przy tak wielu transakcjach, aby utrzymać HR zajęty, może być trudno wiedzieć, czy rzeczywiście mamy wpływ na biznes. Same działania transakcyjne nie dodają wartości, chyba że są zintegrowane z celami organizacyjnymi. Niezależnie od tego, na co jako specjaliści HR poświęcamy czas, czy to na rekrutację, obsługę klienta,czy innowacje produktowe, musi to wykazywać wartość.
proces i Papierkowa robota
trzeba to zrobić, prawda? Nie ma co do tego wątpliwości, zawsze istnieje proces do naśladowania i formularze do śledzenia, wprowadzania i plików. Jeśli tak się nie stanie, pracownicy nie dostaną wynagrodzenia lub stracą świadczenia.
jednak skupienie się na tym, co dział HR robi, a nie na tym, co zapewnia dział HR, może utrudnić ogólną zdolność do dostarczania wartości interesariuszom. To nie HR decyduje o tym, czego ludzie chcą lub potrzebują; to odbiorca decyduje o wartości.
według badań Harvard Business School ” wartość w tym świetle jest definiowana przez odbiorcę bardziej niż dawcę. Specjaliści HR dodają wartości, gdy ich praca pomaga komuś osiągnąć swoje cele. To nie projekt programu czy deklaracja Polityki ma największe znaczenie, ale to, co odbiorcy zyskują na tych działaniach. W świecie coraz bardziej ograniczonych zasobów działania, które nie przynoszą wartości dodanej, nie są warte podjęcia. Propozycja wartości HR oznacza, że praktyki, działy i specjaliści HR przynoszą pozytywne wyniki kluczowym interesariuszom, pracownikom, kierownikom liniowym, klientom i inwestorom.”
Co to oznacza dla HR? Rozważ na przykład swoją elastyczną politykę pracy. Jeśli go masz, może to być napisane wiele lat temu, kiedy technologia nie była tak dostosowana do pracy zdalnej, jak teraz. Dziś, w większości branż, pracownicy mogą pracować z dowolnego miejsca w dowolnym czasie. Ale jeśli twoja polityka nadal ogranicza pracę zdalną lub ma rygorystyczne mandaty „clock in i clock out”, nadszedł czas na ponowną ocenę.
twoja obecna polityka może już nie zapewniać takiej wartości, jak kiedyś, zapewniając, że pracownicy byli na miejscu, aby zaspokoić zapotrzebowanie klientów i produktów. Ponieważ biznes się zmienił, twoja polityka powinna również się zmienić. Jeśli polityki nie zostaną zaktualizowane, tracą one wartość, którą kiedyś zapewniały, i faktycznie zaczynają hamować wzrost gospodarczy i innowacje. Jeśli wartość dodana HR zostanie utracona, strać polisę.
Przewaga konkurencyjna
posiadanie najlepszego łupu i miejsca na stoisku na targach kariery wydaje się być konkurencyjne. Początkowa reakcja polega na tym, że rozmieszczenie i materiały utrzymują twoją organizację w zasięgu wzroku potencjalnych kandydatów i pomagają wzmocnić proces rekrutacji. Ale czy to prawda? Czy sam ten wysiłek tworzy wartość? Czy posiadanie najlepszego stoiska tworzy przewagę konkurencyjną?
przewaga konkurencyjna to coś, co odróżnia Twoją organizację od następnej. Niezależnie od tego, czy chodzi o widoczność marki, strategię rekrutacji na kampusie, czy inicjatywy szkoleniowe, sposób tworzenia wartości to zwiększenie zdolności konkurowania na wyższym poziomie. Czy oferujesz najnowsze oprogramowanie do angażowania pracowników i system nagród dla pracowników? Jak aktualny jest Twój system wdrażania? Weź wszystko pod uwagę, gdy myślisz o tym, jak przeciwstawiasz się konkurencji.
Harvard Business School research definiuje to w ten sposób: „przewaga konkurencyjna istnieje, gdy firma jest w stanie zrobić coś wyjątkowego, czego konkurenci nie mogą łatwo skopiować. A to, co robi lepiej niż konkurencja, musi być wysoko cenione przez swoich klientów, właścicieli, pracowników lub menedżerów. Jako przykład posłużymy się Nike. Od tworzenia produktu do marketingu wykorzystywanego do wpływania na klientów, każdy zespół w organizacji Nike dostosowuje swoje cele wydajności do celów biznesowych. HR powinien robić to samo … jeśli HR ma tworzyć przewagę konkurencyjną, musi tworzyć znaczną wartość z podobnie konkretną results…by tworzenie ludzkich zdolności i zdolności organizacyjnych, które są znacznie lepsze niż zdolności konkurentów firmy…”
tworzenie wartości
często HR ma za zadanie tworzenie programów, które pomogą organizacji. Od szkoleń i mentoringu po Wydarzenia związane z opieką zdrowotną, programy te mogą przynieść ogromne korzyści pracownikom. Ale czasami angażujemy się w robienie tego, czego chcą pracownicy, nie wiedząc, czego chcą. Jak mówiliśmy wcześniej, wartość dodana HR jest definiowana przez odbiorcę. Tak więc, aby pomóc ci określić, jak najlepiej dodać wartość, rozważ następujące pytania (dostarczone przez Dave Ulrich i Wayne Brockbank)
• jakich umiejętności pracowników potrzebują nasi pracownicy, aby mogli zrozumieć i reagować na krótko-i długoterminowe potrzeby rynku?
• jak inwestować w praktyki HR, które przynoszą wyniki biznesowe?
* jak organizować działania HR, aby zapewnić maksymalną wartość?
• jak tworzymy strategię HR, która określa, jak HR pomoże naszej firmie odnieść sukces?
• Jak zapewnić, że specjaliści HR będą wiedzieli, co robić i będą mieli do tego umiejętności?
zrozumienie potrzeb biznesowych pomoże Ci odpowiednio dostosować cele HR i ocenić, gdzie należy poświęcić czas, aby nadać największą wartość interesariuszom.
