o que é cultura da empresa e por que é importante: um caso de negócios

a cultura da empresa é um termo usado frequentemente ao discutir como os empregadores podem recrutar, envolver e reter funcionários. Os especialistas concordam que é necessário, mesmo essencial, manter uma força de trabalho produtiva. Mas ainda é um termo amplo que precisa de alguma explicação para mostrar por que isso é importante para sua empresa.

o que é cultura da empresa?A cultura da empresa, também conhecida como cultura organizacional ou cultura corporativa, é o ambiente em que seus funcionários trabalham e como a empresa opera. Inclui sua missão, objetivos, valores fundamentais e políticas. A cultura de uma empresa é criada por meio de atividades como um programa de mentoria, projetos de serviço em toda a equipe, coaching de carreira, licença parental, reembolso de empréstimos estudantis e programas de remuneração baseados em desempenho.

Como Funciona A Cultura Da Empresa?Assim como as empresas, a cultura da empresa vem em todas as formas e tamanhos. Pode ser desenvolvido através de um esforço concentrado ou simplesmente evoluir ao longo do tempo. Empresas com uma forte cultura de empresa têm funcionários que entendem expectativas, comportamentos e ações, de acordo com o equilíbrio carreiras. A cultura de uma empresa deve soletrar seus valores, objetivos e competências essenciais. De acordo com o HR Daily Advisor, existem quatro tipos distintos de cultura da empresa.

• cultura do Clã: semelhante a uma grande família, as culturas do Clã são culturas colaborativas nas quais as pessoas têm muito em comum. Empresas com cultura de clãs têm fortes laços de lealdade, tradição e comunalidade. Exemplos de empresas com cultura de clãs incluem Google, Zappos e Tom’s of Maine.Cultura Adhocracy: empresas com uma cultura adhocracy têm funcionários que estão dispostos a arriscar e líderes que são inspiradores, ansiosos para desafiar suposições e assumir riscos. Os valores fundamentais refletem a vontade de se adaptar. Exemplos de empresas com cultura adhocracy incluem Facebook e algumas outras empresas de tecnologia.
• Cultura Do Mercado: Uma cultura de empresa de mercado está focada no negócio, seu trabalho e lucratividade. O ambiente de trabalho é competitivo porque a empresa deseja capturar o máximo de participação de mercado possível. Exemplos de empresas com cultura de mercado são Amazon e Apple.
• Hierarchy Culture: uma cultura de empresa mais tradicional, os líderes enfatizam processos e procedimentos e garantem que sejam seguidos. Essas regras e diretrizes mantêm os custos baixos e provavelmente orientam o negócio há anos. Exemplos de empresas com uma cultura hierárquica são organizações governamentais, saúde e aviação.

benefícios da cultura da empresa

uma forte cultura da empresa ajuda a sincronizar as ações dos funcionários e da administração. Todos estão na mesma página e trabalhando para cumprir os objetivos da empresa. Ao analisar um caso de negócios para a cultura da empresa, a SHRM afirma que deve melhorar o desempenho geral da organização, fornecer uma vantagem competitiva estratégica e estabelecer crenças e valores compartilhados em toda a organização. A cultura da empresa também ajuda na retenção da força de trabalho e na atração de novos candidatos para sua empresa.

a cultura da empresa melhora a produtividade e o desempenho

os funcionários que sabem o que se espera deles, que trabalham juntos em equipe e cujas decisões são apoiadas pela administração, são mais felizes. Funcionários felizes são funcionários produtivos. A pesquisa dos EUA mostra que funcionários felizes têm um desempenho melhor do que os infelizes. Pode parecer simples, mas esse fato não deve ser ignorado. A cultura da empresa afeta a vida diária de trabalho dos funcionários, desde o momento em que chegam ao trabalho até quando saem. Um funcionário que espera vir trabalhar trabalhará mais, terá uma ótima atitude, trabalhará bem com seus colegas de trabalho e será mais criativo.

a cultura da empresa melhora a retenção de Funcionários

a cultura da empresa é um fator importante no volume de negócios. Um em cada cinco funcionários sai devido à cultura da empresa ou à falta dela. As empresas não podem competir efetivamente se estiverem constantemente contratando novos trabalhadores. Pode levar até um mês para contratar um novo funcionário, e cada nova contratação custa à sua empresa. De acordo com a SHRM, nos últimos cinco anos, o faturamento devido à cultura no local de trabalho custou às empresas US $223 bilhões. Uma forte cultura de empresa mantém seus funcionários investidos e leais.

