A relação entre a gestão de desempenho e a motivação dos funcionários é, atualmente, passando por mudanças radicais, como as novas tecnologias emergentes combinar com o impacto do coronavírus pandemia para criar uma nova realidade. O gerenciamento de desempenho, que se concentra no bem-estar dos funcionários, tanto quanto no alcance de metas, está abrindo caminho para maiores níveis de motivação e qualidade da produção dos funcionários.
vamos examinar como essa nova abordagem para o gerenciamento de desempenho pode resultar em engajamento e motivação sustentados dos funcionários.
desenvolvendo grandes líderes que se envolvem com seus funcionários
o grau de engajamento e motivação que um funcionário possuirá é amplamente influenciado pelo nível de engajamento e apoio que recebe de seus gerentes. Os gerentes que se envolvem regularmente com os funcionários e adotam a abordagem certa estarão melhor posicionados para orientar o desempenho em uma direção positiva e aumentar a motivação dos funcionários.
Consistente engajamento através de one-2-one e regular de check-ins não só fornece aos gestores uma visão do dia-a-dia desempenho de um funcionário, e permitir-lhes fazer ajustes para a sua função ou carga de trabalho antes que os problemas surjam, também ajuda a promover relacionamentos significativos e uma compreensão de um pessoal do funcionário unidades e qualidades.Além disso, ao se envolver regularmente com indivíduos, os líderes podem antecipar decisões relacionadas a promoções e movimentos laterais dentro do negócio por meio de uma melhor compreensão de como seus papéis e habilidades se encaixam dentro da organização. Indivíduos cujos talentos podem ser mais adequados em uma equipe ou departamento diferente podem ser rapidamente rastreados para papéis mais adequados, aumentando o nível de desempenho em toda a empresa.
como observou o ex-CEO da Gilette Colman Mockler, ” cada minuto dedicado a colocar a pessoa adequada no slot adequado vale semanas depois.”O software de gerenciamento de desempenho oferece aos gerentes e líderes uma grande visão sobre o funcionamento interno de indivíduos e equipes, permitindo-lhes monitorar sucessos e fracassos enquanto identificam áreas de preocupação.
para funcionários com baixo desempenho, essas informações podem permitir que líderes e gerentes de RH visem déficits de habilidades percebidos e os atualizem com coaching e treinamento. Objetivos realistas podem ser estabelecidos para ajudar esses funcionários a lidar com qualquer estresse potencial devido ao excesso de trabalho ou simplesmente fora de sua profundidade.
mas muitas vezes as empresas podem deixar de prestar a mesma atenção a indivíduos de alto desempenho, drenando tempo, energia e recursos com foco em funcionários que podem estar reduzindo os níveis gerais de desempenho. Em vez disso, os líderes devem procurar oferecer o mesmo nível de compromisso em fornecer novos objetivos desafiadores para os jogadores A, ampliando suas habilidades, ampliando sua pilha de talentos e, finalmente, aumentando sua motivação para entregar resultados gratificantes.Os líderes que se envolvem com seus funcionários estão melhor adaptados para entender seus pontos fortes e fracos, para que as metas possam ser adaptadas para atender às suas habilidades e ambições pessoais e profissionais.
criando motivação intrínseca para complementar recompensas extrínsecas
ao procurar recompensar um bom desempenho como forma de aumentar a motivação futura, os líderes empresariais são capazes de recorrer a motivação e recompensas extrínsecas e intrínsecas. Comumente, os líderes se concentram no primeiro, recompensando os funcionários com aumentos salariais, bônus e outras ações remuneratórias, bem como outras vantagens, como viagens e troféus. Essas são as vantagens típicas que a maioria das empresas oferecerá.
mas as recompensas extrínsecas por si só são insuficientes para fornecer um alto grau de motivação, apenas satisfazendo os funcionários no nível superficial do próprio trabalho. Na verdade, os planos de compensação baseados em incentivos muitas vezes não conseguem motivar o suficiente devido à expectativa e instrumentalidade de tais recompensas. Para realmente envolver os funcionários, é necessário que haja motivação intrínseca embutida nas tarefas em questão, para que as tarefas em si mesmas sejam recompensadoras.Embora possa parecer uma ordem alta para encorajar qualquer indivíduo a encontrar uma determinada tarefa profundamente recompensadora, existem maneiras pelas quais os líderes podem enquadrar metas e estruturar abordagens para o trabalho que promovam o senso de satisfação e motivação intrínsecas. Tarefas que exigem um grau de variedade de habilidades para executar e ter um resultado tangível e significativo (ou seja, o produto final é claramente algo de valor que será útil para os outros) são mais propensas a criar motivação intrínseca e, consequentemente, um padrão mais alto de desempenho.
liderar com compaixão-compreender o bem-estar dos funcionários
uma profunda preocupação com o bem-estar emocional e físico dos funcionários, compartilhada por líderes empresariais e gerentes de RH na esteira da pandemia do coronavírus, levou a uma mudança fundamental em direção à liderança orientada pela compaixão. O trabalho remoto em larga escala combinado com os efeitos psicológicos de uma pandemia global forçou as empresas a adotar uma estratégia que enfatize o bem-estar e busque construir resiliência.
