Qu’est-ce que la Culture d’entreprise et Pourquoi Elle est importante: Une analyse de rentabilisation

La culture d’entreprise est un terme souvent utilisé pour discuter de la façon dont les employeurs peuvent recruter, engager et fidéliser leurs employés. Les experts s’accordent à dire qu’il est nécessaire, voire essentiel, de maintenir une main-d’œuvre productive. Mais c’est toujours un terme large qui a besoin d’explications pour montrer pourquoi il est important pour votre entreprise.

Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise, autrement appelée culture organisationnelle ou culture d’entreprise, est l’environnement dans lequel vos employés travaillent et le fonctionnement de l’entreprise. Cela inclut votre mission, vos objectifs, vos valeurs fondamentales et vos politiques. La culture d’une entreprise est créée par des activités telles qu’un programme de mentorat, des projets de services à l’échelle de l’équipe, du coaching de carrière, des congés parentaux, le remboursement de prêts étudiants et des programmes de rémunération axés sur le rendement.

Comment Fonctionne La Culture D’Entreprise ?

Tout comme les entreprises, la culture d’entreprise est de toutes formes et de toutes tailles. Il peut être développé grâce à un effort concentré ou simplement évoluer au fil du temps. Les entreprises avec une forte culture d’entreprise ont des employés qui comprennent les attentes, les comportements et les actions, selon l’équilibre des carrières. La culture d’une entreprise doit énoncer ses valeurs, ses objectifs et ses compétences de base. Selon HR Daily Advisor, il existe quatre types distincts de culture d’entreprise.

• Culture de clan: Semblable à une grande famille, les cultures de clan sont des cultures collaboratives dans lesquelles les gens ont beaucoup en commun. Les entreprises ayant une culture clanique ont de forts liens de loyauté, de tradition et de points communs. Des exemples d’entreprises avec une culture de clan incluent Google, Zappos et Tom’s of Maine.
• Culture de l’adhocratie: Les entreprises ayant une culture de l’adhocratie ont des employés prêts à prendre des risques et des dirigeants inspirants, désireux de remettre en question les hypothèses et de prendre des risques. Les valeurs fondamentales reflètent une volonté d’adaptation. Des exemples d’entreprises ayant une culture adhocratique incluent Facebook et d’autres entreprises technologiques.
• Culture du marché: Une culture d’entreprise de marché est axée sur l’entreprise, son travail et sa rentabilité. L’environnement de travail est compétitif car l’entreprise souhaite conquérir le plus de parts de marché possible. Amazon et Apple sont des exemples d’entreprises ayant une culture du marché.
• Culture hiérarchique : Une culture d’entreprise plus traditionnelle, les dirigeants mettent l’accent sur les processus et les procédures et s’assurent qu’ils sont suivis. Ces règles et lignes directrices maintiennent les coûts bas et ont probablement dirigé l’entreprise pendant des années. Des exemples d’entreprises ayant une culture hiérarchique sont les organisations gouvernementales, les soins de santé et l’aviation.

Avantages de la culture d’entreprise

Une culture d’entreprise forte permet de synchroniser les actions des employés et de la direction. Tout le monde est sur la même longueur d’onde et travaille à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Lorsqu’il examine une analyse de rentabilisation de la culture d’entreprise, SHRM déclare qu’elle doit améliorer la performance globale de l’organisation, fournir un avantage concurrentiel stratégique et établir des croyances et des valeurs partagées dans l’ensemble de l’organisation. La culture d’entreprise contribue également à la rétention de la main-d’œuvre et à l’attraction de nouveaux candidats dans votre entreprise.

La culture d’entreprise Améliore la productivité et la performance

Les employés qui savent ce qu’on attend d’eux, qui travaillent en équipe et dont les décisions sont soutenues par la direction, sont plus heureux. Les employés heureux sont des employés productifs. Des recherches américaines montrent que les employés heureux obtiennent de meilleurs résultats que les employés malheureux. Cela peut sembler simple, mais ce fait ne doit pas être ignoré. La culture d’entreprise affecte la vie professionnelle quotidienne des employés, du moment où ils arrivent au travail au moment où ils s’arrêtent. Un employé qui a hâte de venir travailler travaillera plus fort, aura une bonne attitude, travaillera bien avec ses collègues et sera plus créatif.

La culture d’entreprise Améliore la rétention des employés

La culture d’entreprise est un facteur majeur du chiffre d’affaires. Un employé sur cinq part en raison de la culture d’entreprise ou de son absence. Les entreprises ne peuvent pas rivaliser efficacement si elles embauchent constamment de nouveaux travailleurs. Cela peut prendre jusqu’à un mois pour embaucher un nouvel employé, et chaque nouvelle embauche coûte à votre entreprise. Selon SHRM, au cours des cinq dernières années, le chiffre d’affaires dû à la culture du lieu de travail a coûté aux entreprises 223 milliards de dollars. Une culture d’entreprise forte maintient vos employés investis et fidèles.

