Pouvez-vous être licencié pour être malade?

Un employeur a le droit de licencier un employé pour maladie dans certaines circonstances, à condition qu’il suive d’abord une procédure appropriée. Si un employeur est trop prompt à licencier une personne qui est en arrêt de travail pour cause de maladie, alors la personne pourrait avoir une réclamation pour licenciement abusif et / ou discrimination liée au handicap.

Les circonstances de chaque cas sont susceptibles d’être différentes. Par exemple, un employé peut avoir des antécédents d’absences de courte durée consistant en une série de maux mineurs non liés tels que des rhumes et des maux d’estomac ou des problèmes récurrents, comme des problèmes de dos ou des problèmes respiratoires. Alternativement, un employé peut avoir une absence continue causée par une blessure ou une maladie à long terme, par exemple une condition liée au stress.

Puis-je être licencié pour avoir été malade avec dépression?

Licenciement abusif suite à une maladie

Un salarié employé depuis au moins deux ans est protégé contre le licenciement abusif et peut saisir le tribunal du travail pour faire appliquer cette protection s’il est licencié pour arrêt maladie.

Le licenciement d’un employé comptant au moins deux années de service est considéré comme injuste, à moins que l’employeur ne puisse démontrer que:

• il avait une raison potentiellement juste pour le licenciement
• il a agi raisonnablement dans les circonstances
• il a suivi une procédure équitable pour l’exécution du licenciement

La capacité, c’est-à-dire la capacité de faire le travail, est une raison potentiellement juste qui couvrirait la maladie. Lorsque les absences sont pour des raisons de santé non liées (plutôt qu’une condition sous-jacente), l’employeur peut licencier pour une autre raison substantielle (ROS). Dans ce cas, ils peuvent faire valoir que la perturbation causée par l’arrêt de travail de l’employé ne peut plus être gérée efficacement et nuit à l’entreprise de l’employeur.

Un tribunal du travail examinera ensuite si l’employeur a agi dans les limites des réponses raisonnables en décidant de licencier l’employé à ce moment-là. Bien qu’il arrive un moment où un employeur a le droit de prendre des mesures, il doit tout de même avoir averti adéquatement l’employé que le licenciement était une issue possible si la fréquentation ne s’améliorait pas.

À quoi ressemble une procédure de licenciement équitable?

Le Code de procédure disciplinaire et de règlement des griefs de l’ACAS ne s’applique pas aux licenciements pour problèmes de santé. Cependant, cela ne signifie pas qu’un employeur est dispensé de passer par une procédure avant le licenciement.

En cas de mauvaise santé à long terme, l’employeur devrait obtenir un rapport médical à jour pour établir le pronostic probable de la personne et déterminer si une amélioration peut être attendue à court et à moyen terme.

L’employeur doit également vérifier, idéalement en consultation avec l’employé, si des ajustements pourraient être apportés pour aider l’employé à retourner au travail. L’employeur doit s’assurer qu’il consulte adéquatement l’employé et lui donne la possibilité de lui présenter des observations. Des avertissements appropriés indiquant que l’employeur envisagera un licenciement devraient également être donnés.

En cas d’absence de courte durée, il peut ne pas être approprié d’obtenir un rapport médical avant le licenciement. Cependant, un employeur devrait:

• procéder à un examen équitable du dossier de présence et des motifs d’absence
• consulter l’employé et lui donner la possibilité de faire des observations
• donner un avertissement approprié au sujet du licenciement si les choses ne s’améliorent pas (et être clair sur les améliorations à apporter)

Procédures de gestion des présences

De nombreux employeurs ont leurs propres procédures internes de gestion des présences. Ceux-ci établissent souvent des règles pour traiter avec les personnes une fois qu’un certain niveau d’absence est atteint dans un certain délai. De telles procédures contiennent des points de déclenchement auxquels l’employeur prendra une certaine mesure, comme donner un avertissement écrit.

Les employeurs doivent suivre correctement leurs propres procédures et les sanctions doivent être appliquées de manière cohérente. Il doit être clair quelle politique est suivie et les conséquences du non-respect de la procédure doivent être clairement communiquées à l’employé.

Que se passe-t-il si je n’ai pas deux ans de service au travail?

Même si vous n’avez pas occupé d’emploi depuis deux ans ou plus et que vous n’êtes donc pas admissible à une réclamation pour licenciement abusif, vous pouvez être protégé par la loi sur la discrimination liée au handicap. Aucune période minimale de service n’est requise avant que vous puissiez présenter une réclamation.

Si votre absence est liée à une maladie, ce qui signifie que vous êtes considéré par la loi comme invalide, un licenciement en raison de votre absence pour maladie peut être discriminatoire. Une personne est considérée comme handicapée si elle a une déficience physique ou mentale qui a un effet négatif important et à long terme sur sa capacité à exercer des activités quotidiennes normales.

Des personnes atteintes de dyslexie et de diabète ont été jugées invalides, mais en fin de compte, seul un tribunal peut décider si une personne est handicapée et la loi à cet égard est complexe. Il est donc raisonnable pour les employeurs de supposer généralement qu’une personne est handicapée pour éviter de se tromper de la loi, car l’indemnisation pour discrimination liée au handicap est potentiellement illimitée.

De plus, un employeur a l’obligation de faire des ajustements raisonnables pour aider les employés handicapés qui sont en congé de maladie à retourner au travail. Un ajustement raisonnable peut inclure la modification des points de déclenchement dans les procédures de gestion des absences pour donner à une personne plus de temps pour se rétablir.

Moins de deux ans de service, non invalide et licencié pour maladie?

Même si vous ne pouvez pas introduire de réclamation pour licenciement abusif en raison d’un service court et que votre maladie ne vous rend pas invalide, un licenciement pour absence pour maladie peut être discriminatoire pour d’autres motifs tels que le sexe ou l’âge. Cela dépendra des circonstances de votre licenciement.

Régimes d’assurance maladie permanente et pensions

Si un salarié a droit à des prestations dans le cadre d’un régime d’assurance maladie permanente (RPS) fourni par son employeur, il ne devrait pas être licencié car cela signifie probablement que son droit cesse et que l’employeur serait responsable de cette perte de prestations. Consultez notre article récent pour plus d’informations.

De même, en cas de mauvaise santé à long terme où il n’y a aucune perspective de retour à son emploi, l’employeur devrait toujours examiner s’il est approprié d’aider le salarié à faire une demande de retraite anticipée (pour cause de mauvaise santé) auprès d’un régime de pension professionnel.