붐 세대는 여전히 일의 세계에 영향을 미치는

붐 세대는 은퇴의 의미를 변화

붐 세대는 노화,빠르게 나이에 접근 할 때 은퇴의 비전은 그들의 머리에서 춤(그들은 이미없는 경우. 동시에 작업의 세계와 작업이 수행되는 방식은 극적으로 진화하고 있습니다. 나이 65 에 도달하는 것은 더 이상 당신의 경력에 대한 죽음의 소리가 아닙니다. 많은 베이비 붐 세대는 그들의 황금 년으로 잘 작동 계속 말인가 많은 그들의 게시물-65 작업 년 그들의 경력의 최고의 일부.
역사상 처음으로 캐나다는 15 세 이하보다 65 세 이상의 사람들이 살고 있다. 붐 세대는 20 년 전 18%에서 인구의 27%를 차지합니다. 인구의 16%는 현재 65 세 이상이거나 퇴직 연령을 위해 통과 한 것입니다. 10 년 안에 캐나다인의 20%이상이 은퇴 연령이 될 것으로 추정됩니다. 그 후 10 년은 약 25%가 될 것입니다. 2031 년까지 전체 베이비 붐 세대는 65 세 이상이 될 것입니다.

이것은 고용주에게 무엇을 의미합니까?

붐 세대가 노동력을 떠나 은퇴를 즐기기로 선택함에 따라,고용주들은 퇴직 감소가 노동 풀을 축소함에 따라 재능을 찾기 위해 투쟁하는 것을 발견 할 것이다. 이 낮은 실업률을 의미하지만,그것은 또한 더 높은 급여가 필요하고 증가 된 세금이 더 높은 수요 서비스 및 인프라 유지 보수를 위해 지불하는 데 필요한 것입니다 제안합니다.
글로브와 메일이 부르는’캐나다 인구 통계의 극적인 회색화’는 국가 경제,정부 정책,건강 관리 및 사회적 지원,그리고 납세자의 축소 된 풀이 증가하는 노인을 지원할 의무가있을 때 일어나는 일 등 우리 세계의 모든 측면에 심각한 영향을 미칩니다. 일의 세계는 상처가 가지 않을 것이다;실제로,조직은 이미 은퇴를 향해 달려가고 포용하는 대신 불확실성과 불확실성으로 동그라미를 치는 노령화 된 노동력의 영향을 느낍니다.

왜 붐 세대는 은퇴를 향해 서두르지 않습니까?

그들은 그들의 전임자 보다는 더 건강하고,더 배관공 그리고 활동적입니다. 많은 조직에서,그들은 가장 수석 및 최고의 지불 작업을 개최. 그들은 특정 생활 수준에 익숙하며 현실적으로 은퇴에 대해 동일한 기대를 가지고 있습니다. 그러나 많은 붐 세대를 위해,그들은 단순히 그들이 상당히 더 오래 살 것으로 예상하고 확장 된 나이를 지원하기 위해 더 많은 돈이 필요합니다 특히,품질 은퇴를 보장하기에 충분한 저축이 없습니다.
많은 노인들이 최근의 경기 침체와 저금리 기간 동안 투자와 저축이 축소되는 것을 지켜 보았습니다. 그들은 시계에 남은 시간이 거의 없기 때문에 은퇴 자금을 재건하기위한 노력으로 더 오래 일하는 것을 발견하고 있습니다. 연금 계획을 제공하는 그 조직은 커피 돈보다 조금 더 많은 계산 많은 은퇴 세 노동자를 떠나,시간이 지남에 따라 자신의 기여를 축소했다.

왜 일부 붐 세대는 일을 계속 포용

많은 붐 세대는 두 번째 행동으로 자신의 황금기를 찾고 있습니다,때 그들은 그들이 원하기 때문에 작동 할 수 있습니다,그들이해야하기 때문에하지. 그들은 자신의 경험과 지식에 대한 가치가있어 그들에게 유연성과 동시에 사회적으로 상호 작용할 수있는 기회를 수 있도록 자신의 조건에 새로운 경력과 작업의 방법을 수용하고 있습니다. 그 붐 세대에 대 한 급여는 더 이상 거래 차단기. 그들은 제안할 것이다 제비가 있고 주의깊게 건축하는 십년간을 보낸 경력에서 제거하는 서두르지 않는다.
퇴직 연령을 지나서 일하는 근로자는 일반적으로 더 약혼하고 직업 만족도가 높으며 젊은 동료보다 조직에 대한 헌신 수준이 높습니다. 통계에 따르면 완전히 종사하는 직원은 더 행복하고 건강하며 아픈 날을 줄이고 더 강한 고객 관계를 창출하며 나이에 관계없이 더 높은 수준의 우수성을 발휘합니다. 몇몇,있는 경우,조직은 인력에 그 자질을 잃을 여유가 있습니다.
이 추세는 직장에 어떤 영향을 미칩니 까?