gerentes que se envolvem em conversas regulares e feedback consistente criarão funcionários que entendem que seu bem-estar é levado a sério e desfrutam de níveis mais altos de motivação. Com muitos funcionários trabalhando em casa, essas conversas podem ser coordenadas por meio de software de gerenciamento de desempenho para garantir uma entrega consistente e continuar a fortalecer os relacionamentos.
essas conversas também permitem uma abordagem proativa do bem-estar que, de outra forma, não estaria disponível, evitando problemas que possam levar à ausência a longo prazo. Iniciativas de Bem-Estar podem ser implementadas adequadas para trabalhadores remotos e aqueles que trabalham no local, com empresas que oferecem tudo, desde aulas gratuitas de Pilates e entregas de frutas, até benefícios adicionais de saúde e retiros anuais de bem-estar.
os gerentes de RH devem incentivar a equipe a propor suas próprias ideias para iniciativas de bem-estar, que podem ser facilmente coordenadas por meio de canais dedicados do Microsoft Teams ou por meio da intranet da empresa, promovendo tais eventos na intranet social de uma suíte de gerenciamento de desempenho.
Anne Brafford e Richard Ryan resumir como significativo desta abordagem pode ser no seu artigo da Harvard Business Review, 3 Maneiras para Motivar Sua Equipe Através de uma Prolongada Crise, discutindo o conceito de relacionamento:
Reconhecer e validar seus funcionários emoções, bem como suas reações.Não deixe que as pessoas se percam na multidão: reduza o tamanho da equipe e reconheça o trabalho e as conquistas de cada membro na medida do possível.
quando surgirem problemas, certifique-se de obter feedback completo dos envolvidos.
enfatize que as contribuições das pessoas são únicas e necessárias; não deixe que um bom trabalho não seja reconhecido.
Comunique que você se preocupa com o bem-estar dos funcionários, não apenas com sua produtividade.
Criação de redes de talentos humanos e tecnologia, através de superteams
Deloitte Global 2021 Capital Humano, estudo de Tendências explora o papel superteams estão começando a jogar em um cenário de negócios cada vez mais dominado por aprendizagem de máquina e inteligência artificial:Os Superteams podem dar às organizações a oportunidade de reformular o trabalho de maneiras mais humanas, alavancando a tecnologia para elevar a capacidade das equipes de aprender, criar e executar de novas maneiras para alcançar melhores resultados.”Por meio do uso de ferramentas de gerenciamento de desempenho, Líderes de negócios e gerentes podem aproveitar melhor a capacidade dos funcionários de contribuir para melhores resultados para a organização, implementando novas tecnologias que auxiliam no aprimoramento, requalificação e entrega de crescimento e resiliência. A IA traz uma camada adicional de” pensamento ” para a mistura, e essa interseção da modelagem preditiva humana e da IA fornece aos indivíduos e equipes os meios e a motivação para criar novos conhecimentos e formar insights mais profundos.
alinhando o crescimento dos funcionários com metas de negócios e valores compartilhados
quando as pessoas são investidas financeiramente, elas querem um retorno. Quando as pessoas estão emocionalmente investidas, elas querem contribuir.Simon Sinek, autor de Start With Why, em seu ensaio seminal de 1953, The Hedgehog and the Fox, Isaiah Berlin delineou a distinção entre aqueles que são fascinados pela infinita variedade de coisas e aqueles que estão interessados em uma ideia central e abrangente. Várias décadas depois, consultor de negócios americano e autor de Good To Great adapted core aspects of these principles into the Hedgehog Concept.
esta estratégia é construída em torno de três questões fundamentais:
por que você é profundamente apaixonado?
o que impulsiona seu motor econômico?
em que você pode ser o melhor do mundo?
gerentes e líderes de RH que podem ajudar os funcionários a responder a essas perguntas fundamentais os alinharão com a visão mais ampla da empresa, por meio de uma compreensão mais aprofundada do que eles podem ser os melhores e como isso pode impulsionar as metas de negócios. Como Jim Collins explica, a cola que une essas três questões fundamentais é Objetivos grandes e audaciosos que nunca perdem o foco das possíveis respostas a essas perguntas.
Recolha e partilha de dados para reforçar a confiança na transparência e prestação de contas
A expressão “dados é rei” é uma bem-vestida frase no mundo dos negócios por um bom motivo: dados fornece os líderes empresariais e gestores, com o discernimento necessário para resolver os problemas da maneira mais eficiente, enquanto também manchas de potenciais problemas antes que eles causem perturbação. Os dados também podem ajudar a orientar as decisões relacionadas aos funcionários, permitindo que os gerentes identifiquem onde um funcionário errou e ofereçam o melhor curso de ação corretiva.
esses dados também podem ser usados para dar aos trabalhadores uma melhor transparência em como e por que as decisões estão sendo tomadas para que compreendam suas funções em relação às metas futuras e recebem o mesmo grau de supervisão para a razão de decisões específicas foram feitas.
gerentes e líderes de RH podem usar painéis e relatórios das ferramentas de gerenciamento de desempenho para filtrar os dados e análises para gerar relatórios personalizados. Esses relatórios ajudam a monitorar o desempenho individual e da equipe, e essas informações podem ser compartilhadas com os funcionários ao discutir o progresso em one-2-ones e check-ins regulares, bem como adicionar clareza durante as análises de desempenho.
