Jennifer Rettig est devenue une experte en recrutement avant que LinkedIn n’existe. Comme tous ceux qui sont allés chercher des candidats récemment le savent, c’est un niveau de badasserie impensable. Tout comme Google a fait de la recherche d’informations de toute autre manière une notion bizarre, LinkedIn a fait de même pour le recrutement. Et tandis que Rettig est bien sûr une utilisatrice de puissance maintenant, elle apporte la créativité, l’esprit et la débrouillardise de quelqu’un qui s’est coupé les dents sans elle.
Elle a commencé sa carrière de recruteuse chez Apple — d’abord dans le commerce de détail, puis dans le marketing — où elle a été chargée d’aider à constituer l’équipe de produits iPod alors qu’aucune technologie de ce type n’avait jamais existé. Depuis, elle a approfondi son expertise dans les recherches de cadres chez Yahoo et JCPenney (retrouvant le célèbre créateur de l’Apple Store Ron Johnson), et a maintenant rejoint le leader de l’intelligence d’affaires Looker en tant que responsable du recrutement.
C’est tout à fait dire que Rettig a trouvé des candidats pour toutes sortes de rôles à tous les niveaux de grandes organisations exigeantes exigeant rien de moins que la perfection. Maintenant, elle veut partager ce qu’elle a appris avec la communauté des startups — où les embauches de cadres peuvent vraiment faire ou défaire le destin d’une entreprise. Sa thèse principale: Vous n’avez pas à débourser pour l’aide coûteuse d’une agence de recrutement pour trouver les bons cadres pour vous. Investissez plutôt votre temps dans trois actions souvent négligées (par ordre d’importance):
Tirez parti de vos leaders existants (plus que vous ne le pensez)
Faites un type de recherche différent et approfondissez
Une assistance contractuelle qui élargit vraiment votre équipe
Dans cette interview exclusive, elle se penche sur chacun d’entre eux et fournit des conseils jeu par jeu pour tirer le meilleur parti des relations et des ressources qui ne casseront pas la banque – et sont plus susceptibles de vous obtenir de bons résultats.
Pour toute recherche de cadres, le responsable du recrutement est probablement un fondateur ou un membre existant de l’équipe de direction. Ils doivent utiliser leur position d’influence pour engager un cercle de personnes qui ont les réseaux et tirer pour remplir le pipeline d’excellents candidats — cela inclut les dirigeants existants de l’équipe, les investisseurs, les conseillers, les membres du conseil d’administration et d’autres parties prenantes. Si vous êtes le responsable du recrutement, vous devez prendre deux mesures immédiates:
Dressez une liste de toutes les personnes qui ont des réseaux pouvant inclure le type de candidat à la direction que vous recherchez, c’est-à-dire les membres du conseil d’administration, les conseillers, les investisseurs, les dirigeants d’entreprises partenaires, toute personne qui a un intérêt dans le succès de l’entreprise. Au début, cela pourrait inclure tous les employés actuels.
Créez trois puces expliquant ce que ce nouveau poste de direction permettra à l’entreprise de faire et d’accomplir lorsque vous trouverez la bonne personne. Quelle capacité apporteront-ils avec eux? Pourquoi est-ce si important? En quoi le rôle sera-t-il essentiel au produit, à la technologie, à la stratégie ou à la feuille de route de l’entreprise? Soyez très explicite. Peignez le tableau pour eux. Faites-leur mal vouloir cet avenir.
Ces deux étapes garantissent que les gens seront encouragés à aider, ce qui est essentiel. J’espère que dès que vous annoncerez que vous embauchez pour un poste de direction, les gens se porteront volontaires de manière proactive pour aider. Ce n’est pas toujours le cas. Et c’est pourquoi vos puces sont utiles. Contactez les personnes que vous avez répertoriées et envoyez ces points (cela est particulièrement utile pour motiver les membres du conseil d’administration et les investisseurs qui ont des priorités concurrentes).
« Si vous obtenez un recul de la part des dirigeants de votre équipe qui disent qu’ils sont trop occupés, ne vous contentez pas de céder — expliquez comment le rôle pour lequel vous embauchez soulagera les points pénibles pour eux, leur enlèvera le travail et complétera leurs compétences », explique Rettig. « Ou, mieux encore, donnez-leur les implications de ne pas embaucher cette personne ou de traîner la recherche trop longtemps. »
Facilitez l’approvisionnement — exploitez leurs réseaux pour eux.
