Jennifer Rettig tornou-se especialista em recrutamento antes do LinkedIn existir. Como qualquer um que foi à procura de candidatos sabe recentemente, este é um nível impensável de badassery. Assim como o Google fez encontrar informações de qualquer outra forma uma noção bizarra, o LinkedIn fez o mesmo para o recrutamento. E enquanto Rettig é, naturalmente, um usuário poderoso agora, ela traz a criatividade, sagacidade e desenvoltura de alguém que cortou os dentes sem ele.Ela começou sua carreira de recrutamento Na Apple-primeiro no varejo e depois no marketing — onde foi encarregada de ajudar a construir a equipe de produtos do iPod quando essa tecnologia nunca existiu. Desde então, ela aprofundou sua experiência em buscas executivas no Yahoo e JCPenney (reunindo-se com o famoso criador da Apple Store, Ron Johnson) e agora se juntou ao líder de inteligência de negócios Looker como chefe de recrutamento.Isso é tudo para dizer, Rettig encontrou candidatos para todos os tipos de papel em todos os níveis de organizações grandes e desafiadoras que exigem nada menos do que perfeição. Agora, ela quer compartilhar o que aprendeu com a comunidade de startups — onde as contratações de executivos podem realmente fazer ou quebrar o destino de uma empresa. Sua tese principal: Você não precisa desembolsar ajuda de agência de recrutamento cara para encontrar os executivos certos para você. Em vez disso, invista seu tempo em três ações frequentemente negligenciadas (em ordem de importância):
Alavancar seus líderes existentes (mais do que você pensa)
Fazer um tipo diferente de pesquisa, e vai fundo
Contrato de assistência que realmente amplia sua equipe
nesta entrevista exclusiva, ela mergulha em cada uma delas, e fornece play-by-play conselhos para tirar o máximo proveito dos relacionamentos e recursos que não vai quebrar o banco — e é mais provável obter bons resultados.
para qualquer busca executiva, o gerente de contratação é provavelmente um fundador ou membro existente da equipe de liderança. Eles precisam usar sua posição de influência para envolver um círculo de pessoas que têm as redes e puxar para preencher o pipeline com excelentes candidatos — isso inclui líderes existentes na equipe, investidores, consultores, membros do Conselho e outras partes interessadas. Se você é o gerente de contratação, você precisa tomar duas ações imediatas:
Faça uma lista de todas as pessoas que têm redes que podem incluir o tipo de executivo de candidato que você está procurando, por exemplo, membros do conselho de administração, consultores, investidores, os executivos de empresas parceiras, como a qualquer pessoa que tem interesse no sucesso da empresa. No início, isso poderia incluir todos os funcionários atuais.
crie três pontos explicando o que essa nova posição executiva permitirá que a empresa faça e realize quando encontrar a pessoa certa. Que Capacidade eles trarão com eles? Por que isso é tão importante? Como o papel será fundamental para o produto, tecnologia, estratégia ou roteiro da empresa? Seja muito explícito. Pinte a imagem para eles. Faça-os querer mal este futuro.
essas duas etapas garantem que as pessoas sejam compradas para ajudar, o que é crítico. Espero que, assim que você anunciar que está contratando para uma função executiva, as pessoas se voluntariem proativamente para ajudar. Nem sempre é o caso. E é por isso que seus pontos de bala são úteis. Entre em contato com as pessoas que você listou e envie esses pontos (isso é especialmente útil para motivar membros do Conselho e investidores que têm prioridades concorrentes).
“se você receber algum empurrão de líderes em sua equipe que dizem que estão muito ocupados, não apenas Ceda — explique como o papel que você está contratando aliviará os pontos problemáticos para eles, tire o trabalho do prato e complemente seu conjunto de habilidades”, diz Rettig. “Ou, melhor ainda, dar-lhes as implicações de não contratar essa pessoa, ou arrastar a busca por muito tempo.”
facilite o fornecimento-minere suas redes para eles.
em seu e-mail de divulgação, não peça apenas às pessoas que vasculhem sua rede do LinkedIn e façam referências como bem entenderem. Estão ocupados. Eles estão estressados. Eles não têm contexto completo sobre o que procurar. Em sua nota, diga a eles que você precisa de muito pouco deles e que fará a maior parte do trabalho pesado. “Apenas indo para as pessoas e dizendo:’ Ei, quem você sabe?”nunca vai fazer o trabalho”, diz ela. “Eles não vão passar por suas 500 ou milhares de conexões no LinkedIn, e é isso que você realmente precisa.Em vez disso, diga a eles que, se eles fizerem sua rede do LinkedIn publicamente visível por apenas um curto período de tempo, você passará por isso para eles, mina candidatos em potencial e eles podem colocá-lo de volta em privado quase imediatamente. Isso tira o ônus deles e permite que você faça a profundidade da pesquisa que você sabe que eles não farão com várias pesquisas de palavras-chave, pesquisas booleanas, conexões de segundo grau etc. Enfatize que o respeito e a confidencialidade serão importantes para você o tempo todo, e que eles aprovarão qualquer divulgação para possíveis candidatos com antecedência. O truque é deixá-los confortáveis com isso.
