boomers beïnvloeden nog steeds de wereld van het werk

boomers veranderen wat pensioen betekent

Boomers verouderen, en naderen snel de leeftijd wanneer visioenen van pensionering in hun hoofd dansen (als ze er nog niet zijn. Tegelijkertijd evolueert de wereld van het werk en de manier waarop het werk wordt uitgevoerd dramatisch. Het bereiken van de leeftijd van 65 is niet langer een doodsklok voor je carrière. Veel Boomers kiezen ervoor om te blijven werken tot ver in hun gouden jaren, met velen zeggen dat hun post-65 werkjaren zijn enkele van de beste van hun carrière.
voor het eerst in de geschiedenis zijn er in Canada meer mensen ouder dan 65 jaar dan 15 jaar en jonger. Boomers maken 27% van de bevolking uit, tegenover 18% twee decennia geleden. 16% van de bevolking is nu ouder dan 65 jaar, of wat vroeger de pensioengerechtigde leeftijd bereikte. Over tien jaar zal naar schatting meer dan 20% van de Canadezen de pensioengerechtigde leeftijd hebben. Het decennium daarna zal het rond de 25% zijn. Tegen 2031 zal de hele babyboomgeneratie 65 jaar en ouder zijn.

wat betekent dit voor werkgevers?

als Boomers ervoor kiezen om de beroepsbevolking te verlaten en van hun pensioen te genieten, zullen werkgevers zich bezighouden met een strijd om talent te vinden, aangezien pensioenafbraak de arbeidspool verkleint. Dit betekent weliswaar een lagere werkloosheid, maar het wijst er ook op dat hogere salarissen nodig zullen zijn en hogere belastingen nodig zullen zijn om meer gevraagde diensten en onderhoud van de infrastructuur te kunnen betalen.De ‘dramatische vergrijzing van Canada ’s Demografie’, zoals de Globe en Mail het noemen, heeft ernstige gevolgen voor elk facet van onze wereld: de nationale economie, overheidsbeleid, gezondheidszorg en sociale ondersteuning, en wat er gebeurt als een krimpende pool van belastingbetalers verplicht is om een groeiend aantal senioren te ondersteunen. De wereld van het werk zal niet ongedeerd blijven; in feite voelen organisaties al de effecten van een vergrijzende beroepsbevolking die, in plaats van te rennen naar en omarmen pensioen, omcirkelen voorzichtig en met onzekerheid.

waarom haasten boomers zich niet naar hun pensioen?

ze zijn gezonder, fitter en actiever dan hun voorgangers. In veel organisaties hebben ze de meest senior en best betaalde banen. Ze zijn gewend aan een bepaalde levensstandaard en, realistisch of niet, hebben dezelfde verwachtingen voor hun pensioen. Maar voor veel Boomers hebben ze gewoon niet genoeg spaargeld om een kwalitatief hoogstaande pensionering te garanderen, vooral omdat ze naar verwachting aanzienlijk langer zullen leven en meer geld nodig zullen hebben om een verlengde ouderdom te ondersteunen.
veel senioren zagen hun beleggingen en spaargelden krimpen tijdens recente recessies en lage rentetarieven. Ze vinden zichzelf langer werken in een poging om hun pensioenfonds opnieuw op te bouwen op hetzelfde moment als er weinig do-over tijd op de klok. De organisaties die pensioenplannen hebben aangeboden, hebben hun bijdragen na verloop van tijd gekrompen, waardoor veel gepensioneerde werknemers rekenen op weinig meer dan Koffiegeld.

waarom sommige boomers werk blijven omarmen

veel Boomers zien hun gouden jaren als een tweede bedrijf, wanneer ze kunnen werken omdat ze willen, niet omdat ze moeten. Ze omarmen nieuwe carrières en manieren van werken op hun eigen voorwaarden die hen flexibiliteit en de mogelijkheid om sociaal te communiceren op hetzelfde moment als ze worden gewaardeerd om hun ervaring en kennis. Voor die Boomers, salaris is niet langer de deal breaker. Ze hebben veel te bieden en hebben geen haast om zich te verwijderen uit een carrière die ze tientallen jaren zorgvuldig hebben opgebouwd.
werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt, zijn over het algemeen meer geëngageerd, hebben een hogere mate van arbeidsvoldoening en hebben een hogere mate van betrokkenheid bij hun organisaties dan hun jongere collega ‘ s. Statistieken tonen aan dat volledig betrokken werknemers gelukkiger en gezonder zijn, minder ziektedagen nemen, sterkere klantrelaties creëren en op een hoger niveau van uitmuntendheid werken, ongeacht hun leeftijd. Weinig of geen Organisaties kunnen het zich veroorloven om deze kwaliteiten in hun personeel te verliezen.Hoe beïnvloedt deze trend de werkplek?