그렇다면 이러한 추세는 직장에 어떤 영향을 미칩니 까?

붐 세대가 노동 인구에서 전환 할 때,조직 지식의 수십 년은 그들과 함께 떠날 것이다. 많은 기업들이 이미 접근’뇌 유출에 대해 우려하고있다.”고령 근로자가 사내에서 소유 한 지식과 기술을 어떻게 유지할 것인가?
이것은 승계 계획이 성공적인 인력 관리에 중요한 역할을하는 곳입니다. 사기,서비스 및 생산성의 혼란을 피하기 위해 정보,지식 및 경험이 젊은 근로자에게 어떻게 전달됩니까? 지식이 어디에 저장되어 접근 가능하고 안전하며 쉽게 전송됩니까? 공석을 채우기 위해 잠재적 인 후보자를 식별하는 데 어떤 기준이 사용되며 원활한 전환을 보장하기 위해 어떤 교육이 제공 될 것입니까?
많은 조직은 아직 고령 근로자를 유지하기위한 조항을 만들지 않았습니다. 그들은 더 오래된 직원 인구 통계를 성공적으로 다루기 위하여 인력 관리 전략을 설치하지 않았다. 그들의 직장은 다세대로 포괄적이지 않으며,고용주 브랜드는 청소년 지향적이며,고령 근로자의 필요와 욕구를 고려한 직장 문화 또는 고용주 가치 제안을 확립하지 않았습니다.
일부는 소셜 미디어와 새로운 기술에서 고령 근로자를 훈련시키는 비용과 함께 더 높은 임금과 건강 보험 비용이 이러한 근로자를 유지함으로써 얻는 혜택보다 중요하다고 불평합니다. 이 사업이 예기하지 않는 무엇을 붐 세대 파가 노동 인구를 떠나고 그것의 다음 중대한 모험을 언제 발사하는지 경험할 것이다 생산력,이익 및 장기 성공에 한번 불기 이다. 주의를 기울이지 않거나 사전에 운영하지 않으면 비용이 많이 듭니다.

이러한 위험을 완화하는 것은 복잡하지 않습니다. 다음은 조직의 미래를 계획할 때 고려해야 할 몇 가지 아이디어입니다:

• 어떤 기술 부족이 도전을 일으킬 지 파악하십시오.

• 모든 연령대의 자격을 갖춘 근로자를 끌어들이는 작업 환경을 조성하십시오.

• 다중 세대 인력을 관리합니다.

• 연령에 관계없이 최고의 인재를 끌어 들이고 유지하는 고용주 브랜드를 구축하십시오.

• 고용 프로세스가 연령 다양성을 향상 시키는지 확인하십시오.

• 고령 근로자가 직면 한 문제를 인식하고 수용 방법을 개발하십시오.

많은 젊은 노동자들이 불안정,파트 타임,임시 작업을 찾을 작업의 성격-유연한 작업의 공연 경제-자신의 은퇴 세 동료 수용하는 바로 그 일이다. 학생 빚을 갚거나 재정적 인 발판을 마련하기 위해 부모의 지하실로 자주 이관 된 젊은이들에게 미래의 은퇴는 상상하거나 자금 조달을 고려하기에는 너무 애매하고 불가능한 비전입니다. 은퇴에 대한 그들의 개념,그것이 어떻게 보일 것이며 어떻게 자금을 조달 할 것인가에 관계없이 그것이 어떻게 정의 될 것인가는 근본적으로 다를 것입니다.
그러나 다른 것은 두려워 할 것이 아니라는 것을 기억하십시오. 유연성,창의성 및 탄력성과 같은 중요한 기술이 존재하는 곳입니다. 이들은 정확하게 미래에서 그들 뿐만 아니라 오늘 작업환경,에 있는 성공을 위해 요구된 긴요한 특기이다.