Mesurer l’impact des Investissements dans le Développement du Leadership : 6 Étapes

Évaluer les initiatives de développement du leadership

Plusieurs mois après le lancement d’un nouveau programme de leadership pour les nouveaux gestionnaires, une équipe des RH respire facilement.

Les sessions de lancement et de suivi ont été bien accueillies, avec un enthousiasme débordant dans l’utilisation de cours en ligne mobiles et à rythme libre. Une deuxième cohorte devrait bientôt commencer.

Ensuite, la discussion se tourne vers la mesure de l’impact — trouver des moyens de présenter la bonne nouvelle initiale et de démontrer sa valeur au fil du temps.

Malheureusement, cette équipe a déjà raté la meilleure fenêtre pour démarrer une évaluation. Les évaluations les plus utiles et les plus efficaces pour mesurer l’impact sont celles qui sont conçues au début — parallèlement à la conception de votre programme ou de votre initiative — et non plus par la suite.

 » Vous ne pouvez jamais revenir au début « , explique Tracy Patterson, directrice des services d’évaluation au sein de notre pratique d’analyse du leadership. « Il est préférable de bien réfléchir à l’évaluation au début plutôt que d’essayer de travailler sous un angle rétrospectif. »

Si l’idée de mesurer l’impact de vos investissements dans le développement crée de l’anxiété pour votre organisation RH, nous pouvons vous aider. Chez CCL, nous abordons l’évaluation dès le début des conversations avec les responsables des ressources humaines qui cherchent à créer ou à étendre leurs efforts de développement du leadership. L’évaluation et les techniques de mesure de l’impact sont intégrées tout au long du processus de découverte, de conception et de mise en œuvre de toutes nos offres de développement du leadership personnalisées.

Nos 6 Étapes recommandées pour mesurer l’impact

Sur la base de notre vaste expérience, de nos recherches et de nos pratiques exemplaires dans le domaine, nous suggérons aux clients de prendre ces 6 étapes pour mesurer l’impact du développement du leadership dans les premières étapes de la planification et de la conception du programme.

Mobiliser les intervenants de l’évaluation.

L’objectif principal de l’évaluation découlera des besoins des intervenants, il est donc important de déterminer qui ils sont et de connaître leurs attentes, leurs préoccupations et leurs perceptions. Les intervenants peuvent être ceux qui sont directement impliqués — participants ou équipe de mise en œuvre — ou ceux qui pourraient investir dans l’initiative ou qui en sont touchés.

Ensuite, déterminez si tous les intervenants sont d’accord sur l’initiative et alignés en termes de résultats ou d’impact prévu. Sans cette étape, vous manquez une occasion de planifier et de collecter des informations précieuses pour mesurer l’impact. Lorsque vous mettez l’effort au début, vous pouvez augmenter la probabilité que les résultats soient à la fois pertinents et utiles.

Connectez-vous à la conception de l’initiative.

Les évaluateurs ont besoin d’une solide compréhension des défis organisationnels qui motivent le besoin de développement du leadership et des cibles de l’initiative et de leurs besoins en leadership. Ensuite, la partie la plus difficile: déterminer les objectifs mesurables spécifiques d’une initiative. La conception de l’évaluation est basée sur la connaissance du lien entre chaque élément du programme et ce qu’il tente de réaliser:

• Quel est l’objectif général de l’initiative? Quels sont les objectifs ? Quel est le contexte ?
• Quelles connaissances et compétences le programme est-il conçu pour développer? Quelles actions ou comportements reflètent les leçons apprises souhaitées?
• Comment saurons-nous que l’apprentissage a eu lieu? Quels devraient être les signes de succès? Quel degré d’amélioration est attendu?
• Comment les informations d’évaluation seront-elles utilisées et par qui?

Lorsque cette étape est franchie très tôt, elle peut également renforcer la conception de l’initiative. Il peut révéler des détails ou des désaccords qui ont été négligés, ainsi que des éléments inutiles ou des lacunes dans la conception du programme.

Concentrez l’évaluation.