Dans votre e-mail de sensibilisation, ne demandez pas seulement aux gens de parcourir leur réseau LinkedIn et de faire des références comme bon leur semble. Ils sont occupés. Ils sont stressés. Ils n’ont pas de contexte complet sur ce qu’il faut rechercher. Dans votre note, dites-leur que vous avez très peu besoin d’eux, et que vous ferez la plupart des tâches lourdes. « Il suffit d’aller voir les gens et de leur dire: « Hé, qui connaissez-vous? »ne fera jamais le travail », dit-elle. « Ils ne vont pas passer par leurs 500 ou leurs milliers de connexions sur LinkedIn, et c’est ce dont vous avez vraiment besoin. »
Au lieu de cela, dites-leur que s’ils rendent leur réseau LinkedIn visible publiquement pendant une courte période, vous le passerez pour eux, les candidats potentiels, et ils pourront le rendre privé presque immédiatement. Cela leur enlève la responsabilité et vous permet de faire la profondeur de recherche que vous savez qu’ils ne le feront pas avec plusieurs recherches par mots clés, des recherches booléennes, des connexions au second degré, etc. Soulignez que le respect et la confidentialité seront au premier plan pour vous tout le temps, et qu’ils approuveront à l’avance toute communication avec les candidats potentiels. L’astuce est de les mettre à l’aise avec cela.
« Dites littéralement: « Hé, je peux venir à votre bureau et en seulement deux minutes vous montrer comment rendre votre LinkedIn visible pour moi, il vous suffit de le garder public pendant 24 heures, je veux juste voir qui vous connaissez et prendre des notes. Je vous le ferai savoir dès que j’aurai terminé et je discuterai de tous ceux qui, à mon avis, pourraient convenir au rôle « , conseille Rettig. » Soulignez que c’est à faible risque et à faible impact pour eux, que vous comprenez pourquoi ils peuvent être nerveux et qu’ils contrôlent toujours ce qui se passe. »
Lorsqu’ils vous donnent accès, faites votre liste de candidats. Aller deux degrés de profondeur pour être minutieux (les gens qui connaissent les gens qu’ils connaissent). Si quelqu’un se démarque de vous, recherchez des gens comme eux. Il s’agit de la fonctionnalité de base de l’outil Recruteur LinkedIn, qui nécessite un investissement initial. Rettig affirme que le fait de payer au moins un siège pour avoir accès au produit vaut le prix et aide à égaliser les règles du jeu pour les grands candidats. Cependant, si vous ne souhaitez pas payer pour LinkedIn Recruiter, identifiez les éléments d’un profil que vous aimez vraiment, puis créez des termes de recherche pour vous aider à reproduire l’expérience de cette personne — probablement une combinaison de titre de poste, d’entreprises actuelles ou passées et d’années d’expérience.
Une fois que vous avez une liste de contacts qui pourraient convenir pour le rôle, présentez-la au propriétaire de ce réseau. Tout de suite, demandez-leur d’indiquer à qui ils pourraient ne pas avoir d’informations de contact, afin que vous puissiez les aider à les retrouver (vous ne voulez pas que cela soit un obstacle ou une excuse facile si cela ne doit pas l’être).
Lorsque vous ne parvenez vraiment pas à convaincre quelqu’un de vous ouvrir son réseau, donnez-lui des instructions faciles pour faire de bonnes recherches elles-mêmes.
« Créez des chaînes de recherche pour eux, fournissez-leur des paramètres simples qui auront immédiatement un sens pour eux », explique Rettig. « Par exemple, chez Looker, un bon nombre de personnes venaient de Box. Je peux aller vers eux et leur dire: « Je serais vraiment intéressé par les personnes ayant de l’expérience chez Box, voici comment vous les recherchez.' »
Réfléchissez à la façon dont quelqu’un pourrait être connecté aux bons candidats pour votre rôle. Comment pouvez-vous les aider à naviguer dans cette direction? Adaptez vos instructions pour en faire une tâche simple et obtenir les résultats les plus pertinents.