La culture d’entreprise Améliore le recrutement

La culture d’entreprise peut simplement être le facteur décisif pour un candidat qui choisit entre un poste que vous proposez et celui offert par le concours. Selon une étude de Glassdoor, 56% des travailleurs aux États-Unis disent qu’une culture de travail forte est plus importante que le salaire, et trois travailleurs sur quatre disent qu’ils considéreraient la culture d’une entreprise avant de postuler pour un emploi. La mise en valeur de votre culture d’entreprise dans vos supports de recrutement, sur vos plateformes de médias sociaux et sur votre site Web aidera à attirer les bons candidats dans votre entreprise.

Ce qui façonne la culture organisationnelle

La culture d’entreprise commence de haut en bas. Selon SHRM, les dirigeants d’entreprise jouent un rôle déterminant dans la formation et le maintien de la culture organisationnelle. Un manager ou un dirigeant qui ne s’intègre pas ou n’adhère pas à la culture de l’entreprise n’inspirera pas non plus les employés à s’intégrer. Votre équipe de direction contribue à façonner et à renforcer les valeurs communes qui déterminent la culture de votre entreprise.

Comme mentionné ci-dessus, les quatre types de culture d’entreprise sont façonnés par les valeurs de votre organisation. Si votre organisation valorise le travail d’équipe et la collaboration, votre culture comprendra probablement un dialogue ouvert avec les employés. Si l’innovation est valorisée, vous encouragerez probablement les employés à s’améliorer continuellement. Les organisations qui s’efforcent de rivaliser sur le marché compenseront les employés pour atteindre leurs objectifs de rendement. Et ceux qui se concentrent sur les procédures auront une culture façonnée par des règles et des lignes directrices.

Culture d’entreprise de construction

Bien que la culture d’entreprise puisse se développer de manière organique, elle peut également être cultivée délibérément. SHRM note que les cultures fortes découlent souvent d’un processus appelé « impression bleue des valeurs. »Cela commence par les dirigeants qui parlent des valeurs que l’entreprise doit mettre en avant.

Établir les valeurs fondamentales de l’entreprise

Que ce soit par le biais d’un comité ou de l’élaboration d’un plan stratégique, une entreprise doit décider de ce qu’elle apprécie le plus. Il existe plusieurs valeurs communes qu’une entreprise peut adopter:

• Orientation vers les résultats: Mettre l’accent sur les réalisations et les résultats.
• Orientation des personnes: Insister sur l’équité, la tolérance et le respect de l’individu.
• Orientation de l’équipe : Mettre l’accent sur la collaboration et la récompenser.
• Attention aux détails: Valoriser la précision et aborder les situations et les problèmes de manière analytique.
• Stabilité: Assurer la sécurité et suivre un cours prévisible.
• Innovation : Encourager l’expérimentation et la prise de risque.
• Agressivité : Stimuler un esprit de compétition féroce.

Une fois vos valeurs établies, vous pouvez commencer à élaborer un plan sur la façon de les adopter et le rôle que les employés joueront.

Fixer des objectifs de culture d’entreprise

Des objectifs clairs aident à définir une culture d’entreprise forte. L’établissement d’objectifs peut forcer la perturbation, ce qui permet à votre entreprise de sortir de la voie sur laquelle elle se trouve actuellement. La disruption favorise l’innovation, la technologie et la croissance d’une base de marché. Si votre culture ne correspond pas à vos valeurs fondamentales, l’établissement d’objectifs peut vous remettre sur la bonne voie.

Lorsque vous fixez des objectifs, assurez-vous qu’ils sont stimulants, enrichissants, enthousiastes et audacieux. Une technique de définition d’objectifs efficace consiste à utiliser des objectifs INTELLIGENTS. Les objectifs SMART (Spécifiques, mesurables, Réalisables, basés sur les résultats et limités dans le Temps) sont:

• Spécifique: Incluez les dates, les ressources et / ou les montants en dollars dont vous aurez besoin pour les accomplir. Les avantages offerts par une entreprise font partie intégrante de sa culture. Au-delà de 401 (k), le médical et le dentaire aideront votre entreprise à se démarquer de la concurrence. Les objectifs pour ajouter des avantages supplémentaires peuvent facilement être ventilés en ressources nécessaires et en montants en dollars. Par exemple, vous pouvez décider d’installer des stations de recharge, d’offrir un petit-déjeuner et un déjeuner gratuits ou de redécorer le bureau pour une atmosphère plus chaleureuse. Ce sont des objectifs spécifiques qui peuvent améliorer la culture d’entreprise.
• Mesurable: Identifiez les mesures appropriées afin que vous puissiez suivre les progrès et mesurer le succès. Si le fait d’avoir une main-d’œuvre diversifiée fait partie de la culture d’entreprise souhaitée, il peut facilement être mesuré par les données d’embauche. D’autres options pour promouvoir une culture diversifiée comprennent l’offre de conférenciers et d’ateliers qui célèbrent la diversité. Vous pouvez rendre les résultats mesurables en interrogeant les employés sur les attitudes avant et après.
• Réalisables: Rendez les objectifs difficiles mais réalisables. Les employés qui sont encouragés à donner en retour sont 74% plus susceptibles de recommander l’entreprise à d’autres personnes et 71% sont plus susceptibles de rester. Si vous voulez que le service communautaire fasse partie de la culture de votre entreprise, fixez-vous un objectif pour inciter plus d’employés à faire du bénévolat. Vous ne pouvez pas inciter tous les employés à participer, mais cela ouvrira la porte à de futures opportunités.
• Basé sur les résultats: S’aligner sur la stratégie de l’entreprise en se rapportant à quelque chose de nécessaire, de valeur et qui soutient la vision de l’entreprise. Si la vision de votre entreprise inclut l’innovation ou la conquête de parts de marché, vous voudrez peut-être intégrer le développement des employés à votre culture. Par exemple, HubSpot embrasse le développement en proposant des classes de maître où les employés apprennent les uns des autres en classe. Il dispose d’une vaste bibliothèque de livres d’affaires et professionnels, écrits par des experts, que les employés peuvent emprunter à tout moment. Il encourage la poursuite de l’apprentissage en remboursant les cours de Java au japonais, jusqu’à concurrence de 5 000 dollars par an.
• Limite temporelle: Déterminez une date de fin, un calendrier ou un calendrier d’achèvement pour l’objectif. Si vous avez pour objectif d’améliorer la collaboration, fixez une date pour les activités de team building. Les journées de team building donnent aux employés l’occasion de se connecter et de se sentir comme faisant partie de la culture de l’entreprise. Choisissez des jours à l’avance afin que les employés puissent effacer leurs horaires pour se concentrer sur l’apprentissage et la compétition amicale.

Impliquez toute votre équipe

Construire une culture d’entreprise doit être un effort d’équipe. Lorsque vous embarquez vos employés, non seulement ils resteront dans les parages, mais ils recommanderont à leurs amis de les rejoindre.

Demandez des commentaires réguliers et écoutez ce que vos employés ont à dire. Une bonne culture d’entreprise nécessite une communication ouverte. Une solution à l’ancienne est un simple outil de rétroaction tel qu’un sondage, ou vous pouvez faire appel à un tiers pour consulter et faciliter les conversations anonymes. Suivez les suggestions dans la mesure du possible pour aider vos employés à se sentir entendus.

Encourager les employés à s’améliorer. Avoir une culture de la formation montre à vos employés que vous vous investissez non seulement dans eux, mais aussi dans l’entreprise elle-même. Les possibilités d’éducation aident à former une main-d’œuvre plus qualifiée, ce qui attirera de nouveaux talents qui connaissent également la valeur de l’acquisition de nouvelles compétences.

N’oubliez pas l’appréciation. Une entreprise axée sur la reconnaissance aura automatiquement une culture solide. La reconnaissance peut inclure un simple « merci » ou quelque chose de plus substantiel comme une compensation. Cela comprend:

• Bonus en espèces
• Carte-cadeau
• Congés payés
• Bon déjeuner avec le patron

En construisant une culture d’entreprise forte, vos employés voudront non seulement rester, mais ils voudront faire connaître à quel point il est formidable de travailler pour votre entreprise, vous apportant ainsi les meilleurs talents.

Tactiques spécifiques des RH pour développer la culture

La culture d’entreprise n’a pas besoin de reposer complètement sur les épaules des RH, mais les RH sont certainement un excellent point de départ.

Embaucher pour la culture d’entreprise

Embaucher les bons employés, de l’équipe de direction à la direction, est ce qui peut faire ou défaire votre culture d’entreprise. Les RH sont le gardien de la sélection des candidats qui s’intégreront à la culture de votre entreprise.