a cultura da empresa melhora o recrutamento

a cultura da empresa pode ser apenas o fator decisivo para um candidato escolher entre uma posição que você está oferecendo e uma oferecida pela competição. De acordo com um estudo realizado pela Glassdoor, 56% dos trabalhadores nos Estados Unidos dizem que uma forte cultura de trabalho é mais importante do que o salário, e três em cada quatro trabalhadores dizem que considere a cultura de uma empresa antes de se candidatar a um emprego. Mostrar a cultura da sua empresa em seus materiais de recrutamento, em suas plataformas de mídia social e em seu site ajudará a atrair os candidatos certos para o seu negócio.

o que molda a cultura organizacional

a cultura da empresa começa de cima para baixo. De acordo com SHRM, os líderes da empresa desempenham um papel fundamental na formação e sustentação da cultura organizacional. Um gerente ou executivo que não se encaixa ou adere à cultura da empresa também não inspira os funcionários a se encaixarem. Sua equipe executiva ajuda a moldar e reforçar os valores comumente compartilhados que determinam a cultura da sua empresa.Como mencionado acima, os quatro tipos de cultura da empresa são moldados pelos valores de sua organização. Se sua organização valoriza o trabalho em equipe e a colaboração, sua cultura provavelmente incluirá um diálogo aberto com os funcionários. Se a inovação for valorizada, você provavelmente incentivará os funcionários a se aprimorarem continuamente. As organizações que se esforçam para competir no mercado compensarão os funcionários por atingir as metas de desempenho. E aqueles que estão focados em procedimentos terão uma cultura moldada por regras e diretrizes.

cultura da Empresa de construção

embora a cultura da empresa possa se desenvolver organicamente, ela também pode ser cultivada deliberadamente. SHRM observa que culturas fortes muitas vezes decorrem de um processo chamado “values blueprinting.”Começa com líderes falando sobre os valores que a empresa deve enfatizar.

estabelecendo valores fundamentais da empresa

seja por meio de um comitê ou desenvolvendo um plano estratégico, a empresa deve decidir o que mais valoriza. Existem vários valores comuns que uma empresa pode adotar:

• orientação do resultado: enfatizando conquistas e resultados.
• orientação das pessoas: insistindo na justiça, tolerância e respeito pelo indivíduo.
• orientação da equipe: enfatizando e recompensando a colaboração.
• atenção aos detalhes: valorizando a precisão e abordando situações e problemas analiticamente.
• estabilidade: Fornecer segurança e seguir um curso previsível.
• inovação: incentivar a experimentação e a tomada de riscos.Agressividade: estimular um espírito ferozmente competitivo.

uma vez que seus valores são estabelecidos, você pode começar a desenvolver um plano sobre como promulgá-los e qual papel os funcionários desempenharão.

definir metas de cultura da empresa

metas claras ajudam a definir uma cultura forte da empresa. A definição de metas pode forçar a interrupção, deixando sua empresa fora do caminho em que está atualmente. A disrupção promove a inovação, a tecnologia e o crescimento de uma base de mercado. Se sua cultura não se alinha com seus valores fundamentais, a definição de metas pode levá-lo de volta aos trilhos.

ao estabelecer metas, certifique-se de que elas sejam desafiadoras, recompensadoras, entusiasmadas e ousadas. Uma técnica eficaz de definição de metas é o uso de metas inteligentes. Metas inteligentes (específicas, mensuráveis, alcançáveis, baseadas em resultados e com limite de tempo) são:

• específico: inclua datas, recursos e/ou valores em dólares que você precisará para realizá-los. Os benefícios que uma empresa oferece são parte integrante de sua cultura. Indo além do 401 (k), médico e odontológico ajudarão sua empresa a se destacar da concorrência. As metas para adicionar vantagens extras podem ser facilmente divididas em recursos necessários e valores em Dólares. Por exemplo, você pode decidir instalar estações de recarga, oferecer um café da manhã e almoço gratuitos ou redecorar o escritório para uma sensação mais caseira. Estes são objetivos específicos que podem melhorar a cultura da empresa.Mensurável: identifique métricas apropriadas para que você possa acompanhar o progresso e medir o sucesso. Se ter uma força de trabalho diversificada faz parte da cultura da empresa desejada, ela pode ser facilmente medida pela contratação de dados. Outras opções para promover uma cultura diversificada incluem oferecer palestrantes e workshops que celebram a diversidade. Você pode tornar os resultados mensuráveis pesquisando funcionários sobre atitudes antes e depois.
• alcançável: torne as metas desafiadoras, mas atingíveis. Os funcionários que são incentivados a retribuir são 74% mais propensos a recomendar a empresa a outras pessoas e 71% são mais propensos a permanecer. Se você deseja que o serviço comunitário faça parte da cultura da sua empresa, estabeleça uma meta para que mais funcionários sejam voluntários. Você pode não conseguir que todos os funcionários participem, mas abrirá a porta para oportunidades futuras.
• baseado em resultados: alinhar com a estratégia da empresa, relacionando-se com algo que é necessário, de valor, e apoia a visão da empresa. Se a visão da sua empresa incluir inovação ou ganhar participação de mercado, você pode fazer do desenvolvimento de funcionários parte de sua cultura. Por exemplo, a HubSpot abraça o desenvolvimento oferecendo master Classes onde os funcionários aprendem uns com os outros em um ambiente de sala de aula. Possui uma extensa biblioteca de livros comerciais e profissionais, escritos por especialistas, que os funcionários podem pedir emprestado a qualquer momento. Incentiva o aprendizado contínuo reembolsando aulas de Java para japonês, até US $5.000 por ano.
• limite de tempo: Determine uma data de término, prazo ou cronograma de conclusão para a meta. Se você tem o objetivo de melhorar a colaboração, defina uma data para as atividades de team building. Os dias de Team building dão aos funcionários a oportunidade de se conectar e se sentir parte da cultura da empresa. Escolha dias antes do tempo para que os funcionários possam limpar seus horários para se concentrar no aprendizado e na concorrência amigável.

envolva toda a sua equipe

construir uma cultura de empresa precisa ser um esforço de equipe. Quando você coloca seus funcionários a bordo, eles não apenas ficam por perto, mas encaminham seus amigos para se juntarem a eles.

peça feedback regular e ouça o que seus funcionários têm a dizer. Uma boa cultura empresarial requer comunicação aberta. Uma solução antiquada é uma ferramenta de feedback simples,como uma pesquisa, ou você pode trazer um terceiro para consultar e facilitar conversas anônimas. Siga as sugestões sempre que possível para ajudar seus funcionários a se sentirem ouvidos.

incentive os funcionários a se aprimorarem. Ter uma cultura de treinamento mostra aos seus funcionários que você está investido não apenas neles, mas também na própria empresa. As oportunidades educacionais ajudam a construir uma força de trabalho mais qualificada, que atrairá novos talentos que também sabem o valor de ganhar novas habilidades.

não se esqueça da apreciação. Uma empresa focada no reconhecimento terá automaticamente uma cultura robusta. O reconhecimento pode incluir um simples “obrigado” ou algo mais substancial como compensação. Isso inclui:

• Dinheiro de Bônus
• Cartão de Presente
• remunerada.
• Bom Almoço com o Chefe

Pela construção de uma forte cultura de empresa, os seus funcionários não só quiser ficar, mas eles querem espalhar a palavra de como é bom trabalhar para a sua empresa, assim trazendo a você o melhor talento.

táticas específicas de RH para desenvolver Cultura

a cultura da empresa não precisa descansar completamente nos ombros do RH, mas o RH é certamente um ótimo lugar para começar.

contratação para cultura da empresa

contratar os funcionários certos, da equipe executiva para baixo, é o que pode fazer ou quebrar a cultura da sua empresa. O RH é o guardião para selecionar os candidatos que se encaixam na cultura da sua empresa.