« Vous pourriez dire à quelqu’un: « Nous recherchons des personnes qui ont travaillé dans l’une de ces 3 entreprises dans le passé » ou « Nous voulons quelqu’un qui est actuellement un leader de l’ingénierie au niveau du directeur » », dit-elle. » Donnez-leur les termes de recherche et dites-leur où les copier et les coller. » Quelques exemples de recherches booléennes peuvent inclure:
« Directeur » OU « VP », SF Bay Area, « Rémunération » ET « Avantages » OU « Récompenses Totales » OU « Opérations RH » OU « Opérations Humaines » « Logiciels Informatiques » OU « Internet » OU « Conseil En Gestion »
« Directeur Régional » OU « Directeur Commercial » OU « Directeur de Compte », « Ventes D’Entreprise » OU « Ventes Internes » OU « PME », « Logiciels D’Entreprise » OU « SaaS », « Données » OU » Analytique » OU » Business Intelligence » OU « BI »
» CIO » OU » VP » OU » Directeur « ; » Systèmes D’entreprise » OU » Systèmes D’information » OU » Technologie de L’Information » OU « TI « ; » Sécurité » ET » Confidentialité « ; » SOX » ET » Conformité « ; « Salesforce » OU « NetSuite »
« CTO » OU « VP Engineering » OU « Architecte » « Développement logiciel » ET « JavaScript » ET « Applications Web » « SaaS » « AWS » « SQL » « Bases de données »
Pour tout ce qui précède, vous pouvez entrer des concurrents, des entreprises sur une trajectoire similaire à la vôtre ou en avance sur la vôtre, puis explorer de manière aussi granulaire que nécessaire.
« Probablement dans votre propre recherche, vous avez créé un certain nombre de chaînes de recherche. Envoyez-les simplement aux gens et dites-leur de copier-coller dans LinkedIn. Par exemple, chez Looker, nous avons pour politique de ne jamais embaucher de personnes loin de nos clients, donc j’utilise et partage beaucoup de chaînes qui excluent les entreprises de cette liste. Les gens aiment aider lorsque vous leur donnez des instructions spécifiques à suivre. »
Facilitez la sensibilisation — avec des modèles, des classements et des suivis.
Une fois que vous avez une liste de candidats que vous souhaitez joindre à partir du réseau de quelqu’un, vous avez toujours besoin de son aide pour entrer en contact. Ils sont la connexion chaleureuse qui vous mènera à la porte. Cela ressemble à beaucoup de travail et peut facilement bloquer votre processus.
Les quotas, les objectifs et les classements permettent de sortir de l’impasse. » Il peut être très utile de le dire aux dirigeants de votre équipe, à vos investisseurs, aux membres du conseil d’administration, etc. que chacun d’eux doit atteindre au moins 10 personnes, 20 personnes, tout ce qui est raisonnable « , explique Rettig.
Les quotas peuvent sembler arbitraires, mais cela donne aux gens une ligne d’arrivée et une quantité concrète de travail qu’ils peuvent faire pour se sentir comme s’ils avaient fait leur part. C’est puissant.
Les classements fonctionnent à cause de la même psychologie. Les gens veulent généralement être aussi ou plus utiles que leurs pairs. Utilisez-les pour galvaniser les membres de votre conseil d’administration et votre équipe interne afin de toucher plus de personnes. Montrez ou signalez régulièrement qui a contacté combien de prospects, et vous en obtiendrez plus.
Il est primordial de les amener à contacter les candidats sources par e-mail. L’envoi de notes sur LinkedIn n’aura pas presque le même taux de réussite. « Cela semble plus personnel. Il est là, inévitable, dans leur boîte de réception. C’est direct. Cela semble plus professionnel « , dit-elle. » Utilisez LinkedIn Inmail comme un véritable dernier recours. C’est juste trop bruyant et rarement vérifié. »
Pour encourager l’envoi direct par e-mail, fournissez des modèles aux personnes qu’ils peuvent vraiment copier et coller. Il est utile de fournir plusieurs versions d’un message de sensibilisation afin qu’ils puissent sélectionner celle avec laquelle ils se sentent le plus à l’aise. Avoir des options augmente les chances qu’ils le fassent. Rettig suggère de créer un document Google pour les personnes qui comprend:
Les noms des prospects que vous souhaitez qu’ils contactent par e-mail.