“literalmente diga:’ Ei, eu posso ir à sua mesa e em apenas dois minutos mostrar como tornar seu LinkedIn visível para mim, você só precisa mantê-lo público por 24 horas, eu só quero ver quem você conhece e fazer algumas anotações. Eu vou deixar você saber assim que eu terminar, e vou discutir qualquer um que eu acho que pode ser certo para o papel”, aconselha Rettig. “Enfatize que é de baixo risco e baixo impacto para eles, que você entende por que eles podem estar nervosos e que ainda estão no controle do que acontece.”
quando eles lhe derem acesso, faça sua lista de candidatos. Vá a dois graus de profundidade para ser completo (pessoas que conhecem pessoas que conhecem). Se alguém se destacar para você, faça uma busca por pessoas como elas. Esta é a funcionalidade principal da ferramenta de Recrutamento do LinkedIn, que requer algum investimento inicial. Rettig afirma que pagar pelo menos um assento para ter acesso ao produto vale o preço e ajuda a nivelar o campo de jogo para grandes candidatos. Se, no entanto, você não quiser pagar pelo recrutador do LinkedIn, identificar os elementos de um perfil que você realmente gosta e, em seguida, criar Termos de pesquisa para ajudá — lo a replicar a experiência dessa pessoa-provavelmente uma combinação de cargo, empresas atuais ou anteriores e anos de experiência.
depois de ter uma lista de contatos que podem ser adequados para a função, apresente-a de volta ao proprietário dessa rede. Imediatamente, peça que eles indiquem para quem eles podem não ter informações de contato, para que você possa ajudar a rastreá-lo (você não quer que isso seja uma barreira ou desculpa fácil se não precisar ser).
quando você realmente não consegue convencer alguém a abrir sua rede para você, dê a eles instruções fáceis de fazer boas pesquisas.
“crie strings de pesquisa para elas, forneça parâmetros simples que imediatamente farão sentido para elas”, diz Rettig. “Por exemplo, no Looker, um bom número de pessoas veio da Box. Eu posso ir até eles e dizer: ‘eu estaria realmente interessado em pessoas com experiência na Box, aqui está como você pesquisa apenas por eles.'”
pense em como alguém pode estar conectado aos candidatos certos para sua função. Como você pode ajudá-los a navegar nessa direção? Adapte suas instruções para torná-lo uma tarefa simples e exibir os resultados mais relevantes.
“você pode dizer a alguém:’ estamos procurando pessoas que trabalharam em uma dessas 3 empresas no passado’, ou’ queremos alguém que seja um atual líder de engenharia de nível diretor'”, diz ela. “Dê-lhes os Termos de pesquisa e diga-lhes onde copiá-los e colá-los.”Alguns exemplos de pesquisas booleanas podem incluir:
“Diretor” OU “VP”, SF Bay Area, a “Compensação” E “Benefícios” OU “remuneração Total” OU “Operações de RH” OU “Pessoas” Operações “Software de Computador” OU “Internet” OU “Consultoria de Gestão”
“Diretor Regional” OU “Executivo de Vendas” OU “Executivo de contas”, “Empresa de Vendas” OU “Dentro de Vendas” OU “SMB”, “Empresa de Software” OU “SaaS”, “Dados” OU “Análise” OU “Business Intelligence” OU “BI”
“CIO” OU “VP” OU “Diretor”; “Sistemas de Negócios” OU “Sistemas de Informação” OU “Tecnologia da Informação” OU “ELE”; “Segurança” E “Privacidade”; “SOX” E “Compliance”; “Salesforce” ou “NetSuite”
” CTO ” ou “Vp Engineering” ou “Architect” “desenvolvimento de Software” e “JavaScript” e “Web Applications” “Saas” “AWS” “SQL” “Databases”
para todos os itens acima, você pode inserir concorrentes, empresas em uma trajetória semelhante ou à sua, e depois detalhar tão granularmente quanto necessário.
