muitos gerentes infelizmente gastam uma quantidade enorme de tempo lidando com os mesmos funcionários, em relação aos mesmos problemas de comportamento não profissional. Esses problemas contínuos dos funcionários não são apenas altamente perturbadores para o ambiente de trabalho de uma empresa, mas também chegam ao resultado final da organização em termos de produtividade perdida, turnovers de funcionários caros e atendimento ao cliente ruim.
razões comuns pelas quais um funcionário pode ter uma atitude ruim no trabalho incluem a intenção de prejudicar a gestão de ganhos pessoais, problemas pessoais que se espalham pelo ambiente de trabalho e / ou o gerenciamento ineficaz de relacionamento do supervisor com o funcionário. Considere as seguintes dicas para ajudar a gerenciar a conduta e o comportamento inaceitáveis no local de trabalho:
observações do documento
certifique-se de que sua documentação detalha as questões específicas de atitude e comportamento no local de trabalho de um funcionário e como elas se relacionam com os problemas de desempenho no trabalho. Evite generalizações sobre a personalidade ou comportamento do funcionário que possam ser interpretadas como discriminatórias ou percebidas como evidências de suposto assédio. Quanto mais abrangente, detalhado e ordenado for sua documentação, mais bem posicionado você estará para tomar e fundamentar uma decisão de disciplinar, suspender e / ou encerrar.
exemplo: “Na quinta-feira, 7 de fevereiro de 2017, restaurante cliente Bob reclamaram que o Funcionário X disse a Co-trabalhadores A, B, e C, que eles devem cobrar Bob extra para o café recargas, porque ele sempre pede para tantos… Na sexta-feira, 8 de fevereiro de 2017, eu confirmou a reclamação do cliente com os colegas de trabalho A, B, e C; hoje é Empregado X regular de dia de folga…Na segunda-feira, 11 de fevereiro de 2017, observei Empregado X fazer uma semelhantes comentário para um novo cliente.”
confrontar o funcionário
em vez de pressionar o funcionário a confessar ou se desculpar por sua atitude negativa, confrontar o problema diretamente com o funcionário, informando-o de que você está ciente do problema e o monitorará.
exemplo: “funcionário X, cliente do restaurante Bob afirmou que você disse a seus colegas de trabalho na quinta-feira passada que eles deveriam cobrar mais por recargas de café porque ele sempre pede tantos. Os colegas de trabalho A, B E C confirmaram que você fez esse comentário. Ontem, também observei você fazendo um comentário semelhante a um novo cliente.”
consulte políticas relevantes
muitos empregadores estabelecem um padrão de política de conduta para garantir que os funcionários se comportem e ajam com responsabilidade. Esta política escrita geralmente descreve o comportamento esperado, ações disciplinares apropriadas e opções de aconselhamento disponíveis.
exemplo: “nossa Política de atendimento ao cliente começa com a afirmação de que ‘o cliente deve ser tratado com o máximo respeito.”Nossa Política de bebidas sempre foi fornecer recargas gratuitas e gratuitas para todos os pedidos de café e chá. Estas são políticas que você leu e reconheceu em seu primeiro dia de trabalho. Eu gostaria que você levasse esta cópia extra para casa para olhar esta noite, e eu ficaria feliz em responder a quaisquer perguntas ou preocupações que você tenha depois de revisar nossas Políticas.”
referem-se a avaliações de desempenho
reiteram as medidas objetivas e subjetivas (por exemplo, atendimento ao cliente, Trabalho em equipe, gerenciamento de projetos, etc.) e seu peso em influenciar as classificações de revisão de desempenho do funcionário.
exemplo: “como você pode ver em sua avaliação de desempenho recente, o desempenho em termos de atendimento ao cliente e trabalho em equipe, entre outras áreas-chave, determinará sua classificação anual geral…que também determinará sua elegibilidade para quaisquer aumentos salariais e / ou bônus.”
forneça seu apoio
depois de considerar as respostas do funcionário, aconselhe o funcionário sobre como ajustar os hábitos de trabalho e melhorar o desempenho no trabalho. Se o funcionário apresentar problemas relacionados ao trabalho (por exemplo, sobrecarga de trabalho, oportunidades pouco claras de avanço no trabalho, etc.), considere oferecer ao funcionário treinamento, orientação e / ou suporte de treinamento com um plano de ação acordado. Se o funcionário apresentar problemas pessoais que não afetam a conduta e o comportamento da pessoa, seja o mais compreensivo possível.
as opções a oferecer (e não forçar, exigir ou exigir) podem incluir:
- tempo de folga ou uma mudança temporária de horário para permitir que o funcionário tenha tempo extra para resolver seus problemas pessoais.
- um encaminhamento para um serviço do Programa de assistência ao funcionário (EAP) com conselheiros treinados profissionalmente para lidar com tais assuntos; ou
- referências a recursos legais que podem ser fornecidos por meio de planos legais pré-pagos.
conclusão
um funcionário que reclama, argumenta ou fofoca excessivamente no local de trabalho pode ser prejudicial ao ambiente de uma empresa. Portanto, ter políticas e programas proativos para garantir um local de trabalho positivo e gratificante, além de ter gerentes preparados, pode fazer uma grande diferença para uma maior satisfação e produtividade dos funcionários.
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