hoe beïnvloedt deze trend de werkplek?

wanneer Boomers overstappen van het personeel, zullen zij tientallen jaren organisatorische kennis achter zich laten. Veel bedrijven maken zich al zorgen over de naderende braindrain.’Hoe houden ze de kennis en vaardigheden van oudere werknemers in huis?
hier speelt successieplanning een cruciale rol bij succesvol personeelsbeheer. Hoe zal informatie, kennis en ervaring worden doorgegeven aan jongere werknemers om verstoring van het moreel, diensten en productiviteit te voorkomen? Waar wordt kennis opgeslagen zodat deze toegankelijk, veilig en gemakkelijk kan worden overgedragen? Welke criteria zullen worden gebruikt om potentiële kandidaten te identificeren om vacatures in te vullen en welke opleiding zal worden gegeven om een naadloze overgang te waarborgen?Veel organisaties hebben nog geen voorzieningen getroffen voor het behoud van oudere werknemers. Ze hebben niet vastgesteld workforce management strategieën om succesvol om te gaan met een oudere werknemer demografische. Hun werkplekken zijn niet multi-generationally inclusive; hun werkgever merken zijn jeugd-georiënteerd; ze hebben geen gevestigde werkcultuur of een werkgever waarde propositie die rekening houdt met de behoeften en wensen van oudere werknemers.
sommigen klagen dat de kosten van hogere lonen en ziektekostenverzekering, in combinatie met de kosten van de opleiding van oudere werknemers in sociale media en nieuwe technologieën, zwaarder wegen dan de voordelen die worden behaald door het behoud van deze werknemers. Wat deze bedrijven niet verwachten is de klap voor de productiviteit, winst en succes op lange termijn ze zullen ervaren wanneer de Boomer wave vertrekt het personeel en lanceert haar volgende grote avontuur. Niet opletten of proactief werken zal kostbaar blijken.

het beperken van deze risico ‘ s is niet ingewikkeld. Hier zijn enkele ideeën om te overwegen in de planning voor de toekomst van uw organisatie:

• vaststellen welke vaardigheidstekorten tot uitdagingen zullen leiden.

• een werkomgeving creëren die gekwalificeerde werknemers van alle leeftijden aantrekt.

• Beheer een multi-generationele beroepsbevolking.

• Bouw een employer brand dat toptalent aantrekt en behoudt, ongeacht leeftijd.

• zorg ervoor dat wervingsprocessen de leeftijdsdiversiteit verbeteren.

• zich bewust te zijn van de problemen waarmee oudere werknemers worden geconfronteerd en manieren te ontwikkelen om hen tegemoet te komen.

de aard van het werk waar veel jongere werknemers slechts onzeker, part-time, tijdelijk werk vinden – de gigeconomie van flexibel werk – is precies wat hun gepensioneerde collega ‘ s omarmen. Voor jongeren die vaak degraderen naar de kelders van hun ouders in een poging om de studentenschuld af te betalen of een financiële voet aan de grond te krijgen, is toekomstige pensionering te ongrijpbaar en onmogelijk een visie voor te stellen of te overwegen financiering. Hun concept van pensionering, hoe het eruit zal zien en hoe ze het zullen financieren, zal radicaal anders zijn, ongeacht hoe het zal worden gedefinieerd.
maar vergeet niet, anders is niet iets om bang voor te zijn. Het is waar kritische vaardigheden zoals flexibiliteit, creativiteit en veerkracht zich bevinden. Dat zijn precies de kritische vaardigheden die nodig zijn voor succes op de werkplekken van vandaag, maar ook in de toekomst.