“provavelmente em sua própria pesquisa, você criou várias strings de pesquisa. Basta enviá-los para as pessoas e dizer-lhes para copiar e colar no LinkedIn. Por exemplo, na Looker, temos uma política para nunca contratar pessoas longe de nossos clientes, então eu uso e compartilho muitas strings que excluem as empresas desta lista. As pessoas adoram ajudar quando você lhes dá instruções específicas a seguir.”
facilite o alcance — com modelos, tabelas de classificação e acompanhamento.
depois de ter uma lista de candidatos que deseja alcançar na rede de alguém, você ainda precisa da ajuda deles para entrar em contato. Eles são a conexão calorosa que vai te colocar na porta. Isso soa como um monte de trabalho e pode facilmente parar o seu processo.
cotas, metas e tabelas de classificação quebram o impasse. “Pode ser muito útil dizer aos líderes da sua equipe, seus investidores, membros do conselho, etc. que você precisa de cada um deles para alcançar pelo menos 10 pessoas, 20 pessoas, o que for razoável”, diz Rettig. As cotas podem parecer arbitrárias, mas dão às pessoas uma linha de chegada e uma quantidade concreta de trabalho que elas podem fazer para sentir que fizeram sua parte. É poderoso.
as tabelas de classificação funcionam por causa da mesma psicologia. As pessoas geralmente querem ser tão ou mais úteis do que seus pares. Use-os para galvanizar os membros do seu conselho e a equipe interna para alcançar mais pessoas. Mostre ou informe regularmente quem alcançou quantos clientes em potencial e você obterá mais.
fazer com que eles entrem em contato com os candidatos de origem por e-mail é fundamental. Enviar notas pelo LinkedIn não terá quase a mesma taxa de sucesso. “Parece mais pessoal. Está lá, inevitável, em sua caixa de entrada. É directo. Parece mais profissional”, diz ela. “Use o LinkedIn Inmail como um verdadeiro último recurso. É muito barulhento e raramente verificado.”
para incentivar o e-mail direto, forneça modelos para as pessoas que elas podem realmente apenas copiar e colar. É útil fornecer várias versões de uma mensagem de divulgação para que eles possam selecionar aquela com a qual se sentem mais confortáveis. Ter opções aumenta a chance de fazê-lo. Rettig sugere a criação de um Google Doc para pessoas que inclui:
nomes de clientes em potencial que você deseja que eles entrem em contato por e-mail.
seus endereços de E-mail.
várias opções de mensagem que variam ligeiramente em tom e conteúdo.
nunca exija que eles usem seu idioma, mas certifique-se de que eles saibam quais pontos devem ser atingidos.
“uma primeira nota globalmente aceita diz algo como:’ Ei, este é Lloyd no Looker. Percebo que não estamos em contato há algum tempo, mas estamos prontos para adicionar um VP de X à nossa organização. Só quero que você saiba, no caso de você conhecer alguém que pode ser certo para isso ou interessado.”
de um modo geral, não vá atrás deles diretamente nesta primeira comunicação. Alivia a pressão e a Política. Se eles estão interessados, eles vão dizer isso.
como gerente de contratação, ofereça-se para enviar e-mail para as pessoas que sua equipe ou diretoria não se sentem confortáveis em entrar em contato consigo mesmas. Diga-lhes: “Não se preocupe, esses tipos de pessoas estão muito acostumados a receber mensagens de recrutamento de gerentes de contratação. Vou mencionar brevemente que vi que eles estavam conectados a você e vão de lá…”Na maioria das vezes, eles concordarão com isso. Se eles optarem por entrar em contato, certifique-se de que eles CC você (o recrutador ou gerente de contratação), então agora você está conectado. Faça com que eles declarem explicitamente que estão fazendo você — para que não pareça sorrateiro — porque você está liderando a pesquisa.
facilite o acompanhamento-entre na conversa você mesmo.
você deseja remover a pessoa entre você e o cliente em potencial assim que puder. Dependendo da situação e do relacionamento, considere entrar imediatamente para se apresentar e dizer que está disponível para fornecer qualquer informação adicional.
se você está preocupado em assustar um candidato, espere. Espere até que eles respondam (é por isso que CCing em vez de BCCing é melhor para o handoff), e então diga: “ótimo ouvir de você! Posso tirar a conversa daqui…”Isso agilizará as coisas, tirará seu companheiro de equipe do lugar quente e voltará ao trabalho diário e fará com que o processo pareça perfeito para o candidato.
não force ninguém a fazer algo que não queira.
