licença não remunerada (HR Guide to Employees’ Rights)

licença não remunerada é onde um funcionário tira uma folga de seu trabalho sem pagamento. Em algumas situações, como no caso de folga para cuidar de um dependente em uma emergência, você deve conceder o tempo de folga, embora possa decidir se é pago ou não. Em outras situações, como uma solicitação de uma pausa na carreira ou viagem, você tem o direito de recusar a solicitação.Embora as solicitações de licença não remunerada possam vir do funcionário, a crise do coronavírus está vendo os empregadores considerarem suas opções de força de trabalho, o que pode incluir a consideração de licença não remunerada.

este guia resume as regras sobre licença não remunerada e os riscos da lei do emprego que os empregadores precisam estar cientes.

um empregador pode exigir que um funcionário tire férias não remuneradas?

em algumas circunstâncias, um empregador pode exigir que um empregado tire férias não remuneradas, mas apenas quando houver uma seção no contrato de trabalho do empregado que preveja expressamente isso. É chamado de “demissão” e ocorre onde o empregador não tem trabalho suficiente para o empregado fazer, então pede que eles fiquem em casa.

se um empregado for demitido por mais de quatro semanas seguidas, ou seis semanas em um período de treze semanas, onde não mais de seis semanas são consecutivas, eles terão o direito de considerar seu contrato de trabalho a ser rescindido e solicitar um pagamento de demissão. Para ser elegível para um pagamento de demissão, o empregado terá que ter dois ou mais anos de serviço contínuo com o empregador.

um empregador também pode suspender um funcionário do trabalho por motivos médicos, ou seja, exigir que ele fique em casa por um motivo médico, de acordo com a seção 64 da Lei de Direitos Trabalhistas de 1996. No entanto, se você fizer isso, terá que pagar ao funcionário por um período não superior a vinte e seis semanas. Se você fornecer ao funcionário trabalho para fazer em casa, eles não serão mais considerados em suspensão médica.

não Remunerado devido ao coronavírus

é possível que você terá que perguntar a seus funcionários para ficar em casa, porque alguém no escritório teve coronavírus então, todo mundo precisa ficar longe, ou porque o empregado si tem sintomas que podem torná-los contagiosa (mesmo se eles estão bem o suficiente para voltar do trabalho). Isso é conhecido como auto-isolamento.

onde um empregador pede aos funcionários que fiquem em casa

onde os funcionários precisam ficar em casa, embora não tenham coronavírus, a solução mais óbvia é tentar equipá-los para trabalhar em casa. Dessa forma, os funcionários ainda se qualificam para pagamento integral. Se não for possível para um funcionário fazer seu trabalho em casa e seu local de trabalho estiver fechado, você não precisará pagar a esses funcionários.No entanto, os empregadores responsáveis devem considerar as possíveis ramificações legais, reputacionais e morais do pessoal pagante cujos empregos lhes permitam trabalhar em casa, mas não aqueles que precisam estar fisicamente presentes no trabalho, por exemplo, limpadores. Os empregadores também devem verificar as orientações do governo com frequência, pois estão sendo constantemente atualizadas.

funcionários que estão auto-isolando

se um funcionário está Auto-isolando em casa porque eles têm o vírus, Então você deve pagá-los de acordo com a Política de pagamento doente de sua organização. Os funcionários não devem ser solicitados a tirar licença não remunerada se estiverem se isolando. A principal razão para isso é que um funcionário tem muito menos probabilidade de se isolar se souber que não será pago, arriscando infectar mais funcionários e potencialmente custar mais ao empregador e à sociedade a longo prazo.

quando um funcionário pode tirar licença não remunerada?

existem, em geral, três categorias de licença não remunerada:

• não Remunerado que você tem que conceder, por lei,
• não Remunerado que você tem que considerar, por lei,
• não Remunerado que é totalmente discricionário

Um funcionário deve ser permitido tirar licença sem vencimento, nas seguintes circunstâncias:

• Seleção para o serviço de júri
• Onde eles são um magistrado, razoável, um tempo de folga para realizar suas funções
• Para lidar com uma emergência envolvendo uma dependentes; e
• Para passar o tempo com uma criança com menos de 18 (conhecida como a licença parental), sujeito a determinadas condições.

licença não remunerada que você deve considerar por lei:

• um pedido de formação ou estudo nos termos da secção 63D da Lei dos Direitos do emprego de 1996.

não Remunerado que é totalmente discricionário:

• Uma pausa na carreira ou licença sabática
• Compromissos com o doutor ou o dentista, a menos que o empregado está grávida, caso em que você tem que permitir folga paga para o natal ante compromissos)
• Compassivo deixar; e
• Luto sair.

quantos dias não remunerados deixam um funcionário com direito a?

o número de dias de licença não remunerada a que um empregado tem direito depende se você é ou não obrigado a dar o tempo de folga em primeiro lugar.

onde o empregado não tem direito a tirar licença não remunerada

no caso de licença não remunerada que é totalmente discricionária, você pode decidir se deve dar esta licença em tudo e se você fizer, quanto.
é altamente recomendável ter uma política em vigor definindo claramente os direitos do seu funcionário, porque não está estabelecido na lei.

por exemplo, sua organização pode ter uma política de licença não remunerada que inclui o direito de um funcionário com mais de dez anos de serviço se candidatar a um intervalo de carreira de até doze meses de duração. Isso pode ser um verdadeiro incentivo para reter pessoas boas.

