©daviles – stock.adobe.com
Ao trabalhar a partir de casa, pode ser uma nova preocupação para os trabalhadores do que outros, indo sem as calças.Para garantir que os funcionários façam o que deveriam,alguns empregadores começaram a usar aplicativos e programas de vigilância para monitorar a produtividade dos trabalhadores.
isso levantou algumas preocupações com a privacidade do trabalhador e as questões de saber se isso é legal ou adequado.
a resposta curta é que sim, pode ser legal se feito corretamente. Quanto a se é adequado ou não, isso depende de debate. Neste artigo, discutirei o que pode ou não ser feito quando se trata de empregadores que supervisionam remotamente seus funcionários.
por que um empregador gostaria de monitorar um funcionário?
tradicionalmente, houve cinco razões principais pelas quais os empregadores procuram assistir ou monitorar os funcionários.
primeiro, o empregador pode querer se proteger no caso de possíveis ações judiciais. Isso pode incluir documentar o que um trabalhador faz em caso de litígio, ou uma investigação interna segue.
em segundo lugar, o empregador pode querer manter a integridade de seu hardware e software contra atividades cibernéticas maliciosas. As mídias sociais e contas de nuvem desonestas podem ser Fontes de software prejudicial, incluindo vírus e malware.
Terceiro, o empregador pode procurar proteger a propriedade intelectual, tais como segredos comerciais ou listas de clientes.Quarto, todos os empregadores querem garantir que os trabalhadores façam o que deveriam fazer. Isso significa não baixar material pornográfico ou se envolver em atividades que o empregador possa ter um motivo específico para desencorajar.
finalmente, temos o empregador que deseja garantir os níveis de produtividade. Esta é provavelmente uma das maiores razões pelas quais os empregadores monitoram seus funcionários, especialmente com o aumento do número de pessoas que trabalham em casa.
Como Os Empregadores Monitoram Seus Funcionários?
os empregadores têm monitorado os funcionários desde o início do relacionamento empregador-empregado. Na era da Internet, com a onipresença de laptops, tablets e smartphones, o que o empregador pode fazer subiu um entalhe.
dependendo do dispositivo e da motivação do empregador, os funcionários podem esperar que os empregadores os monitorem:
- acompanhar o que eles digite
- Gravação de atividade na Internet
- Tirar screenshots
- Usando um dispositivo de webcam
- Observando que os funcionários possam acessar os arquivos e quando
- Acompanhamento de um funcionário física localização utilizando o GPS
- Medição do empregado, produtividade, como destacar um computador o tempo ocioso, ou de quanto tempo uma aplicação ou componente de software permanece aberto
Que é algo muito invasivo coisas assim às vezes é difícil acreditar que é na sua maioria jurídicos.
como regra geral, ao usar o equipamento do seu empregador enquanto estiver na rede do seu empregador, o seu empregador terá o direito de monitorar o que você faz. Se você estiver em seu próprio dispositivo e usando sua própria conexão com a Internet, é menos provável que seja legal se seu empregador o monitorar, embora ainda seja perfeitamente legal.
além disso, provavelmente será legal se o seu empregador tiver SUA permissão ou de outra forma lhe der Aviso sobre o monitoramento. Um bom exemplo é a Política BOYD (bring-your-own-device) de uma empresa, que muitas vezes permitirá aos empregadores um certo nível de acesso ao que um funcionário faz em seu dispositivo pessoal.
monitoramento de Funcionários de acordo com a Lei Federal
a principal lei federal que potencialmente cobre o monitoramento do emprego é a Lei de Privacidade de Comunicações Eletrônicas de 1986 (ECPA).
o Título I do ECPA também é conhecido como Lei de escuta telefônica. Torna ilegal interceptar, usar, divulgar ou obter intencionalmente qualquer fio, comunicação oral ou eletrônica.
o Título II do ECPA é mais comumente referido como Lei de Comunicações Armazenadas (SCA). Como o nome indica, existe para manter a privacidade das informações eletrônicas armazenadas.
o Título III do ECPA abrange os registos de canetas e os dispositivos trap/trace. Os registradores de caneta e os dispositivos trap ou trace não registram a substância da comunicação, mas registram informações de identificação, como o número discado ou de onde uma chamada telefônica se originou.