Leurs adresses e-mail.
Plusieurs options de message dont le ton et le contenu varient légèrement.
Ne les obligez jamais à utiliser votre langue, mais assurez-vous qu’ils savent quels points frapper.
« Une première note globalement acceptée dit quelque chose comme: « Hé, voici Lloyd chez Looker. Je me rends compte que nous n’avons pas été en contact depuis un moment, mais nous sommes prêts à ajouter un vice-président de X à notre organisation. Je veux juste vous le faire savoir, au cas où vous pourriez connaître quelqu’un qui pourrait être bon pour cela ou intéressé. »
D’une manière générale, ne les poursuivez pas directement dans cette première communication. Cela soulage la pression et la politique. S’ils sont intéressés, ils le diront.
En tant que responsable du recrutement, proposez d’envoyer un courriel aux personnes que votre équipe ou votre conseil d’administration ne se sent pas à l’aise de contacter. Dites-leur: « Pas de soucis, ces types de personnes sont très habituées à recevoir des messages de recrutement de la part des gestionnaires d’embauche. Je mentionnerai brièvement que j’ai vu qu’ils étaient connectés à vous et qu’ils partent de là… »Le plus souvent, ils accepteront cela. S’ils choisissent de vous contacter eux-mêmes, assurez-vous qu’ils vous contactent (le recruteur ou le responsable du recrutement), afin que vous soyez maintenant connecté. Demandez—leur d’indiquer explicitement qu’ils vous CCent — pour que cela ne semble pas sournois – parce que vous menez la recherche.
Facilitez le suivi — plongez vous-même dans la conversation.
Vous souhaitez supprimer la personne entre vous et le prospect dès que vous le pouvez. Selon la situation et la relation, envisagez de vous présenter immédiatement et de vous dire que vous êtes disponible pour fournir des informations supplémentaires.
Si vous craignez d’effrayer un candidat, restez en retrait. Attendez qu’ils répondent (c’est pourquoi le CCing au lieu du BCCing est le meilleur pour le transfert), puis dites: « Super d’avoir de vos nouvelles! Je peux prendre la conversation d’ici… »Cela accélérera les choses, permettra à votre coéquipier de sortir du siège chaud et de retourner à son travail quotidien, et rendra le processus transparent pour le candidat.
Ne forcez personne à faire quelque chose qu’il ne veut pas.
Oui, ce sont tous des moyens de contourner les réserves des gens concernant l’aide à la recherche de cadres. Les gens diront qu’ils sont trop occupés. Certains diront qu’ils ne se sentent pas à l’aise de contacter certaines personnes de leur passé. D’autres sont simplement introvertis, et tout cela les rend mal à l’aise. Ils ne veulent pas tendre la main à un contact assez froid au sujet d’un emploi. Si ce dernier est leur raisonnement, essayez de leur assurer doucement que l’envoi d’une ouverture d’emploi après un long silence – ou à une connexion faible – est une pratique assez courante et standard dans la technologie.
Tout cela dit, s’ils disent vraiment un non ferme – ils ne veulent pas que quelqu’un soit contacté pour une raison quelconque — respectez-le. Il y a peut-être un drapeau rouge qu’ils ne veulent pas partager. Ou cela les frotterait vraiment dans le mauvais sens. Tenez votre parole et laissez tomber. Cela inspirera la confiance la prochaine fois que vous aurez besoin de leur aide.
ACTION 2: Faites vos recherches en profondeur.
Faire des recherches sur le type de candidat que vous pourriez souhaiter pour un poste de direction semble évident, mais Rettig suggère une variété d’enquêtes plus approfondie avant même de commencer à chercher.
Si votre entreprise a un responsable du recrutement ou une équipe de recrutement, ils doivent faire les recherches dont vous avez besoin pour bien comprendre le rôle et le profil des personnes qui y réussiraient. Le recruteur ayant le plus de sens des affaires devrait mener la charge ici. De nombreux recruteurs sont doués pour négocier et conclure des transactions, mais peuvent ne pas avoir une compréhension complète des tenants et aboutissants de l’entreprise elle-même (cela se produit dans les grandes équipes). Pour les recherches de cadres, vous avez besoin de ce niveau de compréhension.
