Med så mange transaksjonsaktiviteter for Å holde HR opptatt, kan det være vanskelig å vite om vi faktisk har innvirkning på virksomheten. Transaksjonsaktiviteter alene gir ikke verdi med mindre de er integrert i organisatoriske mål. Uansett HVA VI SOM HR-fagfolk bruker tid på, enten det gjelder rekruttering, kundeservice eller produktinnovasjon, må DET vise verdi.
Prosess Og Papirarbeid
Det må gjøres, ikke sant? Ingen tvil om det, det er alltid prosess å følge og skjemaer for å holde styr på, angi og fil. Hvis det ikke skjer, får ansatte ikke betalt, eller de mister fordeler.
men å fokusere på HVA HR gjør i stedet FOR HVA HR leverer, kan hindre den generelle evnen til å gi verdi til interessenter. DET er IKKE HR som bestemmer hva folk ønsker eller trenger; det er mottakeren som bestemmer verdien.
Ifølge Forskning Fra Harvard Business School, » Verdi i dette lyset er definert av mottakeren mer enn giveren. HR fagfolk tilføre verdi når deres arbeid hjelper noen å nå sine mål. Det er ikke utformingen av et program eller en erklæring om politikk som betyr mest, men hva mottakerne får fra disse handlingene. I en verden med stadig knappe ressurser, er aktiviteter som ikke klarer å tilføre verdi, ikke verdt å forfølge. HR value proposition betyr AT HR-praksis, avdelinger og fagfolk gir positive resultater for viktige interessenter, ansatte, linjeledere, kunder og investorer.»
Hva betyr DETTE FOR HR? Tenk på din fleksible arbeidspolitikk, for eksempel. Hvis du har en, kan det ha blitt skrevet mange år siden da teknologien ikke var så imøtekommende til telecommuting som det er nå. I dag, i de fleste bransjer, kan ansatte jobbe fra hvor som helst når som helst. Men hvis politikken din fortsatt begrenser telekommunikasjon eller har strenge» klokke inn og klokke ut » mandater, er det på tide å revurdere.
din nåværende policy kan ikke lenger gi verdien som den en gang gjorde, slik at ansatte var på stedet for å møte kunde-og produktbehov. Som virksomheten har endret seg, så bør politikken din. Hvis politikk ikke oppdateres, mister de verdien de en gang ga og faktisk begynner å hemme vekst og innovasjon. Hvis HR-merverdien går tapt, mister du politikken.
Konkurransefortrinn
Å Ha den beste swag og messe plass på en karriere rettferdig ser ut til å være konkurransedyktig. Den første reaksjonen er at plassering og materialer holder organisasjonen i sikte med potensielle kandidater og bidrar til å styrke rekrutteringsrørledningen. Men er det sant? Skaper denne innsatsen alene verdi? Har å ha den beste messe skape konkurransefortrinn?
Konkurransefortrinn er Noe som skiller organisasjonen fra den neste. Enten det er gjennom merkevaresynlighet, rekrutteringsstrategi på campus eller opplæringsinitiativer, er måten du skaper verdi på, hvordan du øker evnen til å konkurrere på et høyere nivå. Er du tilbyr den nyeste ansattes engasjement programvare og ansattes belønninger system? Hvor oppdatert er ditt onboarding system? Ta alt i betraktning når du tenker på hvordan du står opp til konkurranse.
Harvard Business School research definerer Det på denne måten, «Konkurransefortrinn eksisterer når et firma er i stand til å gjøre noe unikt som konkurrenter ikke lett kan kopiere. Og hva det gjør bedre enn sine konkurrenter må være høyt verdsatt av sine kunder, eiere, ansatte eller ledere. La Oss bruke Nike som et eksempel. Fra produktopprettelse til markedsføringen som brukes til å påvirke kunder, tilpasser hvert lag I Nike-organisasjonen sine ytelsesmål til forretningsmålene. HR bør gjøre det samme … HVIS HR skal skape konkurransefortrinn, må det skape betydelig verdi med tilsvarende betong results…by å skape menneskelige evner og organisatoriske evner som er vesentlig bedre enn firmaets konkurrenter… »
Verdiskaping
OFTE ER HR opptatt av å skape programmer som vil hjelpe organisasjonen. Fra opplæring og veiledning til helsetjenester hendelser, disse programmene kan gi stor nytte for ansatte. Men noen ganger blir vi fanget opp i å gjøre det vi tror ansatte vil, uten å vite hva de vil. SOM vi diskuterte tidligere, ER HR merverdi definert av mottakeren. Så, for å hjelpe deg med å finne ut hvordan du best kan tilføre verdi, bør du vurdere følgende spørsmål (levert Av Dave Ulrich Og Wayne Brockbank)
* Hvilke ansattes evner trenger våre folk, slik at de kan forstå og svare på kortsiktige og langsiktige markedskrav?
* hvordan investerer VI I HR-praksis som leverer forretningsresultater•
* hvordan organiserer VI HR-aktiviteter for å levere maksimal verdi? * Hvordan sikrer VI AT HR-fagfolk vet hva de skal gjøre og har ferdighetene til å gjøre det•
Å Forstå forretningsbehovene vil hjelpe DEG med å justere HR-målene riktig og vurdere hvor tid skal brukes, for å gi mest mulig verdi til interessentene dine.