Sim, Estas são todas as maneiras de contornar as reservas das pessoas sobre como ajudar com uma busca executiva. As pessoas dirão que estão muito ocupadas. Alguns dirão que não se sentem confortáveis em entrar em contato com certos indivíduos de seu passado. Outros são simplesmente introvertidos, e tudo os torna desconfortáveis. Eles não querem entrar em contato com um contato bastante frio sobre um trabalho. Se este último é o raciocínio deles, tente assegurar — lhes gentilmente que enviar uma abertura de emprego após um longo silêncio — ou para uma conexão fraca-é uma prática bastante comum e padrão na tecnologia.
tudo o que disse, Se eles realmente dizem uma empresa não — eles não querem que alguém seja contatado por qualquer motivo-respeitá-lo. Talvez haja uma bandeira vermelha que eles não querem compartilhar. Ou isso realmente os esfregaria da maneira errada. Fique de pé com sua palavra e solte-a. Isso inspirará confiança na próxima vez que você precisar da ajuda deles.Ação 2: Faça sua pesquisa de mergulho profundo.Fazer pesquisas sobre o tipo de candidato que você pode querer para uma função executiva parece óbvio, mas Rettig sugere uma variedade mais profunda de investigação antes mesmo de começar a sourcing.
se sua empresa tem um chefe de recrutamento ou recrutamento de equipe, eles devem fazer a pesquisa que você precisa para entender completamente o papel e o perfil das pessoas que seriam bem-sucedidas nele. O recrutador com mais perspicácia comercial deve liderar a carga aqui. Muitos recrutadores são bons em negociar e fechar negócios, mas podem não ter compreensão total dos meandros do próprio negócio (isso acontece em equipes maiores). Para pesquisas executivas, você precisa desse nível de compreensão.
isso não quer dizer que apenas os seniores ou chefes de recrutamento sejam adequados para o trabalho. Dirigir e dirigir pesquisas pode ser uma grande oportunidade de desenvolvimento para que mais membros da equipe júnior aprendam e ganhem visibilidade com a liderança de topo. No passado, Rettig teve muito sucesso confiando pesquisa para os membros da equipe júnior recém-saído da escola, porque suas habilidades são afiadas. O que é necessário é mais semelhante à pesquisa acadêmica do que ao fornecimento direto.
se você não tem uma equipe de recrutamento, então, mais uma vez, isso cabe ao gerente de contratação.
perguntas iniciais
quando há uma abertura executiva, você precisa perguntar mais do que ” quem é o certo para essa função?”Primeiro, a equipe de liderança existente precisa fazer e responder a essas perguntas iniciais juntos:
por que estamos adicionando esse papel?
que direção esperamos que esse papel leve a empresa?
por que é missão crítica para nós neste momento?
como a pessoa nesta função interagirá com a liderança existente?
o que significa ser um grande papel X? Um ótimo produto VP, COO, Conselho Geral etc.?
como será seu sucesso nos primeiros 6 meses? O primeiro ano?
quem são as pessoas que estão fazendo este trabalho muito bem agora? Quem está na imprensa?
quais empresas admiramos? Como fizeram o que fizeram?
quais empresas claramente têm alguém muito talentoso nessa função?
o que o candidato ideal precisa ter feito antes em sua carreira?
obtenha respostas para essas perguntas no papel. Eles lhe darão um ponto de entrada em sua pesquisa, que tipo de candidatos você procura primeiro, como você ganha buy-in das partes interessadas que você está pedindo ajuda e como você define expectativas com os clientes em potencial.
“quando você pede às pessoas em sua equipe que pensem no candidato ideal para uma função, sua mente provavelmente pulará para uma pessoa real que eles realmente conhecem”, diz Rettig. “Isso pode ser super útil, mas também pode ser muito limitante, e você quer evitar isso no início do seu processo.”
responder às perguntas acima pode ajudá-lo a pensar de forma mais ampla e conceitual. Talvez você precise de alguém que tenha experiência em tornar uma empresa pública. Talvez eles precisem ter lançado um produto de consumo-ou além disso, um produto de consumo no espaço da música. Isso ajuda a orientar sua pesquisa e levar seu pool de candidatos de infinito a gerenciável. “Por exemplo, eu só posso olhar para as pessoas que vêm de empresas que se tornaram públicas nos últimos 5 anos”, diz ela.