Réduire la portée à ce qui est le plus critique pour mesurer l’impact est la prochaine étape. Il est facile de finir par collecter plus d’informations que nécessaire, ou de manquer de collecter quelque chose qui finit par intéresser vos parties prenantes si vous parcourez cette partie du processus. De plus, vous pouvez également éviter les conflits en cours de route si vous pouvez simplifier et résumer l’évaluation à ce stade, afin que les parties prenantes aient une autre chance de comprendre et d’adhérer à ce que vous faites pour mesurer l’impact.

Confirmer les ressources et les attentes.

Les ressources sont-elles disponibles pour répondre aux attentes? Souvent, les 2 ne sont pas alignés. Une vérification de la réalité à ce stade permet de prendre en compte de manière réaliste le temps, les personnes et le budget dans le processus d’évaluation.

Déterminer les méthodes de collecte des données.

Les enquêtes, les entrevues, les groupes de discussion, l’observation et la documentation sont des méthodes de collecte de données courantes et chacune présente des avantages. Différentes combinaisons fonctionneront mieux, en fonction des données qui seront collectées, de qui, comment et quand. C’est également le moment de parler des charges pesant sur les personnes fournissant des données pour mesurer l’impact, de résoudre les problèmes de sécurité et de confidentialité des données et d’ajuster le calendrier d’analyse et d’interprétation des données en fonction de la conception finale.

Plan de communication des résultats.

Il existe de nombreuses façons de partager les informations d’évaluation et souvent plusieurs publics. Déterminez la meilleure façon de communiquer dès le départ, afin qu’elle puisse être prise en compte dans la planification. L’objectif est de mettre des données d’impact utiles entre les mains des parties prenantes lorsqu’elles en ont besoin et d’une manière qui encourage la discussion et l’action.

Évaluer l’impact du développement du leadership est toujours un défi complexe. Prendre ces 6 étapes, au début, vous donne la meilleure opportunité de réussir.

Quelques choses à faire & À ne pas faire pour mesurer l’impact de vos investissements

Au fil des ans, nous avons vu le bon, le mauvais et le laid de l’évaluation. Nous avons aidé les équipes RH avec un large éventail de besoins et de savoir-faire. Jetez un coup d’œil à ces conseils pour savoir comment ne pas mesurer l’impact, et laissez plutôt le Dos vous guider sur le bon chemin.

Ne tardez pas.

Comme il a été mentionné ci-dessus, il peut être tentant de se concentrer sur la réalisation de l’initiative maintenant et de s’inquiéter des résultats plus tard. Mais si vous attendez pour concevoir l’évaluation et commencer à mesurer l’impact jusqu’après la mise en œuvre, vous manquez l’occasion de vous assurer que la conception est liée aux résultats attendus et d’intégrer la mesure dans le processus. L’un des avantages de l’évaluation est le processus de réflexion qui s’y déroule — réfléchir à ce qui compte suffisamment pour être mesuré plus tard aide à clarifier les objectifs de l’effort d’aujourd’hui.

Concevez l’évaluation au fur et à mesure que vous concevez l’initiative, et bien avant sa mise en œuvre.

Ne niez pas.

Il est facile de supposer que de bonnes choses se produiront lorsque vous assurerez l’apprentissage et le développement. Mais vos efforts peuvent manquer la cible ou avoir des conséquences involontaires. Si vous ne prenez pas un bon regard sur la mesure de l’impact basé sur la recherche, vous perdez la chance d’apprendre des erreurs et de capitaliser sur les succès.

Utilisez l’évaluation comme outil pour améliorer l’apprentissage organisationnel.

Ne vous précipitez pas.

Les délais et directives externes pour le développement peuvent créer une urgence — mais n’oubliez pas de vous concentrer. Ralentir pour poser les bonnes questions est essentiel pour obtenir des résultats qui importeront à votre organisation.

• Passez du temps à la découverte. Chez CCL, nous avons un processus complet de partenariat avec vous pour découvrir et comprendre vos besoins de développement du leadership.
• Discutez et définissez les objectifs de chaque évaluation.

Ne fonctionne pas isolément.

Assurez-vous que les parties prenantes appropriées (Cadres? Les participants ? Leurs managers ? Bailleurs de fonds externes ?) sont clairs sur les résultats attendus et ce qu’ils attendent de l’évaluation. Si vous attendez après la collecte des données d’évaluation pour inclure les parties prenantes dans la mesure de l’impact, elles peuvent discuter de ce qui n’allait pas dans le processus, plutôt que d’utiliser les données pour atteindre un objectif commun.

