ブーマーは退職の意味を変えている
ブーマーは高齢化しており、退職のビジョンが頭の中で踊る時代に急速に近づいている(まだそこにいない場合)。）同時に、仕事の世界と仕事のやり方は劇的に進化しています。 65歳に達することは、もはやあなたのキャリアのための死の鐘ではありません。 多くの団塊の世代は、彼らの黄金時代によく働き続けることを選択しています,多くは、彼らのポスト65作業年は、自分のキャリアの最高のいくつかで
史上初めて、カナダには65歳以上の人が15歳以下の人よりも多く住んでいます。 団塊の世代は人口の27％を占めており、二十年前の18％から増加しています。 人口の16％が現在65歳以上、または退職年齢のために渡すために使用されるものです。 10年後には、カナダ人の20％以上が退職年齢になると推定されています。 その後の十年は、それは約25％になります。 2031年までに、ベビーブーム世代全体が65歳以上になります。
これは雇用者にとってどういう意味ですか？
団塊の世代が労働力を離れ、退職を楽しむことを選択すると、退職の消耗が労働プールを縮小するにつれて、雇用者は才能を見つけるための闘争に従事していることに気付くでしょう。 これは失業率の低下を意味しますが、より高い給与が必要になり、より高い需要のあるサービスとインフラ整備のために支払うために税金が必要にな
The Globe and Mailが「カナダの人口動態の劇的な灰色化」と呼んでいることは、国民経済、政府の政策、医療、社会的支援、そして納税者の減少しているプールが、増加する高齢者を支援する義務を負ったときに何が起こるかという、私たちの世界のあらゆる面に深刻な影響を与えている。 実際には、組織はすでに、代わりに向かって実行し、退職を受け入れるのではなく、戦争と不確実性とそれを一周、高齢化の労働力の影響を感じています。
なぜ団塊の世代は退職に向けて急いでいないのですか？
彼らは彼らの前任者よりも健康で、よりフィットし、より活発です。 多くの組織では、彼らは最もシニアと最高の賃金の仕事を保持します。 彼らは一定の生活水準に慣れており、現実的にもそうでもなくても、退職のために同じ期待を持っています。 しかし、多くの団塊の世代のために、彼らは単に、彼らはかなり長く生きることが期待されていると拡張老齢をサポートするために、より多くのお金を必要とする、特にとして、質の高い退職を確保するのに十分な貯蓄を持っていません。
多くの高齢者は、最近の景気後退や低金利の中で、投資や貯蓄が縮小するのを見ていました。 彼らは自分自身が時計に残って少しdo-オーバー時間があると同時に、彼らの退職基金を再構築するための努力で長く働いて見つけています。 年金制度を提供した組織は、時間の経過とともに拠出金を縮小し、多くの退職高齢者労働者がコーヒーのお金よりも少し頼りにしています。
何人かのブーマーが仕事を受け入れ続ける理由
多くのブーマーは、彼らがしなければならないからではなく、彼らがしたいから働くことができるとき、第二の行為として彼らの黄金時代を見ています。 彼らは彼らの経験および知識のために評価されると同時にそれらに柔軟性および社会的に相互に作用する機会を可能にする彼ら自身の言葉で働 それらの団塊の世代のために、サラリーはもはや取り引きのブレーカではない。 彼らは提供する多くを持っており、彼らは慎重に構築する数十年を費やしてきたキャリアから自分自身を削除するために急いでいます。
退職年齢を過ぎて働く労働者は、一般的に、若い同僚よりも従事しており、仕事の満足度が高く、組織に対するコミットメントのレベルが高い。 統計によると、完全に従事している従業員は、年齢に関係なく、より幸せで健康的で、病気の日が少なく、顧客との関係を強化し、より高いレベルの卓越性 少数は、もしあれば、組織は彼らの労働力のそれらの質を失うことをできることができる。
では、この傾向は職場にどのような影響を与えているのでしょうか。
では、この傾向は職場にどのように影響していますか？
団塊の世代が労働力から移行すると、何十年もの組織知識が彼らに残されます。 多くの企業は、すでに近づいて懸念しています’脳のドレイン.”彼らはどのように高齢者が社内に持っている知識とスキルを維持しますか？
これは、後継者計画が成功した労働力管理において重要な役割を果たす場所です。 士気、サービス、生産性の混乱を避けるために、情報、知識、経験はどのように若い労働者に渡されますか？ 知識はどこに保存されるので、アクセス可能で安全で簡単に転送されますか？ 欠員を埋めるための潜在的な候補者を特定するためにどのような基準が使用され、シームレスな移行を確実にするためにどのような訓練が提供さ
多くの組織は、まだ高齢労働者を保持するための規定を作っていません。 彼らは、高齢の従業員の人口統計にうまく対処するための労働力管理戦略を確立していません。 彼らの職場は多世代包括的ではなく、雇用主のブランドは若者向けであり、高齢労働者のニーズや欲求を考慮した仕事文化や雇用主の価値提案を確立
一部の人々は、より高い賃金と健康保険のコストは、ソーシャルメディアや新技術で高齢労働者を訓練するコストと相まって、これらの労働者を保持することによって得られる利益を上回っていると不平を言う。 これらの企業が予期していないのは、ブーマーの波が労働力を離れ、次の偉大な冒険を開始したときに経験する生産性、利益、長期的な成功への打撃です。 注意を払っていないか、積極的に動作する高価な証明します。
組織の将来を計画する際に考慮すべきいくつかのアイデアを次に示します:
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どのスキル不足が課題を引き起こすかを特定します。
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すべての年齢の資格のある労働者を引き付ける作業環境を作成します。
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多世代の労働力を管理する。
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年齢に関係なく、トップの才能を魅了し、保持する雇用者のブランドを構築します。
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採用プロセスが年齢の多様性を高めることを確認してください。
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高齢労働者が直面する問題に注意し、それらを収容する方法を開発してください。
多くの若い労働者が不安定なパートタイムの一時的な仕事だけを見つける仕事の性質-柔軟な仕事のギグ経済–は、退職高齢者の同僚が受け入れている 学生の借金を返済したり、財政的な足場を得るために両親の地下室に頻繁に追いやられた若者にとって、将来の退職は、想像したり、資金調達を検討す 退職の彼らの概念は、それがどのように見え、どのように彼らがそれに資金を供給するかは、それがどのように定義されるかにかかわらず根本的に異
しかし、覚えておいて、異なることは恐れるものではありません。 柔軟性、創造性、回復力などの重要なスキルが存在する場所です。 これらはまさに、今日の職場での成功のために必要な重要なスキルだけでなく、将来のものです。