Construir um Ecossistema
O primeiro objetivo de qualquer recrutamento esforço de pesquisa deve ser o de desenvolver e definir um ecossistema para a sua pesquisa — por exemplo, as indústrias, empresas, marcas, organizações, associações, publicações, conferências, certificações, trabalho de títulos, graus, locais e outros indicadores associados com o tipo de papel que você está olhando para preencher. Isso ajudará você a criar os parâmetros para seu potencial pool de talentos.
por exemplo, para qualquer função executiva que se concentre no produto, você pode querer criar um ecossistema que inclua um grande número de empresas de consumo, empresas, software e hardware. Você pode até expandir isso para incluir empresas de automóveis, empresas de mídia, varejistas ou grandes marcas cuja presença digital é impressionante.”Alguns dos melhores líderes de produtos que contratei no passado se formaram em música, língua estrangeira ou civilizações clássicas — não necessariamente ciência da computação”, diz Rettig. “Então, não se limite muito cedo. Eu até sugiro que você olhe para os aplicativos do seu telefone-o que você usa com mais frequência? Inclua essas empresas e explore quem é o principal produto para elas.”
além disso, o papel é baseado na área da Baía de SF? Em caso afirmativo, certifique-se de incluir Seattle, Austin, Boulder, Nova York e outras cidades em sua pesquisa das quais as pessoas costumam se mudar. Os candidatos que frequentaram a escola na área da baía ou trabalharam na Baía podem estar mais inclinados a voltar atrás.
ao procurar um executivo com experiência em privacidade ou responsabilidade social corporativa, você pode até expandir seu ecossistema para incluir organizações e ONGs, bem como o setor público — academia e agências governamentais. Olhe para as pessoas que lideram ou se sentam nos conselhos de grupos do setor, como a Associação Internacional de profissionais de Privacidade (IAPP) ou falando em conferências sobre negócios responsáveis.
criar este ecossistema requer alguma escavação completa, mas deve permitir que você lance uma rede ampla que você possa aprimorar. “Você pode começar com a ideia de que o melhor candidato virá de um concorrente direto, mas saber que todo o ecossistema pode abrir portas para melhores fontes de candidatos que você nem sabia que existiam”, diz Rettig.
esta etapa é ainda mais importante quando você está recrutando alguém para fazer algo que nunca foi feito antes. “Pense nisso, eu era um recrutador para a Target quando o e-commerce surgiu. Não existia antes. Então, de repente, tive que contratar alguém que pudesse liderar os esforços de comércio eletrônico, quando não havia pool de talentos com essa experiência”, diz ela. “A mesma coisa aconteceu na Apple — precisávamos ajudar a construir uma equipe de produtos para o iPod quando ninguém nunca tinha visto nada parecido.”O primeiro impulso de sua equipe na Apple foi procurar pessoas na Sony, Microsoft e similares. Mas ninguém limpou o bar. “Foi só quando dissemos: ‘Ok, vamos sair do nosso próprio mundo e listar marcas que realmente admiramos e aspiramos a ser como’ que fizemos progresso.”A Nike e o Range Rover lideraram essa lista em particular-e o candidato certo veio do último.
quais são os produtos que o impressionam tanto que você é obrigado a conhecer as pessoas que os tornaram possíveis?
quando você está executando uma inicialização, há uma boa chance de você estar abrindo novos caminhos como este. Não haverá modelos perfeitos para os executivos que você precisa. E os candidatos aos concorrentes não estarão exatamente certos. Construir um ecossistema permite que você seja criativo e veja mais no grupo de pessoas que podem ser capazes do que você precisa.
como uma prática recomendada, Rettig sugere ir LinkedIn-livre por um tempo como você montar este mapa de organizações e afiliações. “Quando você pula direto para o LinkedIn, você é sugado para um universo muito definido e fechado, e isso pode restringir seu pensamento e o que você procura. Você pode não descobrir organizações profissionais inteiras ou programas acadêmicos que possam render candidatos”, diz ela. “Certifique-se de não perder nada e faça uma desintoxicação no LinkedIn por uma semana durante sua fase de pesquisa. O. Desça buracos de coelho. Veja onde as trilhas do breadcrumb levam. Você pode acabar conversando com alguém que nunca teria de outra forma, que apresenta os candidatos certos.”
Cultivar Novos Relacionamentos
Como você construir o seu ecossistema, você vai se deparar com pessoas que são claramente muito conhecimento no espaço — professores, outros diretores executivos, investidores, consultores, etc. – e vais querer falar com eles. Não porque eles são bons candidatos, mas porque eles podem conhecer um, ou alguém que vai conhecer um. Os relacionamentos são fundamentais para esta pesquisa e podem ajudá-lo a expandir ainda mais seu ecossistema.Por exemplo, quando Rettig estava procurando um líder de privacidade no Yahoo, ela começou por ter sua equipe mapear todas as organizações e associações no mundo da privacidade e segurança. Ela fez com que eles procurassem todas as certificações que esse tipo de líder poderia ter. Eles descobriram uma organização do setor, IAPP, que tinha muitos membros em vários setores. Ela pegou o telefone e ligou para o presidente.
