a boomerek még mindig befolyásolják a munka világát

a boomerek megváltoztatják, hogy mit jelent a nyugdíj

a boomerek öregednek, és gyorsan közelednek ahhoz a korhoz, amikor a nyugdíjazás látomásai táncolnak a fejükben (ha még nem vannak ott. Ugyanakkor a munka világa és a munkavégzés módja drámaian fejlődik. A 65 éves kor elérése már nem halálcsengő a karrieredben. Sok boom úgy dönt, hogy továbbra is jól működik az aranyévekben, sokan azt mondják, hogy a 65 utáni munkaévek karrierjük legjobbjai.
a történelem során először Kanadában több ember él 65 év felett, mint 15 év alatt. A boomerek a lakosság 27% – át teszik ki, szemben a két évtizeddel ezelőtti 18% – kal. A lakosság 16% – a már 65 évesnél idősebb, vagy ami korábban nyugdíjkorhatár volt. Tíz év múlva a becslések szerint a kanadaiak több mint 20% – a lesz nyugdíjkorhatár. Az ezt követő évtizedben ez körülbelül 25% lesz. 2031-re a teljes baby-boom generáció 65 éves vagy annál idősebb lesz.

mit jelent ez a munkaadók számára?

mivel a boomerek úgy döntenek, hogy elhagyják a munkaerőt és élvezik a nyugdíjazást, a munkáltatók a tehetség megtalálásáért küzdenek, mivel a nyugdíjazás csökkenti a munkaerő-készletet. Bár ez alacsonyabb munkanélküliséget jelent, azt is sugallja, hogy magasabb fizetésekre és magasabb adókra lesz szükség a nagyobb keresletű szolgáltatások és az infrastruktúra karbantartásának kifizetéséhez.
a kanadai demográfia drámai őszülése, ahogy a Globe and Mail nevezi, komoly következményekkel jár a világ minden területére: a nemzetgazdaságra, a kormányzati politikára, az egészségügyi ellátásra és a szociális támogatásokra, valamint arra, hogy mi történik, ha az adófizetők zsugorodó csoportja egyre több idős embert köteles támogatni. A munka világa nem marad sértetlenül; valójában a szervezetek már érzik az öregedő munkaerő hatásait, amely ahelyett, hogy a nyugdíj felé rohanna és felkarolná, óvatosan és bizonytalansággal körözi.

miért nem rohannak a boomerek a nyugdíjba vonulás felé?

egészségesebbek, fittebbek és aktívabbak, mint elődeik. Sok szervezetben a legmagasabb rangú és legjobban fizető állásokat tartják. Hozzászoktak egy bizonyos életszínvonalhoz, és reálisan vagy sem, ugyanazok az elvárások vannak a nyugdíjazásukkal kapcsolatban. De sok boom számára egyszerűen nincs elég megtakarításuk a minőségi nyugdíjazás biztosításához, különösen azért, mert várhatóan sokkal hosszabb ideig élnek, és több pénzre lesz szükségük a meghosszabbított öregség támogatásához.
sok nyugdíjas figyelte, hogy befektetései és megtakarításai zsugorodnak a legutóbbi recessziók és az alacsony kamatlábak során. Ők találják magukat dolgozik tovább annak érdekében, hogy újjáépítsék a nyugdíjalap ugyanakkor kevés do-idővel maradt az óra. Azok a szervezetek, amelyek nyugdíjterveket kínáltak, idővel csökkentették járulékaikat, így sok nyugdíjas korú munkavállaló alig számít többre, mint a kávépénzre.

miért néhány boom továbbra is magáévá munka

sok boom nézi az arany év, mint egy második felvonás, amikor tudnak dolgozni, mert akarnak, nem azért, mert kell. Új karriereket és munkamódszereket ölelnek fel saját feltételeik szerint, amelyek lehetővé teszik számukra a rugalmasságot és a lehetőséget, hogy társadalmilag kölcsönhatásba lépjenek, miközben értékelik tapasztalataikat és tudásukat. Azoknak a Boomoknak, a fizetés már nem az üzletkötő. Sok mindent kínálnak, és nem sietnek, hogy eltávolítsák magukat egy olyan karrierből, amelyet évtizedek óta gondosan építettek.
azok a munkavállalók, akik a nyugdíjkorhatáron túl dolgoznak, általában jobban elkötelezettek, magasabb munkahelyi elégedettséget élveznek, és magasabb szintű elkötelezettséggel rendelkeznek szervezetük iránt, mint fiatalabb kollégáik. A statisztikák azt mutatják, hogy a teljesen elkötelezett alkalmazottak boldogabbak, egészségesebbek, kevesebb betegnapot vesznek igénybe, erősebb ügyfélkapcsolatokat hoznak létre, és életkoruktól függetlenül magasabb szintű kiválósággal dolgoznak. Kevés szervezet engedheti meg magának, hogy elveszítse ezeket a tulajdonságokat a munkaerőben.
hogyan befolyásolja ez a tendencia a munkahelyet?