• Exposez votre culture. Selon une étude de Robert Half, 35% des Américains n’accepteraient pas un emploi dans une entreprise qui avait une mauvaise culture, même si le poste convenait parfaitement. Assurez-vous que votre culture se démarque des candidats en:
  • Utiliser votre site web pour parler de soutenir une valeur qui est au cœur de votre mission, de votre développement durable, de votre formation ou de votre promotion de l’intérieur
  • Montrer de la personnalité au-delà des affaires habituelles sur les canaux de médias sociaux
  • S’assurer que les avis numériques sur les sites de babillard d’emploi sont bons et / ou que les avis négatifs reçoivent une réponse appropriée de la part de votre entreprise
  • Rédiger des offres d’emploi avec un ton amical et inclure des mentions d’actualités, des récompenses remportées par votre entreprise ou des avantages particulièrement populaires, tels qu’un excellent équilibre travail-vie personnelle, un congé de maternité / paternité rémunéré ou une santé supérieure avantages
  • Former les responsables du recrutement à savoir exactement quoi dire lors de salons de l’emploi ou d’événements de réseautage lorsque les gens vous demandent ce que c’est que de travailler pour vous

• Concentrez-vous sur les compétences non techniques. Les compétences techniques, comme les compétences techniques, peuvent être enseignées, mais les compétences non techniques sont ce qui fait des candidats d’excellents employés et leaders. Les compétences non techniques comprennent la communication, la créativité, la pensée critique et la collaboration.
• Évaluer la personnalité. Certains employeurs choisissent d’intégrer des évaluations de personnalité ou des quiz pour déterminer comment ou si un candidat s’intégrera au reste de l’entreprise. Selon SHRM, les organisations qui utilisent des évaluations de personnalité affirment que les résultats peuvent aider à réduire le chiffre d’affaires, car elles permettent aux entreprises de savoir quels employés seront en mesure de gérer le travail à long terme ou lesquels sont au-dessus de leurs têtes. Une évaluation populaire est l’Ennéagramme des types de personnalité. Basé sur neuf types de personnalité, le système rassemble ces types et décrit à la fois les forces et les défis de chacun. Ce type d’évaluation est utilisé par les entreprises pour le développement du leadership et le renforcement de l’équipe afin d’aider les collègues à comprendre les motivations, les besoins, les préoccupations et le style de travail de chacun.
• Restez fidèle à votre culture. N’offrez pas à un candidat quelque chose que vous ne pouvez pas livrer. La SHRM note que la plus grande erreur qu’une organisation puisse commettre est de se brosser un portrait inexact d’elle-même alors qu’elle tente d’attirer des candidats. Si les nouveaux employés découvrent qu’ils ont été trompés, ils ne resteront pas là. Pire encore, ils peuvent écrire des critiques négatives de l’entreprise et un moral en déclin.

Montrez la culture par l’intégration

L’intégration présente votre nouvel employé à votre entreprise. Il enseigne la mission, les valeurs de votre entreprise et définit les attentes en matière de comportement et de performance. Un excellent processus d’intégration sera:

• Impliquez toute l’équipe. Faire de l’intégration un effort d’équipe aide les nouveaux employés à s’acclimater et à se sentir à l’aise dans leur nouvel environnement. Configurez des horaires pour que votre employé puisse s’asseoir avec les membres de votre équipe pour les présenter et leur permettre d’apprendre comment ils travailleront avec chaque personne.
• L’intégration doit être continue – pas un événement ponctuel. La mise en place d’un processus d’intégration continu garantit qu’un employé est clair sur ses attentes. L’intégration idéale dure entre 90 jours et un an.
• Soyez bien planifié. L’orientation est la première impression que votre nouvel employé a de votre organisation et vous voulez qu’elle soit positive. Planifiez à l’avance à quoi ressemblera le premier jour pour votre nouvel employé. Cela donnera à votre nouvel employé la confiance nécessaire pour réussir et lui montrera que vous êtes organisé.

Utiliser le développement pour promouvoir la culture

Le développement des employés comprend la gestion de leur performance et leur formation pour s’améliorer ou exceller. Les deux favorisent une culture de communication et d’apprentissage.

La gestion de la performance est un lien direct avec les pensées et les sentiments de vos employés à propos de votre entreprise. Des examens de performance réguliers donnent aux gestionnaires et aux RH un feedback essentiel. En tant qu’élément clé de la communication employeur-employé, les évaluations ont un impact significatif sur les niveaux d’engagement de votre équipe et leur performance.

• Créez une culture de gestion de la performance dès le premier jour. Lors de l’intégration, assurez-vous que les employés comprennent que les évaluations du rendement sont au cœur du travail. Expliquez en quoi elles sont une occasion pour les employés de poser des questions et de fournir des commentaires.

L’apprentissage continu fait partie du suivi des évaluations du rendement. Lorsque c’est une priorité et qu’il fait partie de votre culture organisationnelle, vous le dites aux employés:

• Nous croyons au renforcement des employés
• Nous croyons à l’investissement dans nos employés
• Nous voulons que nos employés soient les meilleures versions d’eux-mêmes
• Nous voulons des employés qui aiment les défis

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