“eu não comecei apenas com:’ você conhece alguém para este trabalho?”diz Rettig. “Eu perguntei a ele sobre os grandes problemas que afetam a indústria. Do que estavam todos a falar? O que as pessoas estavam preocupadas? Que tipo de trabalho parecia estar chamando a atenção? Quais desafios realmente interessam às pessoas? Alguém poderia fazer a transição de um papel governamental para um papel tecnológico? Ele foi tremendamente útil. As pessoas adoram ajudar e adoram falar sobre coisas que sabem bem.”Ela acabou ajustando o perfil que procuravam com base em seus comentários.
forjar esses relacionamentos não apenas fornece informações, mas também aumenta sua credibilidade com candidatos em potencial. Se você é subitamente afiliado, referido ou apresentado por um membro genuíno de uma organização ou líder do setor conhecido, um candidato prestará mais atenção a você e à oportunidade de trabalho. No mínimo, falar com muitas pessoas experientes no espaço prepara você com a linguagem para soar credível e informado quando você fala com clientes em potencial — como o que está quente na indústria agora, ou mencionar uma próxima conferência que todos vão. Eles podem ter fé que você não está apenas repetindo chavões, e realmente entender o valor de seu trabalho.
certifique-se de cuidar desses relacionamentos à medida que sua pesquisa avança. Se você pediu às pessoas apresentações ou informações, mantenha contato com elas. Deixe-os saber como as coisas se espalharam. Seja rápido e responsivo quando eles chegarem até você. Pergunte se você pode ser útil para eles. Você quer um bom boca a boca em sua indústria, e as pessoas adoram saber que sua ajuda ou pequena contribuição levou a algo grande.
nenhum Pool de Talentos é infinito
quando você inicia uma pesquisa, pode parecer uma busca impossível por uma agulha em um palheiro.
lembre-se de que o grupo de pessoas que pode fazer um bom trabalho no papel é de fato finito. Isso tornará a tarefa mais gerenciável. Fazer sua pesquisa e construir um ecossistema coloca isso em foco e transforma o recrutamento em um processo mais ordenado e sistemático de eliminação.
“você deseja inventariar todos os lugares que essa pessoa poderia estar e, em seguida, diminuir cada vez mais”, diz Rettig. “Como recrutador, muitas vezes tenho gerentes de contratação me perguntando coisas como:’ você já tentou olhar para a Netflix ou o Facebook?”Meu objetivo é ter feito pesquisas suficientes para que eu possa dizer: ‘sim, aqui estão todas as 5 pessoas capazes desse trabalho na Netflix e no Facebook, já alcançamos o top 3. Agora vamos falar sobre como apresentaríamos essa oportunidade a esses líderes ou por que eles deveriam deixar essas grandes empresas para vir aqui… “
no final de sua pesquisa, você quer basicamente ter criado uma lista de verificação de lugares e pessoas para o papel. À medida que você alcança e ouve de volta, essa lista fica cada vez menor até que você fique com o melhor resultado possível.
acção 3: Encontre e utilize a melhor ajuda externa para você.
Se você tem o orçamento para trabalhar com um recurso externo, como um consultor de recrutamento ou sourcer, por todos os meios fazê-lo imediatamente.
“eu consideraria fortemente um consultor independente ou uma pequena empresa boutique onde você tem uma pessoa confiável. Essas soluções geralmente fazem um trabalho melhor do que uma empresa de recrutamento grande ou “prestigiada” e a um custo menor.”
o importante é trazê-los cedo e fazê-los funcionar como uma verdadeira extensão de sua própria equipe, ou de si mesmo se você for um único gerente de contratação. Eles devem estar lá para a parte de pesquisa do seu processo, para a construção do ecossistema e para o sourcing. Você quer alguém que estará lá desde o início para que eles tenham tanto contexto quanto você. Eles precisam saber exatamente o que estão procurando, o que não estão procurando e por quê.”Houve momentos em que hesitei em trazer alguém externo, pensando: ‘não, temos que provar que podemos fazer essa pesquisa por conta própria'”, diz ela. “Mas esse pensamento não serve a ninguém. Mesmo com outra pessoa ajudando, há trabalho mais do que suficiente para definir os parâmetros, sourcing e executar o próprio processo de pesquisa e divulgação externa.”Eu vi tantas pessoas trazerem um recrutador externo, entregar – lhes uma descrição do trabalho e dizer: ‘vá me encontrar isso.”Isso nunca lhe trará a melhor pessoa para o trabalho.