tehát hogyan befolyásolja ez a tendencia a munkahelyet?

amikor a boomerek kilépnek a munkaerőből, évtizedes szervezeti ismeretek maradnak velük. Sok vállalat már aggódik a közelgő agyelszívás miatt. Hogyan fogják az idősebb munkavállalók tudását és készségeit házon belül tartani?
ez az, ahol az utódlástervezés kritikus szerepet játszik a sikeres munkaerő-gazdálkodásban. Hogyan fogják átadni az információkat, ismereteket és tapasztalatokat a fiatalabb munkavállalóknak, hogy elkerüljék a morál, a szolgáltatások és a termelékenység megzavarását? Hol tárolják a tudást, hogy hozzáférhető, biztonságos és könnyen átadható legyen? Milyen kritériumok alapján fogják azonosítani az üres álláshelyeket betöltő potenciális jelölteket, és milyen képzésre kerül sor a zökkenőmentes átmenet biztosítása érdekében?
sok szervezet még nem hozott rendelkezéseket az idősebb munkavállalók megtartására. Nem hoztak létre munkaerő-kezelési stratégiákat az idősebb alkalmazottak demográfiai helyzetének sikeres kezelésére. Munkahelyeik nem Többgenerációs jellegűek; munkáltatói márkáik fiatalok-orientáltak; nem hoztak létre munkakultúrát vagy olyan munkáltatói értékajánlatot, amely figyelembe veszi az idősebb munkavállalók igényeit és igényeit.
néhányan arra panaszkodnak, hogy a magasabb bérek és Egészségbiztosítás költségei, valamint az idősebb munkavállalók szociális médiában és új technológiákban való képzésének költségei meghaladják az e munkavállalók megtartásából származó előnyöket. Amire ezek a vállalkozások nem számítanak, az a termelékenység, a nyereség és a hosszú távú siker csapása, amelyet akkor tapasztalnak meg, amikor a Boomer hullám elhagyja a munkaerőt és elindítja a következő nagy kalandját. A figyelem figyelmen kívül hagyása vagy a proaktív működés költségesnek bizonyul.

e kockázatok enyhítése nem bonyolult. Íme néhány ötlet, amelyet figyelembe kell venni a szervezet jövőjének tervezésekor:

• határozza meg, mely készségek hiánya okoz kihívásokat.

• hozzon létre egy olyan munkakörnyezetet, amely minden korosztály számára vonzza a képzett munkavállalókat.

• Többgenerációs munkaerő kezelése.

• építsen olyan munkáltatói márkát, amely életkorától függetlenül vonzza és megtartja a legjobb tehetségeket.

• győződjön meg arról, hogy a felvételi folyamatok javítják az életkor sokféleségét.

• Legyen tisztában az idősebb munkavállalók problémáival, és fejlessze ki a befogadás módját.

a munka jellege, ahol sok fiatal munkavállaló csak bizonytalan, részmunkaidős, ideiglenes munkát talál-a rugalmas munka koncertgazdaságát – az a dolog, amit nyugdíjas korú kollégáik felkarolnak. Azoknak a fiataloknak, akik gyakran a szüleik pincéjébe szorulnak, hogy kifizessék a hallgatói adósságot vagy pénzügyi lábat szerezzenek, a jövőbeli nyugdíjazás túl megfoghatatlan és lehetetlen elképzelés ahhoz, hogy elképzeljék vagy fontolóra vegyék a finanszírozást. A nyugdíjba vonulás fogalma, hogyan fog kinézni, és hogyan fogják finanszírozni, radikálisan eltérő lesz, függetlenül attól, hogy hogyan fogják meghatározni.
de ne feledd, a mástól nem kell félni. Ez az, ahol a kritikus készségek, mint a rugalmasság, a kreativitás és a rugalmasság. Pontosan ezek a kritikus készségek szükségesek a sikerhez a mai munkahelyeken, valamint a jövőben.