Cela ne veut pas dire que seuls les cadres supérieurs ou les responsables du recrutement sont adaptés au poste. Conduire et diriger la recherche peut être une excellente occasion de développement pour un plus grand nombre de membres de l’équipe junior d’apprendre et d’acquérir de la visibilité auprès des dirigeants. Dans le passé, Rettig a eu beaucoup de succès en confiant la recherche à des membres de l’équipe junior fraîchement sortis de l’école, car leurs compétences sont pointues. Ce qui est requis s’apparente plus à la recherche académique qu’à l’approvisionnement direct.
Si vous n’avez pas d’équipe de recrutement, cela revient encore une fois au responsable du recrutement.
Questions initiales
Lorsqu’il y a une ouverture de direction, vous devez demander plus que « qui a raison pour ce rôle? » Tout d’abord, l’équipe de direction existante doit poser et répondre ensemble à ces questions initiales:
Pourquoi ajoutons-nous ce rôle?
Quelle direction espérons-nous que ce rôle prendra l’entreprise?
Pourquoi la mission est-elle critique pour nous en ce moment?
Comment la personne dans ce rôle interagira-t-elle avec le leadership existant?
Qu’est-ce que cela signifie d’être un grand rôle X? Un excellent produit de vice-président, Chef de l’exploitation, avocat général, etc.?
À quoi ressemblera leur succès au cours des 6 premiers mois? La première année ?
Qui sont les gens qui font vraiment bien ce travail en ce moment? Qui est dans la presse?
Quelles entreprises admirons-nous ? Comment ont-ils fait ce qu’ils ont fait?
Quelles entreprises ont clairement quelqu’un de très talentueux dans ce rôle?
Qu’est-ce que le candidat idéal doit avoir fait auparavant dans sa carrière?
Obtenez des réponses à ces questions sur papier. Ils vous donneront un point d’entrée dans votre recherche, le type de candidats que vous recherchez en premier, la façon dont vous obtenez l’adhésion des parties prenantes que vous demandez de l’aide et la façon dont vous définissez les attentes avec les prospects.
« Lorsque vous demandez aux membres de votre équipe de penser au candidat idéal pour un rôle, leur esprit se tournera probablement vers une personne réelle qu’ils connaissent réellement », explique Rettig. « Cela peut être très utile, mais cela peut aussi être très limitant, et vous voulez éviter cela au début de votre processus. »
Répondre aux questions ci-dessus peut vous aider à réfléchir plus largement et conceptuellement. Peut-être avez-vous besoin de quelqu’un qui a de l’expérience en prenant une entreprise en public. Peut—être ont-ils besoin d’avoir lancé un produit de consommation – ou au-delà, un produit de consommation dans l’espace de la musique. Cela aide à guider votre recherche et à faire passer votre pool de candidats d’infini à gérable. « Par exemple, je pourrais ne regarder que les personnes qui proviennent d’entreprises qui sont entrées en bourse au cours des 5 dernières années », dit-elle.
Construire un écosystème
Le premier objectif de tout effort de recherche en recrutement devrait être de développer et de définir un écosystème pour votre recherche — c’est-à-dire les industries, les entreprises, les marques, les organisations, les associations, les publications, les conférences, les certifications, les titres de poste, les diplômes, les emplacements et d’autres indicateurs associés au type de rôle que vous cherchez à remplir. Ceux-ci vous aideront à créer les paramètres de votre bassin de talents potentiels.
Par exemple, pour tout rôle de direction axé sur le produit, vous pouvez créer un écosystème comprenant un grand nombre de sociétés grand public, d’entreprises, de logiciels et de matériel. Vous pouvez même étendre cela aux sociétés automobiles, aux sociétés de médias, aux détaillants ou aux grandes marques dont la présence numérique est impressionnante.