além disso, de acordo com Rettig, qualquer recrutador que valha a pena vai empurrar para trás e dizer: “Espere um minuto, eu preciso de mais do que isso.”Você quer alguém que esteja tão interessado e investido em sua pesquisa que queira se juntar essencialmente à sua equipe para que isso aconteça. Volte para os pontos que você desenvolveu sobre o quão impactante será esse papel para sua empresa e por quê. Use-os para dar ao seu recrutador externo uma noção das apostas envolvidas e da magnitude do impacto que eles poderiam ter em sua equipe e sucesso.”Idealmente, essa pessoa pode sair do seu escritório ao seu lado ou da sua equipe para que a comunicação seja realmente fácil e eles comecem a absorver os elementos da sua empresa”, diz ela. “Você quer ajudar a mergulhá-los em sua cultura e dar a eles o máximo de informações possível sobre que tipo de pessoa tende a ter sucesso em sua empresa, quais atributos tendem a ser admirados e recompensados, como as pessoas gostam de colaborar e trabalhar umas com as outras e muito mais. Vale a pena passar pelo menos algumas horas examinando esse tipo de detalhe com eles antes que eles façam qualquer outra coisa.”Armar essa pessoa com os artigos de imprensa, vídeos do YouTube, blogs internos, wikis, tópicos de E-mail antigos, e muito mais que eles podem usar para não só aprender sobre a empresa mais rápido, mas talvez eventualmente compartilhar com os candidatos para dar-lhes uma janela para o meio ambiente e como é o dia-a-dia.
Gerenciar e Capacitar Esse Recurso
Quando você trabalha com um indivíduo ou um recrutador de uma pequena empresa, existem algumas vantagens distintas: lealdade, preço, experiência, retorno rápido, e uma informalidade que torna a comunicação mais fácil, mais rápido e mais fluido.
“quando você trabalha com esse tipo de recurso, muitas vezes será mais barato, mas o benefício real é a flexibilidade”, diz Rettig. “Eles não vão gastar seu tempo preparando relatórios ou montando reuniões regulares (se precisamos deles ou não), ou marchando através de uma lista de verificação definida como você começa com algumas grandes empresas. Você pode ter mais de um relacionamento autêntico e informal. Eles vão saber que você teve uma chance sobre eles e vai querer entregar.”
também é muito mais provável que eles possam gastar tempo no local em sua empresa e em sua pesquisa. Eles podem ter uma ideia do espaço, conhecer o resto da equipe e observar relacionamentos, ver suas normas e padrões em ação e participar da cultura em primeira mão (convide-os para Happy hours, All-hands e afins).
Rettig sugere ter reuniões individuais regulares com eles da maneira que faria com qualquer outro membro da sua equipe. Peça uma atualização semanal, para rastreamento de candidatos e siga-a, assim como eles trabalham para você em tempo integral. Com empresas maiores, isso não é possível. Um representante de uma grande empresa pode entrar no local por 30 minutos ou uma hora no início do processo, mas nunca mais.
como recrutador principal ou gerente de contratação para uma função executiva, esse recrutador externo deve se reportar a você e você deve sempre ter uma linha direta de comunicação com eles. No início, Faça com que eles participem de chamadas que você faz com as partes interessadas que podem ajudar a indicar candidatos, com outras pessoas no setor que você está pedindo conselhos e com candidatos em potencial. Dê a eles a chance de ver como você descreve o papel e como ele se encaixará na empresa, como você fala sobre a oportunidade, etc. Isso os ajudará a representá-lo daqui para frente.
encontre um especialista se puder
se possível, encontre um recrutador externo especializado na área ou função específica que deseja preencher. “Eu trabalhei com pessoas que só fazem VP de pesquisas de Engenharia — é isso — e elas são de longe as mais eficazes em fazer isso”, diz Rettig. Ela trabalhou com outras pessoas que tinham experiência em pesquisas de segurança ou marketing.
para encontrar o tipo de recrutador que você precisa, toque em sua rede para pedir a outros chefes de talento em empresas não competitivas e os parceiros de talentos em seu VCs. Sempre que ela continua se deparando com os mesmos recrutadores de novo e de novo no LinkedIn, ela observa seus nomes. Recrutadores que estão claramente conectados a muitos talentos de ponta são um bom lugar para começar. “Eu pergunto minhas conexões comuns sobre eles. Às vezes eu me alcanço apenas para dizer, ‘Ei, eu continuo encontrando seu perfil, e adoraria saber mais sobre o tipo de pesquisa em que você se especializa. Com que tipo de clientes você gosta de trabalhar?”
