Facebook, TikTok e Instagram deram a muitas organizações uma nova ferramenta de contratação. De acordo com uma pesquisa do CareerBuilder de 2018, 70% dos empregadores verificam os perfis dos candidatos como parte de seu processo de triagem, e 54% rejeitaram os candidatos por causa do que encontraram. Os sites de mídia Social oferecem um retrato gratuito e de fácil acesso do que um candidato realmente é, dando uma ideia mais clara de se essa pessoa terá sucesso no trabalho-ou então a teoria vai.No entanto, novas pesquisas sugerem que a contratação de funcionários que adotam essa abordagem deve ter cautela: muito do que eles desenterram São informações que são eticamente desencorajadas ou legalmente proibidas de levar em consideração ao avaliar candidatos—e pouco disso é preditivo de desempenho.No primeiro de três estudos, os pesquisadores examinaram as páginas do Facebook de 266 candidatos a emprego dos EUA para ver o que eles revelaram. Algumas das informações que os candidatos a emprego publicaram—como educação, experiência de trabalho e atividades extracurriculares-cobriam áreas que as organizações avaliam rotineiramente e legitimamente durante o processo de contratação. Mas uma parte significativa dos perfis contidos detalhes que as empresas podem ser legalmente proibida de considerando, inclusive de gênero, raça e etnia (evidente em 100% dos perfis), deficiência (7%), gravidez de estado (3%), orientação sexual (59%), pontos de vista políticos (21%), e a afiliação religiosa (41%). Muitos dos perfis dos candidatos a emprego também incluíam informações de preocupação potencial para potenciais empregadores: 51% deles continham palavrões, 11% davam indicações de jogos de azar, 26% mostravam ou referiam o consumo de álcool e 7% referiam o uso de drogas.”Você pode ver por que muitos recrutadores amam as mídias sociais—Isso permite que eles descubram todas as informações sobre as quais não podem perguntar durante uma entrevista”, diz Chad Van Iddekinge, professor da Universidade de Iowa e um dos pesquisadores do estudo. “Mas isso é um problema, porque uma das marcas das práticas legais de contratação é que elas se concentram em comportamentos dentro do contexto de trabalho. Deve haver uma distinção clara entre o que as pessoas fazem durante o trabalho e o que fazem fora dele.”
no segundo estudo, os pesquisadores exploraram se essa informação afeta as avaliações dos recrutadores. Eles pediram a 39 recrutadores que revisassem os perfis do Facebook de 140 candidatos a emprego (obtidos de um estudo anterior maior) e avaliassem a contratabilidade de cada candidato. Os pesquisadores então mapearam as classificações dos recrutadores em relação ao conteúdo em cada perfil. Embora os recrutadores assumiram claramente a atenção de seus legítimos critérios, tais como a educação e a capacidade de escrita, eles também foram influenciados por fatores que são supostamente fora de limites, tais como status de relacionamento (casados e noivos candidatos obteve notas mais elevadas, em média, do que a sua única homólogos), idade (idosos foram classificados como mais altamente), sexo (mulheres tinham uma vantagem) e a religião (candidatos que indicaram suas crenças tem taxas mais baixas). Fatores como palavrões, uso de álcool ou drogas, violência e comportamento sexual reduziram as classificações; atividades extracurriculares não tiveram efeito nas pontuações.Em seu estudo final, os pesquisadores investigaram o objetivo final da mineração de mídia social: contratar pessoas melhores. Eles obtiveram classificações de supervisores para 81 dos candidatos a emprego no segundo estudo (escolhido aleatoriamente) após seis a 12 meses de emprego e pesquisaram esses funcionários sobre se pretendiam permanecer em seus empregos. Eles então pediram a um novo conjunto de recrutadores para avaliar os perfis do Facebook, dividindo os recrutadores em dois grupos. Um grupo prosseguiu sem instruções especiais. O outro foi treinado em boas práticas para a avaliação de informações de mídia social: os Seus membros foram orientados a concentrar-se no trabalho relacionadas com a informação e evitar trabalho-detalhes irrelevantes, usar os mesmos critérios para avaliar todos os indivíduos, tomar notas em suas observações, e estar atento a tomada de decisão erros e preconceitos, tais como uma tendência para favorecer candidatos cujos interesses ou características alinhadas com as suas próprias. As avaliações de nenhum grupo dos candidatos previram com precisão o desempenho do trabalho ou as intenções de rotatividade, indicando que, mesmo com instruções cuidadosas, os funcionários de contratação ganham pouco com a sondagem da atividade online dos candidatos. (O LinkedIn, que estava fora do escopo da pesquisa, parece uma exceção óbvia.)
os participantes dos estudos concederam voluntariamente aos pesquisadores Permissão para visualizar suas páginas do Facebook—mas, em muitos casos, os gerentes de contratação não precisam perguntar, porque os perfis costumam ser públicos. Além disso, pesquisas anteriores descobriram que um terço dos EUA os recrutadores solicitam acesso às páginas do Facebook dos candidatos, e a grande maioria dos candidatos a emprego está em conformidade. Isso está começando a mudar: mais de 20 estados dos EUA agora impedem os empregadores de pedir aos candidatos que retirem suas páginas de mídia social durante uma entrevista ou compartilhem seus nomes de usuário e senhas. Os reguladores da UE vão um passo além, proibindo os gerentes de contratação de ver as mídias sociais de um candidato, a menos que essa pessoa consinta explicitamente.
que tal usar as mídias sociais apenas como uma tela negativa—ou seja, identificar quaisquer sinais de alerta, como racismo evidente ou misoginia? “Não estudamos isso”, diz Liwen Zhang, professor da Universidade de Nova Gales do Sul e principal autor do artigo de pesquisa. “Mas nossa pesquisa mostra que um recrutador será influenciado por tudo o que vê em um site de mídia social, então, se as empresas quiserem procurar bandeiras vermelhas, elas devem ter alguém que não seja o gerente de contratação.”
os pesquisadores sugerem que os candidatos a emprego “limpam” suas páginas de mídia social, incluindo conteúdo problemático que outros podem ter postado, e apertam suas configurações de Privacidade. Empresas e pesquisadores também devem explorar formas alternativas de usar as mídias sociais no processo de contratação, dizem eles. Por exemplo, estudos recentes descobriram que aplicativos de aprendizado de máquina podem ser capazes de determinar certos traços de personalidade a partir de perfis de mídia social—informações que podem ser úteis no gerenciamento de pessoas depois de embarcarem.Enquanto isso, os pesquisadores recomendam que os gerentes de contratação resistam à tentação de se debruçar sobre as páginas de mídia social dos candidatos. “Não estamos dizendo que a informação é inútil”, diz Van Iddekinge, ” mas ainda não temos as ferramentas para encontrar o sinal em todo o ruído.”
sobre a pesquisa: “o que há nos Sites de mídia Social dos candidatos a emprego? Uma análise de Conteúdo e efeitos da estrutura nos julgamentos dos recrutadores e na validade preditiva”, de Liwen Zhang et al. (Journal of Applied Psychology, 2020)