à primeira vista, parece que o ECPA impediria algumas formas de monitoramento do empregador, mas o ECPA tem algumas exceções e advertências notáveis à medida que se aplicam ao contexto do emprego.
primeiro, existe a exceção de uso comercial, que permite aos empregadores monitorar a comunicação oral e eletrônica dos funcionários, desde que o empregador tenha uma razão comercial legítima para fazê-lo.
em segundo lugar, há a exceção de consentimento. Os empregadores podem monitorar a comunicação de seus funcionários se obtiverem o consentimento do funcionário.
terceiro, na maior parte, o SCA não protege a privacidade das informações armazenadas se as informações existirem nos servidores ou equipamentos do próprio empregador.
em quarto lugar, o ECPA é silencioso quanto a muitas formas de monitoramento de emprego, como o registro de teclas. Em muitos aspectos, o ECPA está definitivamente atrasado devido aos avanços na tecnologia.
no entanto, os funcionários em alguns estados podem ter um pouco mais de proteções de privacidade dos funcionários.
monitoramento de Funcionários de acordo com a Lei Estadual
quando se trata de certos tipos de atividade de Funcionários, alguns estados tornam mais difícil para o empregador monitorar os funcionários. Por exemplo, alguns estados, como Maryland, Illinois e Califórnia, têm leis de “consentimento total” ou “consentimento de duas partes” que exigem que todos os envolvidos em uma comunicação eletrônica ou telefonema consentam com o monitoramento.
alguns estados exigem que os empregadores notifiquem os funcionários antes que o monitoramento possa ocorrer. Connecticut e Delaware são dois desses estados com leis específicas sobre os livros, embora a lei de Connecticut possa não se aplicar quando o funcionário está trabalhando em casa.
outras leis potencialmente aplicáveis ao monitoramento do emprego
a Lei Nacional de Relações Trabalhistas (Nlra) protege o direito dos funcionários de negociar coletivamente. O Conselho Nacional de Relações Trabalhistas, ou NLRB, aplica a NLRA e concluiu que a vigilância de funcionários que estão envolvidos em atividades concertadas pode ser uma prática trabalhista injusta. Há também o privilégio de cliente advogado, que pode proteger a comunicação de um funcionário, mesmo que ocorra no laptop do empregador ou durante o horário de trabalho. Como esse privilégio se aplica será específico para os fatos e Jurisdição, mas o princípio abrangente será uma expectativa de Privacidade.
por exemplo, se um funcionário enviar um e-mail para seu advogado de sua conta de E-mail pessoal baseada na web usando seu laptop enquanto trabalhava em casa, é muito provável que isso seja protegido do monitoramento do empregador. Mas se esse mesmo funcionário usasse um laptop emitido pelo trabalho e a conta de E-mail de seu empregador para enviar o e-mail, é muito menos provável que o privilégio advogado-cliente se candidate.
as realidades práticas da Vigilância do emprego
a maioria das leis, especialmente no nível federal, não abordará diretamente a legalidade dos muitos tipos diferentes de monitoramento do emprego. Portanto, o cenário jurídico é um pouco confuso, mas, independentemente do que seja a lei, existem alguns princípios ou realidades sobre o monitoramento do local de trabalho.
em muitos casos, grande parte do monitoramento não é feito em tempo real. Muitas vezes, é apenas a coleta e arquivamento do comportamento dos funcionários que só se tornará conhecido se houver uma ação judicial, uma queixa interna de comportamento impróprio ou mau desempenho no trabalho.
quando exagerado, o monitoramento dos funcionários pode ser ruim para o moral, pois os funcionários não se sentem confiáveis e se sentem microgerenciados. Isso será particularmente verdadeiro se o funcionário atender às suas expectativas de produtividade ao trabalhar no escritório ou em casa, mas é somente ao trabalhar em casa que o empregador sente a necessidade de bisbilhotar.
então há o fato de que o funcionário provavelmente sentirá que o monitoramento é injusto. Eles podem se perguntar: “Por que todos deveriam perder sua privacidade apenas porque um ou dois funcionários agiram de forma inadequada?”Ou eles podem se perguntar por que não está tudo bem para eles se afastarem de seu laptop no meio da tarde por 30 minutos para cuidar de uma tarefa pessoal, mas é perfeitamente normal que o chefe espere que eles respondam a um e-mail tarde da noite.Finalmente, há o fato de que os trabalhadores não são robôs. Eles não trabalharão a cada segundo de cada dia, mesmo quando estiverem no escritório. A realidade prática é que os trabalhadores farão atividades fora do trabalho enquanto estiverem no trabalho.
Eles vão planejar uma festa de aniversário para um colega de trabalho, fazer uma chamada pessoal, o texto com a família, navegar na web, por motivos pessoais e, até mesmo, passar alguns minutos pegando a última fofoca do escritório. Os empregadores que não aceitam essa realidade (em uma extensão razoável) podem se encontrar com trabalhadores infelizes.
o resultado final
a maioria dos empregadores pode monitorar legalmente o que você faz enquanto trabalha, desde que seja para fins comerciais legítimos ou eles tenham seu consentimento. Se você decidir se envolver em atividades pessoais durante o horário comercial, geralmente o fará por sua conta e risco.