no Yahoo, Rettig trabalhou com um recrutador de segurança que foi acima e além. Ela o encontrou quando um de seus colegas foi contratado pelo Facebook para substituir um líder que partiu para o Uber. “Eu queria saber quem diabos fez essa pessoa sair do Facebook, então perguntei a todos os meus contatos em ambas as empresas. Finalmente alguém disse: ‘É Esse cara em Rhode Island, Jared.”Eu imediatamente encontrei o e-mail de Jared e lhe enviei uma mensagem: ‘Jared, você acabou de causar uma reação em cadeia que me deixou com um papel de liderança aberto. Alguma chance de você querer preencher o trabalho?”Ele disse’ Sim ‘e eu disse’ Ótimo.”Desde então, ela o trouxe para encontrar o diretor de segurança de Looker também.
no nível executivo, há muito efeito dominó e negociação de talentos. Como exemplo, quando Rettig estava tentando encontrar um novo vice-presidente de infraestrutura De Rede no Yahoo, ela percebeu que havia apenas quatro ou cinco pessoas no mundo com a experiência técnica e de gerenciamento para fazer o trabalho. Eles estavam na Microsoft, Facebook, Amazon, Google e um outlier — Equinix — e todos trocaram de lugar nessas empresas pelo menos uma vez.
“quanto mais especializada a pesquisa, mais importante se torna ter um recrutador especialista, porque é quem sabe quem são todos esses jogadores, onde encontrá-los e como falar com eles”, diz ela. “Eles têm relacionamentos existentes que fazem toda a diferença. Quando alguém como Jared ligar, eles responderão.”
EM RESUMO:
Para startups de embarcar no executivo pesquisas (que são sempre de alto risco no início), aqui estão as principais táticas para manter em mente:
Alavancagem Existente Liderança
Chegar aos seus líderes existentes, conselho de administração, investidores, consultores e outras partes interessadas e pedir que a mina de suas redes.
não confie neles para fazer isso sozinhos, peça permissão e direitos para entrar em sua rede, realizar suas próprias pesquisas e fazer sua própria lista de clientes em potencial.
se eles insistirem em fazer isso sozinhos, forneça – lhes as strings de pesquisa certas para obter resultados mais relevantes.
defina cotas para divulgação e use tabelas de classificação para criar responsabilidade e motivar. Celebre e agradeça as pessoas que contribuem.
torne um objetivo Enviar E-mail diretamente aos candidatos em vez de enviá-los no LinkedIn.
Forneça vários modelos de divulgação para que as pessoas possam escolher por si mesmas.
tenha pessoas CC você em seu alcance para uma entrega perfeita.
lembre a todos que você manterá sua privacidade e reputação em mente. Nunca envie spam aos contatos de outra pessoa e não entre em contato se isso deixar alguém desconfortável.
faça sua pesquisa
se você tiver uma equipe de recrutamento, tenha um recrutador Júnior afiado com perspicácia comercial (e talvez experiência acadêmica recente) conduza sua pesquisa antes de começar a fornecer.
responda às perguntas fundamentais listadas acima para ter uma noção mais forte do que sua empresa deseja do papel e do que uma pessoa de sucesso nesse papel fará no próximo e no longo prazo.
comece a construir um ecossistema para a função com base em organizações afiliadas, conferências, programas de graduação, certificações, empresas e muito mais. Use isso para definir os parâmetros para sua pesquisa.
ao construir seu ecossistema, saia do LinkedIn por uma semana para sair das Caixas algorítmicas e descobrir mais pessoas, lugares e coisas que podem ajudar em sua pesquisa.
forjar e nutrir relacionamentos com as pessoas que você encontra ao longo do caminho que podem apontá-lo para candidatos ou mais adiante no caminho, como professores, conselheiros, treinadores.
lembre-se de que toda pesquisa é finita. Faça o seu melhor para cobrir tanto terreno quanto você precisa para fazer uma lista de verificação de pessoas e lugares potencialmente certos onde eles podem ser encontrados.
aproveite a ajuda externa com sabedoria
se você tiver o orçamento, não hesite em trazer um recurso externo a bordo.
considere um consultor independente ou uma pequena empresa boutique com uma pessoa forte antes de grandes agências, especialmente se você tiver um orçamento menor ou precisar se mover mais rápido.
incentive o recrutador externo a ir ao seu escritório e trabalhar no local o máximo possível para ter uma ideia do seu dia-a-dia, da cultura e do beisebol interno de sua empresa. Peça-lhes para se sentarem com você em chamadas antecipadas.
configurar uma reunião regular 1:1 com este recrutador para atualizações de status e para monitorar pipeline. Peça que eles se reportem diretamente a você como qualquer outro membro da sua equipe.
encontre um recrutador especializado se você estiver tentando preencher uma função muito específica ou de nicho, como vice-presidente de Análise de dados ou diretor de segurança. Eles têm os relacionamentos necessários para saber quem será melhor para sua empresa.