você pode escolher se um funcionário em uma pausa na carreira retém quaisquer direitos sob seu contrato de trabalho, por exemplo, para um aumento salarial. No entanto, um ano é muito tempo, então a Política precisa deixar claro que não poderia haver emprego para o funcionário no final de sua carreira, e que eles não têm direitos para processá-lo neste cenário.

a mesma política também deve cobrir o direito de folga de um funcionário para consultas de médicos e dentistas. Você pode decidir permitir um de cada ano, por exemplo. Cabe a você, com base nas necessidades de sua organização.

no caso de licença compassiva, isso pode ser estabelecido em uma política, mas também pode ser deixado a critério gerencial. É possível que, se você não permitir uma folga remunerada por razões compassivas, um funcionário possa visitar seu médico para ser demitido, se o salário doente da sua empresa for mais generoso.

onde o empregado tem o direito de tirar licença não remunerada

no caso de folga que você tem que conceder por Lei, novamente, a razão para isso será a chave.

para o dever do júri, você terá que permitir que o funcionário fique fora do trabalho pelo tempo que for necessário para servir como jurados. Os funcionários que também são magistrados precisarão sair do trabalho por pelo menos 13 dias completos ou 26 Meio dia por ano. Não é obrigatório pagar seus funcionários durante esse período, Mas muitos empregadores o fazem.

no caso de outras funções públicas, como ser conselheiro local, membro de um conselho de visita à prisão ou governador de uma escola, você deve permitir uma folga “razoável”. Deve ser acordado com seu funcionário com antecedência. Se você acha que a quantidade de folga que o funcionário solicitou não é razoável, à luz de seu efeito em seu negócio, você pode recusar o pedido do funcionário. Novamente, não é obrigatório pagar seus funcionários quando eles estão desempenhando suas funções públicas, mas a maioria dos empregadores faz. É importante notar que algumas categorias de trabalhadores, como a polícia e os trabalhadores da agência, não podem tirar folga para as funções públicas.

os funcionários que precisam de folga para cuidar de um dependente em uma emergência têm um tempo razoável para esse fim.Exemplos de uma emergência familiar incluem o acidente de uma criança na escola e a interrupção dos arranjos de cuidados. Considera-se que 1-2 dias serão adequados para isso.

um empregador pode recusar um pedido de licença não remunerada?

sim, como dito acima, existem situações em que o empregador tem o direito de se recusar a permitir que o empregado tire férias não remuneradas.
Estes são:

• uma pausa na carreira ou sabática;
• compromissos com o doutor ou o dentista, a menos que o empregado está grávida, caso em que você tem que permitir folga paga para o natal ante compromissos);
• compassivo deixar; e
• luto sair.

um empregador também pode recusar um pedido de licença não remunerada em caso de emergência familiar ou para desempenhar funções públicas se considerarem que o empregado estaria tirando uma folga razoável.

um empregador também pode recusar licença não remunerada para fins de estudo e treinamento, onde não considera que o treinamento beneficiaria o negócio e onde não seria capaz de atender às demandas dos clientes se o treinamento fosse concedido. Para ser elegível para fazer a solicitação em primeiro lugar, a pessoa deve ser um funcionário com pelo menos 26 semanas de serviço e trabalhar para uma organização com mais de 250 funcionários. Se você decidir conceder folga para estudo ou treinamento, ela pode ser paga ou não, e você pode optar por pagar pelo próprio treinamento, contribuir com ele ou não pagar nada.

licença parental não remunerada

para solicitar licença parental não remunerada, um funcionário deve ter sido empregado por você por pelo menos um ano e ser pai da criança ou ter responsabilidade parental. Os trabalhadores e contratados da agência não têm o direito de solicitar licença parental.

o direito do funcionário é de 18 semanas de licença não remunerada para cada criança até os 18 anos de idade. O direito está conectado à criança e não reinicia quando um funcionário inicia um novo emprego.Por exemplo, se um funcionário tirou oito semanas de licença parental em seu trabalho anterior, eles têm dez semanas restantes para assumir seu papel atual ou futuro.

um pai pode tirar no máximo quatro semanas de licença por ano, em um ou dois blocos de semana, embora o empregador possa concordar em variar esses valores, se desejar.

o empregado deve dar-lhe 21 dias de aviso da data de início prevista de sua licença parental, e também dizer-lhe quando a data em que a licença parental terminará.

é possível atrasar a data de início da licença parental, mas você não pode alterar a duração da licença solicitada pelo seu funcionário. Se você deseja atrasar a data de início, deve sugerir uma nova data de início que deve ser dentro de seis meses da data de início original e responder ao seu funcionário dentro de sete dias após o recebimento da solicitação.

você não pode adiar a licença parental do funcionário se isso os levar além do décimo oitavo aniversário de seu filho e resultar na perda de seu direito. Nem um empregador pode adiar a licença parental se não tiver uma “razão significativa” para fazê-lo, e se o pedido for feito por um pai ou parceiro imediatamente após o nascimento de seu filho.

no caso de todos os pedidos de licença não remunerada, o processo pode ser complicado. Portanto, é altamente recomendável ter uma política em vigor que defina os direitos dos funcionários em sua organização. Isso deve impedir que os funcionários entendam mal seus direitos, enquanto apreciam a flexibilidade que você mostra como empregador.

precisa de Ajuda?

se você está preocupado com o uso de licença não remunerada, seja pedindo a seus trabalhadores para tirar uma folga do trabalho não remunerado ou se um funcionário enviou uma solicitação, podemos ajudar se você precisar de orientação sobre as regras e implicações para o seu negócio. Nossa equipe de advogados de emprego está à disposição para responder às suas perguntas.

FAQs de licença não remunerada

última atualização: 23 de Março de 2020