a sok tranzakciós tevékenységek tartani HR elfoglalt, nehéz lehet tudni, hogy mi valóban hatással van az üzleti. A tranzakciós tevékenységek önmagukban nem adnak hozzáadott értéket, hacsak nem integrálódnak a szervezeti célokba. Bármire is fordítunk időt HR szakemberekként, legyen szó toborzási erőfeszítésekről, ügyfélszolgálatról vagy termékinnovációról, annak értéket kell mutatnia.
folyamat és papírmunka
meg kell csinálni, ugye? Nem kétséges, hogy mindig van folyamat, amelyet követni kell, és az űrlapok nyomon követhetők, beírhatók és fájlozhatók. Ha ez nem történik meg, az alkalmazottak nem kapnak fizetést, vagy elveszítik az ellátásokat.
ha azonban a HR tevékenységére összpontosítunk, nem pedig arra, amit a HR nyújt, az akadályozhatja az érdekeltek számára az értékteremtés általános képességét. Nem a HR dönti el, hogy az emberek mit akarnak vagy szükségük van; a vevő dönt az értékről.
a Harvard Business School kutatása szerint ” az értéket ebben a fényben a vevő határozza meg jobban, mint az adó. A HR szakemberek hozzáadott értéket képviselnek, ha munkájuk segít valakinek elérni céljait. Nem a program vagy a politikai nyilatkozat megtervezése a legfontosabb, hanem az, hogy a címzettek mit nyernek ezekből a tevékenységekből. Az egyre szűkösebb erőforrások világában nem érdemes folytatni azokat a tevékenységeket, amelyek nem adnak hozzáadott értéket. A HR értékajánlat azt jelenti, hogy a HR gyakorlatok, osztályok és szakemberek pozitív eredményeket hoznak a legfontosabb érdekeltek, az alkalmazottak, a vezetők, az ügyfelek és a befektetők számára.”
mit jelent ez a HR számára? Vegye figyelembe például a rugalmas munkapolitikát. Ha van ilyen, lehet, hogy sok évvel ezelőtt írták, amikor a technológia nem volt olyan alkalmazkodó a távmunkához, mint most. Ma a legtöbb iparágban az alkalmazottak bárhonnan bármikor dolgozhatnak. De ha a politika továbbra is korlátozza a távmunkát, vagy szigorú “clock in and clock out” mandátumokkal rendelkezik, itt az ideje, hogy újraértékelje.
előfordulhat, hogy a jelenlegi házirend már nem biztosítja azt az értéket, amelyet egykor tett, biztosítva, hogy az alkalmazottak a helyszínen megfeleljenek az ügyfelek és a termékek igényeinek. Ahogy az üzlet megváltozott, úgy kell a politikájának is. Ha a szakpolitikákat nem frissítik, akkor elveszítik azt az értéket, amelyet korábban biztosítottak, és ténylegesen gátolják a növekedést és az innovációt. Ha a HR hozzáadott értéke elvész, elveszíti a politikát.
versenyelőny
a karrier-vásáron a legjobb szajré és standhely megléte versenyképesnek tűnik. A kezdeti reakció az, hogy az elhelyezés és az anyagok szem előtt tartják a szervezetet a potenciális jelöltekkel, és segítenek megerősíteni a toborzási folyamatot. De ez igaz? Ez az erőfeszítés önmagában értéket teremt? A legjobb standdal versenyelőnyt teremt?
a versenyelőny megkülönbözteti a szervezetet a következőtől. Legyen szó a márka láthatóságáról, a campus toborzási stratégiájáról vagy a képzési kezdeményezésekről, az értékteremtés módja az, hogy növeli a magasabb szintű versenyképességét. A legújabb munkavállalói elkötelezettségi szoftvert és munkavállalói jutalmazási rendszert kínálja? Mennyire naprakész a fedélzeti rendszere? Mindent figyelembe kell venni, amikor arra gondolsz, hogyan állsz fel a versenyre.
a Harvard Business School kutatása így határozza meg: “versenyelőny akkor áll fenn, ha egy cég képes valami egyedire, amelyet a versenytársak nem tudnak könnyen lemásolni. És amit jobban csinál, mint versenytársai, azt nagyra kell értékelnie ügyfeleinek, tulajdonosainak, alkalmazottainak vagy vezetőinek. Vegyük példaként a Nike-t. A termék létrehozásától az ügyfelek befolyásolására használt marketingig a Nike szervezeten belül minden csapat összehangolja teljesítménycéljait az üzleti célokkal. A HR-nek ugyanezt kell tennie… ha a HR versenyelőnyt kíván teremteni, akkor jelentős értéket kell létrehoznia hasonlóan konkrét results…by olyan emberi képességek és szervezeti képességek létrehozása, amelyek lényegesen jobbak, mint a cég versenytársai…”
értékteremtés
gyakran a HR feladata olyan programok létrehozása, amelyek segítik a szervezetet. A képzéstől és mentorálástól az egészségügyi eseményekig ezek a programok nagy előnyökkel járhatnak az alkalmazottak számára. De néha, elkapnak csinál, amit gondolunk alkalmazottak akar, anélkül, hogy valójában tudta, mit akarnak. Mint korábban tárgyaltuk, a HR hozzáadott értéket a vevő határozza meg. Tehát, hogy segítsen meghatározni, hogyan lehet a legjobban hozzáadott értéket, fontolja meg a következő kérdéseket (Dave Ulrich és Wayne Brockbank)
• milyen szervezeti képességekkel kell rendelkeznie a vállalatomnak ahhoz, hogy olyan termékeket és szolgáltatásokat hozzon létre, amelyek eredményeként ügyfeleink pénzt vesznek ki a pénztárcájukból, és a miénkbe helyezik, ahelyett, hogy versenytársainknak adnák?
az üzleti igények megértése segít a HR célok megfelelő összehangolásában és annak felmérésében, hogy hol kell időt fordítani, hogy a lehető legnagyobb értéket nyújtsa az érdekelt feleknek.
