Medir o Impacto do Desenvolvimento de Liderança Investimentos: 6 Passos

Avaliar a Liderança de Iniciativas de Desenvolvimento

Vários meses em um novo programa de liderança para os gerentes, e uma equipe de RH é a respiração fácil.

as sessões de lançamento e acompanhamento foram bem recebidas, com entusiasmo transbordando para o uso de cursos on‐line móveis e individualizados. Uma segunda coorte está programada para começar em breve.

então, a discussão se volta para medir formas de descoberta de impacto para apresentar as boas novas iniciais e demonstrar valor ao longo do tempo.

infelizmente, essa equipe já perdeu a melhor janela para iniciar uma avaliação. As avaliações mais úteis e eficazes para medir o impacto são aquelas que são projetadas no início — paralelamente ao design de seu programa ou iniciativa — e não são usadas posteriormente.”Você nunca pode voltar ao início”, diz Tracy Patterson, diretora de serviços de avaliação em nossa prática de Análise de liderança. “É muito melhor pensar cuidadosamente sobre a avaliação no início do que tentar trabalhar a partir de uma lente retrospectiva.”

se a ideia de medir o impacto de seus investimentos em desenvolvimento cria ansiedade para sua organização de RH, podemos ajudar. Na CCL, abordamos a avaliação desde o início em conversas com líderes de RH que buscam criar ou expandir seus esforços de desenvolvimento de liderança. A avaliação e as técnicas para medir o impacto são enfiadas ao longo do processo de descoberta, design e implementação de todas as nossas ofertas de desenvolvimento de liderança personalizadas.

6 Etapas Recomendadas para Medir o Impacto

com Base na nossa vasta experiência, pesquisa e melhores práticas no campo, sugerimos que os clientes tomam estes 6 passos para medir o impacto de desenvolvimento de liderança nas fases iniciais de planejamento e design.

envolver as partes interessadas na avaliação.

o objetivo principal da avaliação provém das necessidades das partes interessadas, portanto, identificar quem elas são e aprender sobre suas expectativas, preocupações e percepções é importante. Os Stakeholders podem ser aqueles que estão envolvidos diretamente-participantes ou equipe de entrega-ou aqueles que poderiam investir na iniciativa ou são afetados por ela.Em seguida, determine se todas as partes interessadas estão de acordo sobre a iniciativa e alinhadas em termos de resultados ou impacto pretendido. Sem esta etapa, você perde a oportunidade de planejar e coletar informações valiosas para medir o impacto. Quando você se esforça no início, pode aumentar a probabilidade de que os resultados sejam relevantes e úteis.

conecte-se com o design da iniciativa.Os avaliadores precisam de uma sólida compreensão dos desafios organizacionais que impulsionam a necessidade de desenvolvimento de liderança e quem a iniciativa visa e suas necessidades de liderança. Então, a parte mais difícil: descobrir os objetivos mensuráveis específicos de uma iniciativa. O projeto de avaliação é baseado em conhecer a conexão entre cada elemento do programa e o que ele está tentando alcançar:

• que objetivo amplo é abordado pela iniciativa? Quais são os objetivos? Qual é o contexto?
• quais conhecimentos e habilidades o programa foi projetado para desenvolver? Quais ações ou comportamentos refletem as lições desejadas aprendidas?
• como saberemos que a aprendizagem ocorreu? Quais devem ser sinais de sucesso? Que grau de melhoria é esperado?
• como as informações de avaliação serão usadas e por quem?

quando esta etapa é tomada no início, também pode fortalecer o design da iniciativa. Ele pode revelar detalhes ou desentendimentos que foram negligenciados, bem como elementos desnecessários ou lacunas no design do programa.

concentre a avaliação.

restringir o escopo ao que é mais crítico para medir o impacto é o próximo passo. É fácil acabar coletando mais informações do que você precisa, ou perder a coleta de algo que acaba sendo de grande interesse para seus stakeholders se você passar por essa parte do processo. Além disso, você também pode evitar conflitos no futuro se puder simplificar e resumir a avaliação neste momento, para que as partes interessadas tenham outra chance de entender e comprar o que está fazendo para medir o impacto.

confirmar recursos e expectativas.

os recursos estão disponíveis para corresponder às expectativas? Muitas vezes, os 2 não estão alinhados. Fazer uma verificação da realidade neste momento permite que o tempo, as pessoas e o orçamento sejam realisticamente considerados no processo de avaliação.

Determine os métodos de coleta de dados.Pesquisas, entrevistas, grupos focais, observação e documentação são métodos comuns de coleta de dados, e cada um tem vantagens. Diferentes combinações funcionarão melhor, dependendo de quais dados serão coletados, de quem, como e quando. Este também é o momento de falar sobre os encargos colocados sobre as pessoas que fornecem dados para medir o impacto, abordar questões de segurança e confidencialidade de dados e ajustar o prazo para análise e interpretação de dados com base no projeto final.

plano de comunicação dos resultados.

existem muitas maneiras de compartilhar informações de Avaliação e, muitas vezes, vários públicos. Determine a melhor maneira de se comunicar antecipadamente, para que possa ser levado em consideração no planejamento. O objetivo é colocar dados de impacto úteis nas mãos das partes interessadas quando elas precisarem e de uma forma que incentive a discussão e a ação.Avaliar o impacto do desenvolvimento da liderança é sempre um desafio complexo. Tomar estes 6 passos, no início, dá – lhe a melhor oportunidade para o sucesso.

alguns Dos& não para medir o impacto de seus investimentos

ao longo dos anos, vimos o bom, o mau e o feio da avaliação. Ajudamos equipes de RH com uma ampla gama de necessidades e know-how. Dê uma olhada nessas dicas sobre como não medir o impacto e, em vez disso, deixe o Dos guiá-lo pelo caminho certo.

não demora.

conforme observado acima, pode ser tentador se concentrar em entregar a iniciativa agora e se preocupar com os resultados mais tarde. Mas se você esperar para projetar a avaliação e começar a medir o impacto até depois da implementação, perderá a chance de garantir que o projeto esteja vinculado aos resultados esperados e de construir a medição no processo. Um dos benefícios da avaliação é o processo de pensamento que entra nele — pensar sobre o que importa o suficiente para medir mais tarde ajuda a esclarecer os objetivos do esforço hoje.

projete a avaliação enquanto está projetando a iniciativa e bem antes de ser implementada.

