Règles
Pour pouvoir introduire une réclamation pour licenciement abusif, vous devez répondre aux exigences suivantes relatives aux délais, à l’ancienneté, au statut professionnel et au fait du licenciement.
Délais
Vous devez introduire votre demande de licenciement abusif dans les 6 mois à compter de la date du licenciement. Si vous avez un motif raisonnable de retard, vous pouvez être autorisé à prolonger cette période jusqu’à 12 mois à compter de la date du licenciement. Cependant, la saison doit être forte et convaincante – en disant que vous ne saviez pas que la loi ne suffirait pas.
En vertu des Lois sur les licenciements abusifs, la date de votre licenciement est la date à laquelle le préavis auquel vous avez droit expire. Si vous avez travaillé au moins 13semaines pour votre employeur, vous avez droit à un délai de préavis statutaireminimum. Votre contrat de travail écrit peut fixer un délai de préavis plus long.
Ancienneté
Normalement, vous devez avoir au moins 12 mois de service continu auprès de votre employeur avant de pouvoir déposer une plainte pour licenciement abusif. Le service continu n’est généralement interrompu que si l’employeur vous licencie ou si vous mettez fin à votre emploi.
Cependant, il existe d’importantes exceptions à cette règle générale sur le service de 12 mois. Même si vous avez purgé moins de 12 mois, vous pouvez introduire une réclamation pour licenciement abusif lorsque vous êtes licencié pour:
- Affiliation ou activité syndicale
- Grossesse, accouchement, allaitement ou toute question liée à la grossesse ou à la naissance
- Recours aux droits accordés par les Lois sur la Protection de la Maternité de 1994 et 2004, les Lois sur le Congé d’Adoption de 1995 et 2005, la Loi sur le Congé et les prestations de paternité de 2016, la Loi sur le Salaire Minimum National de 2000, les Lois sur le Congé parental de 1998 et 2006 et la Loi de 2001 sur le congé parental
- Faire une divulgation protégée en vertu de la Loi sur les divulgations protégées 2014
Si vous avez moins de 1 an de service et que votre employeur a des procédures équitables non suivies lors de votre licenciement, vous pourrez peut-être faire une réclamation en vertu de l’article 20(1) de la Loi sur les relations industrielles de 1969. Cependant, toute recommandation du tribunal n’est pas juridiquement contraignante pour l’employeur.
Le licenciement fondé sur l’un des neuf motifs de discrimination suivants n’est pas légal en vertu de la législation sur l’égalité en matière d’emploi:
- Sexe
- État civil
- Situation familiale
- Âge
- Handicap
- Croyance religieuse
- Race
- Orientation sexuelle
- Appartenance à la communauté des gens du voyage
Par exemple, si vous êtes employé depuis moins d’un an, vous ne pourrez peut-être pas introduire de réclamation en vertu de la législation sur les licenciements abusifs, mais vous pourrez peut-être déposer une plainte pour licenciement discriminatoire en vertu de la législation sur l’égalité en matière d’emploi. Voir » Comment déposer une plainte » ci-dessous.
Statut d’emploi
Pour être un employé en vertu de la loi, vous devez travailler pour un employeur en vertu d’un « contrat de service ». Ceci est différent d’un « contrat de services », où un entrepreneur ou un travailleur indépendant effectue un service contre paiement. Si vous travaillez pour une agence, vous pouvez généralement introduire une réclamation en vertu des lois sur les licenciements abusifs contre l’employeur qui vous a embauché auprès de l’agence. Voir nos informations sur les employés d’agence.
Le fait du licenciement
Vous devez avoir été licencié pour pouvoir introduire une réclamation. La seule exception àc’est dans un cas de licenciement déguisé, où vous démissionnez mais prétendez que la conduite de votre employeur à votre égard a forcé votre démission.
Si votre employeur conteste qu’un licenciement a effectivement eu lieu, vous devrez établir que c’est le cas. Ce n’est qu’alors que votre réclamation continuera jusqu’à la prochaineétape de décision sur le bien-fondé du licenciement. C’est une question pour votreemployeur à prouver.
Qui ne peut prétendre à un licenciement abusif ?