• coloque sua cultura em exibição. De acordo com um estudo da Robert Half, 35% dos americanos não aceitariam um emprego em uma empresa que tivesse uma cultura ruim, mesmo que a posição fosse perfeita. Certifique-se de que sua cultura se destaque candidatos por:
  • Usar seu website para falar sobre o apoio de um valor central para a sua missão, de sustentabilidade, de formação ou de promoção de dentro de
  • Mostrando personalidade, além de regular negócios em canais de mídia social
  • certificando-se de digital resenhas sobre o trabalho do conselho sites são bons e/ou quaisquer comentários negativos são respondidas de forma adequada pela sua empresa
  • Escrever anúncios de trabalho com um tom amigável e incluindo notícias menciona, prêmios que sua empresa ganhou ou particularmente popular benefícios, como o grande equilíbrio entre vida e trabalho, pagas em licença de maternidade/paternidade ou superior de saúde benefícios
  • Treinamento de gerentes de contratação para saber exatamente o que dizer em feiras de emprego ou eventos de networking, quando as pessoas perguntam sobre o que é trabalho para você

• Foco em competências comportamentais. Habilidades difíceis, como habilidades técnicas, podem ser ensinadas, mas habilidades sociais são o que tornam os candidatos ótimos funcionários e líderes. As Soft skills incluem comunicação, criatividade, pensamento crítico e colaboração.
• avalie a personalidade. Alguns empregadores optam por incorporar avaliações de personalidade ou questionários para determinar como ou se um candidato se encaixará com o resto da empresa. De acordo com a SHRM, as organizações que usam avaliações de personalidade afirmam que os resultados podem ajudar a reduzir o volume de negócios porque informam às empresas quais funcionários serão capazes de lidar com o trabalho a longo prazo ou quais estão acima de suas cabeças. Uma avaliação popular é o Eneagrama dos tipos de personalidade. Com base em nove tipos de personalidade, o sistema reúne esses tipos e descreve os pontos fortes e os desafios de cada um. Esse tipo de avaliação está sendo usado por corporações para desenvolvimento de liderança e formação de Equipes para ajudar os colegas de trabalho a entender as motivações, necessidades, preocupações e estilo de trabalho um do outro.
• Mantenha-se fiel à sua cultura. Não ofereça a um candidato algo que você não pode entregar. SHRM observa que o maior erro que uma organização pode cometer é pintar uma imagem imprecisa de si mesma enquanto tenta atrair candidatos. Se novas contratações descobrirem que foram enganadas, elas não ficarão por perto. Pior ainda, eles podem escrever críticas negativas da empresa e moral com declínio.

Show Culture Through Onboarding

Onboarding apresenta seu novo funcionário à sua empresa. Ele ensina a missão da sua empresa, valoriza e define expectativas de comportamento e desempenho. Um ótimo processo de integração será:

• envolva toda a equipe. Fazer a integração de um esforço de equipe ajuda novos funcionários a se acostumarem e se sentirem confortáveis em seu novo ambiente. Configure horários para que seu funcionário se sente com membros de sua equipe para apresentá-los e permitir que eles aprendam como trabalharão com cada pessoa.
• a integração deve estar em andamento-não um evento único. A criação de um processo de integração contínuo garante que um funcionário tenha clareza sobre suas expectativas. A integração Ideal dura entre 90 dias e um ano.
• seja bem planejado. Orientação é a primeira impressão que seu novo funcionário recebe de sua organização e você quer que seja positivo. Planeje com antecedência como será o primeiro dia para seu novo funcionário. Isso fornecerá à sua nova contratação a confiança para ter sucesso e mostrará a eles que você está organizado.

Use o desenvolvimento para promover a cultura

os funcionários em desenvolvimento incluem gerenciar seu desempenho e treiná-los para melhorar ou se destacar. Ambos promovem uma cultura de comunicação e aprendizagem.

o gerenciamento de desempenho é um link direto para os pensamentos e sentimentos de seus funcionários sobre sua empresa. Revisões regulares de desempenho dão aos gerentes e feedback essencial de RH. Como elemento-chave da comunicação empregador-empregado, as avaliações têm impactos significativos nos níveis de engajamento de sua equipe e em seu desempenho.

• crie uma cultura de gerenciamento de desempenho desde o primeiro dia. Durante a integração, certifique-se de que os funcionários entendam que as análises de desempenho são uma parte essencial do trabalho. Explique como eles são uma oportunidade para os funcionários fazerem perguntas e fornecerem feedback.

o aprendizado contínuo faz parte do acompanhamento das revisões de desempenho. Quando é uma prioridade e parte de sua cultura organizacional, você diz aos funcionários:

• acreditamos na construção de empregados até
• acreditamos em investir em nossos funcionários
• Nós queremos que nossos funcionários para ser a melhor versão de si
• Nós queremos funcionários que gostam de um desafio

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