• Font participer les parties prenantes à toutes les étapes du processus.
• Créer un soutien organisationnel pour les initiatives de développement du leadership et l’évaluation.

Ne simplifiez pas trop.

Ne vous concentrez pas uniquement sur ce que vous pouvez contrôler ou sur les mesures les plus évidentes. L’évaluation peut et doit tenir compte de la complexité et de la réalité du développement du leadership dans les organisations.

Considérez plusieurs mesures, perspectives multiples et mesures à plusieurs moments dans le temps afin d’obtenir une perspective complète des processus et des résultats du programme.

Ne pas remplacer.

Si vous ou un chef d’entreprise ou un collègue n’aimez pas une partie du processus de mesure de l’impact ou une question posée, ne la changez pas simplement.

Travaillez avec vos experts en évaluation pour répondre aux préoccupations ou aux changements — et pour comprendre la conception et la méthodologie de l’évaluation.

Ne blâmez pas.

Les données d’évaluation révéleront probablement des zones à problèmes. N’utilisez pas les données de mesure comme munitions; utilisez-les plutôt comme carburant pour vous améliorer et apprendre.

Soyez honnête à propos des données, même si elles présentent des lacunes.

N’arrêtez pas les progrès.

La mesure de l’impact fournit des informations qui peuvent vous aider à créer un changement et un apprentissage plus larges au sein de votre organisation — mais pas si quelques diapositives entrent dans votre prochaine présentation, puis que le rapport est déposé.

Utilisez les résultats de l’évaluation. Déterminez comment communiquer efficacement les résultats, identifiez des plans d’action spécifiques, créez des étapes d’action et voyez-les à travers.

Une note spéciale Sur la mesure de l’impact d’une initiative de changement de culture

Comme il a été mentionné ci-dessus, bien qu’il soit souvent tentant de retarder la mesure de l’impact jusqu’à ce qu’une initiative soit terminée, il est préférable de ne pas attendre. C’est vrai pour les efforts individuels de développement du leadership, et aussi pour évaluer l’impact d’une initiative de changement de culture. Mesurer l’impact n’est pas aussi simple qu’une case que vous pouvez cocher à la fin, surtout lorsqu’il s’agit de transformer votre organisation.

Le changement de culture organisationnelle consiste à changer les croyances, les hypothèses et les attitudes — et changer ces choses n’est jamais facile ou rapide.

La collecte, l’analyse et l’utilisation stratégiques de données en cours de route peuvent vous indiquer si votre initiative de changement de culture est couronnée de succès et fournir des informations qui peuvent rendre vos efforts plus efficaces. L’utilisation des données pour obtenir des informations tout au long du processus peut changer les croyances et les pratiques — et conduire à un changement organisationnel réel et durable.

C’est pourquoi nous recommandons de passer d’un état d’esprit de mesure des résultats à une évaluation continue. Faire de l’apprentissage une partie intégrante du processus de changement. Réfléchissez à l’impact souhaité et à ce que vous souhaitez atteindre rapidement, et utilisez les données pour générer des informations tout au long du processus de changement de culture.

Comme pour d’autres types d’évaluations, le moyen le plus efficace de mesurer l’impact d’un changement de culture nécessite une planification avant même le début de l’initiative. Lisez notre livre blanc complet pour plus de conseils sur la façon de mesurer l’initiative culturelle de votre organisation, notamment:

• Les grandes questions à poser;
• Les changements de mentalité nécessaires;
• Ce que vous devez mesurer;
• Comment et quand mesurer; et
• Comment vous utiliserez les résultats.

Bien que vous puissiez ignorer la mesure continue de l’impact de votre initiative de changement de culture, tout comme pour mesurer l’impact d’autres types d’investissements sur votre personnel, le résultat final sera probablement moins positif et moins percutant.

Prêt à passer à l’étape suivante ?

Nous pouvons aider votre équipe RH à créer un développement du leadership évolutif mais personnalisé pour vous assurer d’obtenir les résultats les plus importants pour votre organisation. Nous pouvons fournir un développement du leadership personnalisé pour votre contexte et votre culture uniques, et nos experts en analyse du leadership peuvent vous aider à diagnostiquer votre état actuel et à mesurer votre impact.