Não negue.

é fácil assumir que coisas boas acontecerão quando você fornecer aprendizado e desenvolvimento. Mas seus esforços podem perder a marca ou ter consequências não intencionais. Se você não tomar um bom olhar baseado em pesquisa para medir o impacto, você perde a chance de aprender com os erros e capitalizar sobre os sucessos.

use a avaliação como uma ferramenta para melhorar a aprendizagem organizacional.

não se apresse.

prazos externos e diretrizes para o desenvolvimento podem criar urgência – mas não se esqueça de se concentrar. Desacelerar para fazer as perguntas certas é essencial para obter resultados que serão importantes para sua organização.

• gaste tempo na descoberta. Na CCL, temos um processo abrangente de parceria com você para descobrir e entender suas necessidades de desenvolvimento de liderança.
• discuta e defina os propósitos de cadA avaliação.

não funcionam isoladamente.

certifique-se de que as partes interessadas apropriadas (executivos? Participantes? Seus gerentes? Financiadores externos?) são claros sobre os resultados esperados e o que eles querem da avaliação. Se você esperar até que os dados de avaliação sejam coletados para incluir as partes interessadas na medição do impacto, elas podem discutir sobre o que estava errado com o processo, em vez de usar os dados para avançar em direção a uma meta compartilhada.

• envolvem as partes interessadas em todas as etapas do processo.
• criar suporte organizacional para iniciativas de desenvolvimento de liderança e avaliação.

não simplifique demais.

não se concentre apenas no que você pode controlar ou nas métricas mais óbvias. A avaliação pode e deve levar em consideração a complexidade e a realidade do desenvolvimento da liderança nas organizações.

considere várias medidas, múltiplas perspectivas e medidas em vários pontos no tempo, a fim de obter uma perspectiva abrangente dos processos e resultados do programa.

não substitua.

se você ou um líder de negócios ou colega não gosta de uma parte do processo de medição de impacto ou uma pergunta que é feita, não apenas alterá-lo.

trabalhe com seus especialistas em avaliação para lidar com preocupações ou mudanças — e para entender o design e a metodologia da avaliação.

não culpe.

os dados de avaliação Provavelmente revelarão áreas problemáticas. Não use os dados de medição como munição; em vez disso, use-os como combustível para melhorar e aprender.

seja honesto sobre os dados, mesmo que mostre deficiências.

não interrompa o progresso.Medir o impacto fornece informações que podem ajudá — lo a criar mudanças e aprendizado mais amplos em sua organização-mas não se alguns slides entrarem em sua próxima apresentação e, em seguida, o relatório for arquivado.

usam os resultados da avaliação. Descubra como comunicar efetivamente os resultados, identificar cursos específicos de ação, criar etapas de ação e vê-los.

uma nota especial sobre a medição do impacto de uma iniciativa de mudança de Cultura

conforme observado acima, embora muitas vezes haja a tentação de atrasar a medição do impacto até que uma iniciativa seja concluída, é melhor não esperar. Isso é verdade para os esforços individuais de desenvolvimento de liderança e também para avaliar o impacto de uma iniciativa de mudança de cultura. Medir o impacto não é tão simples quanto uma caixa que você pode verificar no final-especialmente quando se trata de transformar sua organização.Mudança de Cultura Organizacional é sobre mudar crenças, suposições e atitudes — e mudar essas coisas nunca é fácil ou rápido.Coletar, analisar e usar dados estrategicamente ao longo do caminho pode dizer se sua iniciativa de mudança de cultura é bem-sucedida e fornecer insights que podem tornar seus esforços mais eficazes. O uso de dados para obter insights ao longo do processo pode mudar crenças e práticas — e levar a mudanças organizacionais reais e duradouras.

é por isso que recomendamos passar de uma mentalidade de medir os resultados para uma avaliação contínua. Tornar o aprendizado integral ao processo de mudança. Pense no impacto desejado e no que você deseja alcançar com antecedência e use dados para gerar insights em todo o processo de mudança de cultura.Como acontece com outros tipos de avaliações, a maneira mais eficaz de medir o impacto de uma mudança de cultura requer planejamento antes mesmo do início da iniciativa. Leia nosso white paper completo para obter mais conselhos sobre como medir a iniciativa de cultura da sua organização, incluindo:

• As grandes perguntas;
• A mentalidade mudanças que são necessárias;
• o Que você deve medir;
• Como e quando medir; e
• Como você vai usar os resultados.

embora você possa pular a medição contínua do impacto de sua iniciativa de mudança de cultura, assim como com a medição do impacto de outros tipos de investimentos em seu povo, o resultado final provavelmente será menos positivo e impactante.

pronto para dar o próximo passo?

podemos ajudar sua equipe de RH a criar um desenvolvimento de liderança escalável, mas personalizado, para garantir que você obtenha os resultados mais importantes para sua organização. Podemos fornecer desenvolvimento de liderança personalizado para seu contexto e cultura exclusivos, e nossos especialistas em Análise de liderança podem ajudá-lo a diagnosticar seu estado atual e medir o impacto.