve ajudá-lo a cobrir efetivamente todos os tópicos que você planejou abordar.
como sua avaliação de desempenho do funcionário será projetada como uma conversa bidirecional, você deve envolver os funcionários. Envie uma cópia de sua agenda para os funcionários e convide-os a fornecer seus próprios pontos para discussão. Não considerar os pontos dos funcionários interromperia sua gestão do tempo ou toda a reunião de avaliação quando eles introduzirem muitos pontos que não estão na agenda durante a reunião.
as agendas de compartilhamento permitirão que você e os funcionários se preparem melhor para a discussão sobre os pontos. Por exemplo, se o seu funcionário traz um aumento salarial para discussão, você será capaz de preparar e verificar registros sobre quando o último pagamento do funcionário foi revisado e se há méritos que devem qualificar o funcionário para uma revisão salarial em vez de estar totalmente despreparado na reunião.
discutir sucessos e desafios
antes desta discussão, você deve ter por conta própria delineado as áreas que exigem melhoria pelos funcionários e as medidas que seriam necessárias para tomar em reuniões seus objetivos. Antes de fornecer suas sugestões, é aconselhável pedir a opinião dos funcionários primeiro. É possível que eles já tenham feito conclusões semelhantes à sua ideia de como melhorar. Talvez eles exijam uma permissão Sua ou de outra coisa para começar o desenvolvimento.
lembre-se de que sua discussão deve sempre ser encaminhada para o padrão de desempenho existente. Mais importante ainda, como você traz os desafios importa muito. Os funcionários se sentem desmoralizados quando você negligencia o sucesso passado ou as áreas em que tiveram um desempenho muito bom. Você deve começar a discussão com os sucessos que eles fizeram antes de lascar os desafios para ajudá-los a ver que seu maior desejo é que eles se saiam bem.
discuta ideias para desenvolvimento e ação
mesmo que a avaliação esteja refletindo sobre elementos do passado, seu objetivo deve se concentrar mais no desenvolvimento e na ação futuros. O que não foi bem feito deve servir apenas como um trampolim para o desenvolvimento de uma maneira de avançar e como os funcionários podem atingir seus objetivos e contribuir efetivamente para o objetivo da organização. Isso motiva o funcionário a prolongar mais as culpas por não estar indo bem. O processo de avaliação motiva apenas 20% dos funcionários, de acordo com um estudo relatado pela breathe. Isso mostra que os empregadores colocam muito pouco ou nenhum esforço no desenvolvimento dos funcionários.
descobrir como os funcionários estão se posicionando para serem úteis em sua empresa também é importante durante a avaliação de desempenho. Você deve descobrir quais planos os funcionários têm para suas carreiras e as habilidades que desejam adquirir para cumprir suas funções de forma eficaz. Apenas descubra se eles também estão alinhados com o objetivo da sua empresa.
concordar com o plano de ação necessário
para facilitar o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários, você deve chegar a um acordo com o funcionário na próxima linha de ação. Isso deve ser baseado no resultado da revisão de desempenho. Com o em mente, os planos a serem definidos devem ser alcançáveis e ambas as partes devem estar envolvidas no plano para torná-lo mais eficaz. Qualquer plano de ação acordado deve ter prazos e meios de avaliação.
resumir a reunião e apreciar todos para o apoio
Resumindo tudo o que foi discutido é uma maneira ideal de concluir a reunião. Além disso, lembre aqueles de ações pendentes para um caminho a seguir sobre seu novo compromisso. É melhor planejar quando você se encontrar novamente para outra revisão de desempenho. Embora isso ajude a esclarecer os funcionários sobre sua capacidade de dar feedback, também permite que você inicie verificações regulares dos funcionários e um hábito de feedback.
saber como conduzir uma reunião de avaliação de funcionários é uma grande vantagem porque ajuda você a atingir o objetivo de conduzir uma. Isso também aumentará as chances de sua organização atrair e reter os melhores talentos, pois as avaliações de desempenho de seus funcionários também mostrarão que seus funcionários têm um futuro em sua empresa.