Les lois ne s’appliquent pas si vous êtes:
(a) Un salarié de moins de 16 ans, ou un salarié qui a atteint l’âge normal de la retraite ou qui n’est pas couvert par les Lois sur les indemnités de licenciement en raison de votre âge
(b) Travaillant pour un proche parent dans une maison ou une ferme privée, où vous habitez également dans la même maison ou la même ferme
(c) Un membre des Forces de défense
(d) Un membre de la Garda Síochána (depuis le 4 juillet 2006, les lois s’appliquent à la plupart des employés de l’État)
(e) Suivre une formation ou un apprentissage à temps plein
(f) Un officier des conseils d’éducation et de formation, un directeur de comté ou de ville, ou le directeur général du HSE
(g) Employé dans le cadre d’un contrat à durée déterminée / à finalité déterminée – ce contrat sera écrit et signé par les deux parties et indiquera que les actes ne s’appliquent pas si vous êtes licencié uniquement parce que le contrat à durée déterminée a expiré ou que l’objectif spécifié a été achevé
(h) Un salarié qui travaille en dehors de l’État (sauf si, tant que le contrat est en vigueur, vous êtes résident ou domicilié dans l’État ou domicilié dans l’État et votre employeur réside dans l’État)
(i) Un apprenti statutaire licencié dans un délai de 6 ans mois après le début de votre apprentissage ou dans le mois suivant la fin de votre apprentissage
(j) Un employé qui est en stage ou suit une formation d’une durée maximale d’un an au début de son emploi, lorsque la durée de votre stage ou de votre formation est spécifiée dans le contrat de travail écrit
(k) Un employé qui est licencié pendant sa formation pour se qualifier ou s’inscrire comme infirmier ou autre emploi para-médical spécifié
Si les points b), e), (i), (j) ou (k) s’applique à vous, vous pouvez toujours demander un licenciement injuste lorsque le licenciement résulte de:
- Grossesse, accouchement ou allaitement
- Exercice des droits prévus par les Lois sur la protection de la maternité de 1994 et 2004
- Exercice des droits au congé d’adoption ou au congé d’adoption supplémentaire, au congé de paternité, au congé parental, au congé de force majeure ou au congé d’aidant
Si le point a) ou d) vous concerne, vous pouvez toujours réclamation pour licenciement abusif lorsque vous êtes licencié pour avoir pris un congé parental, un congé de force majeure ou un congé de carrière.
Si le point (d) ou (e) s’applique à vous, vous pouvez toujours réclamer un licenciement abusif lorsque vous êtes licencié pour avoir fait une divulgation protégée.
Vous ne pouvez pas prétendre, en vertu des Lois sur les licenciements abusifs, que votre employeur vous informe par écrit lorsque vous commencez à travailler que votre emploi prendra fin lorsque un autre employé reviendra au travail après avoir pris un congé de maternité, un congé d’adoption, un congé de paternité ou un congé d’aidant.
Décision d’arbitrage
Une fois que votre employeur vous a envoyé une déclaration écrite expliquant les motifs de votre licenciement, votre demande peut passer à l’étape suivante. À ce stade, votre plainte sera renvoyée à un agent d’arbitrage de la Commission des relations de travail (CMR) pour une audience afin de décider si le licenciement était équitable.
L’arbitre de grief a le pouvoir de faire assister des témoins à une audience et de donner sa preuve dans les affaires prises en vertu des Lois sur les licenciements abusifs 1977-2015. Ce pouvoir est entré en vigueur avec l’adoption de la Loi sur l’emploi (dispositions diverses) de 2018.
Réparation
Si vous avez gain de cause dans votre demande de licenciement abusif, l’organisme qui a saisi votre demande peut vous accorder l’un des recours suivants : réintégration, réengagement ou indemnisation.
Réintégration
Cela signifie que vous êtes traité comme si vous n’aviez jamais été licencié. La réintégration vous permet de rembourser les gains perdus entre la date du licenciement et la date de l’audience, ainsi que toute modification favorable des conditions d’emploi au cours de cette période, telle que les augmentations de salaire. Ce remède est rarementutilisé.
Réengagement
Réengagement signifie que vous recevrez votre emploi, mais seulement à partir d’une date spécifique, telle que la date de la décision en votre faveur. Cela signifie que vous n’aurez pas droit à une indemnisation pour toute perte de revenus. Souvent, ce recours est utilisé lorsque l’arbitre de grief estime que l’employé a contribué au désaveu, même si le licenciement réel était injuste. Ce remède est rarementutilisé.
Indemnisation
Il s’agit du recours le plus courant – où l’indemnisation est accordée uniquement en ce qui concerne les pertes financières.
Généralement, la rémunération maximale est de 2 ans de salaire. Si vous avez été licencié pour avoir fait une divulgation protégée, le maximum est de 5 ans de salaire. Vous ne pouvez réclamer aucune indemnité pour des questions telles que la blessure à vos sentiments ou le stress causé par le licenciement.
La compensation prend en compte les éléments suivants:
- Perte actuelle – votre perte de revenus à compter de la date du licenciement jusqu’à l’audition de votre réclamation. Tout argent que vous gagnez pendant cette période est déduit de ce montant, ainsi que tout paiement que vous avez reçu en remplacement d’un préavis lorsque vous avez été licencié. Selon la loi, vous devez essayer de réduire vos pertes pendant la période allant de votre licenciement à l’audience en étant disponible et en cherchant un autre emploi. Si vous n’avez pas de perte réelle parce que, par exemple, vous avez repris un autre emploi immédiatement après votre licenciement, vous avez droit à une indemnité symbolique de 4 semaines de salaire.
- Perte future – une évaluation de votre perte future, basée sur le temps que vous êtes susceptible de prendre pour obtenir un autre travail.
- Perte de pension – calcul de l’incidence du licenciement abusif sur vos droits à pension.
- Perte de protection légale – un calcul traitant de la protection que vous avez peut-être perdue en vertu de la législation sur les licenciements abusifs, les licenciements et les préavis minimums.
- Comportement contributif – un calcul qui prend en compte tout comportement de votre part qui a contribué au licenciement, même s’il s’agissait d’un licenciement abusif. Le degré de contribution est indiqué en pourcentage et votre prime globale est réduite du même pourcentage.