« Certains des meilleurs chefs de produit que j’ai embauchés dans le passé se sont spécialisés dans la musique, les langues étrangères ou les civilisations classiques — pas nécessairement en informatique », explique Rettig. « Alors, ne vous limitez pas trop tôt. Je vous suggère même de regarder les applications sur votre téléphone — qu’utilisez-vous le plus souvent? Incluez ces entreprises et explorez qui dirige le produit pour elles. »
De plus, le rôle est-il basé dans la région de la baie de SF? Si c’est le cas, assurez-vous d’inclure Seattle, Austin, Boulder, New York et d’autres villes dans votre recherche d’où les gens déménagent souvent. Les candidats qui sont allés à l’école dans la région de la baie ou qui ont travaillé dans la baie peuvent être plus enclins à revenir.
Lorsque vous recherchez un cadre ayant une expertise en matière de confidentialité ou de responsabilité sociale d’entreprise, vous pouvez même élargir votre écosystème pour inclure des organisations et des ONG, ainsi que le secteur public — universités et agences gouvernementales. Regardez les personnes qui dirigent ou siègent aux conseils d’administration de groupes industriels comme l’Association Internationale des professionnels de la protection de la vie privée (IAPP) ou qui prennent la parole lors de conférences sur les entreprises responsables.
La création de cet écosystème nécessite des fouilles approfondies, mais devrait vous permettre de jeter un large filet que vous pourrez ensuite affiner. « Vous pourriez commencer par l’idée que le meilleur candidat proviendra d’un concurrent direct, mais connaître l’ensemble de l’écosystème peut ouvrir des portes à de meilleures sources de candidats dont vous ne saviez même pas l’existence », explique Rettig.
Cette étape est encore plus importante lorsque vous recrutez quelqu’un pour faire quelque chose qui n’a jamais été fait auparavant. « Pensez-y, j’étais recruteur pour Target lorsque le commerce électronique a vu le jour. Ça n’existait pas avant. Puis tout à coup, j’ai dû embaucher quelqu’un qui pouvait diriger les efforts de commerce électronique, alors qu’il n’y avait pas de bassin de talents avec cette expérience « , dit-elle. « La même chose s’est produite chez Apple: nous devions aider à constituer une équipe produit pour l’iPod alors que personne n’avait jamais rien vu de tel. »
La première impulsion de son équipe chez Apple a été de rechercher des personnes chez Sony, Microsoft et autres. Mais personne n’a vidé le bar. « Ce n’est que lorsque nous avons dit: « D’accord, sortons de notre propre monde et listons les marques que nous admirons réellement et que nous aspirons à ressembler » que nous avons progressé. »Nike et Range Rover sont en tête de cette liste particulière — et le bon candidat est finalement venu de ce dernier.
Quels sont les produits qui vous impressionnent tellement que vous êtes obligé de rencontrer les personnes qui les ont rendus possibles?
Lorsque vous exécutez une startup, il y a de fortes chances que vous exploriez de nouveaux terrains comme celui-ci. Il n’y aura pas de modèles parfaits pour les cadres dont vous avez besoin. Et les candidats chez les concurrents n’auront pas exactement raison. La construction d’un écosystème vous permet d’être créatif et de voir plus loin dans le bassin de personnes qui pourraient être capables de ce dont vous avez besoin.
En tant que meilleure pratique, Rettig suggère d’aller sans LinkedIn pendant un certain temps pendant que vous assemblez cette carte des organisations et des affiliations. « Lorsque vous entrez directement dans LinkedIn, vous êtes aspiré dans un univers très défini et fermé, et cela peut contraindre votre pensée et ce que vous recherchez. Il se peut que vous ne découvriez pas des organisations professionnelles entières ou des programmes universitaires qui pourraient générer des candidats « , dit-elle. « Assurez-vous de ne rien manquer et offrez-vous une désintoxication LinkedIn pendant une semaine pendant votre phase de recherche. Google. Descendez les trous de lapin. Voyez où mènent les pistes de fil d’ariane. Vous pourriez finir par parler à quelqu’un que vous n’auriez jamais eu autrement, qui vous présente les bons candidats. »
Entretenez de nouvelles relations
Au fur et à mesure que vous construisez votre écosystème, vous rencontrerez des personnes clairement très bien informées dans le domaine — professeurs, autres PDG, investisseurs, conseillers, etc. – et tu voudras leur parler. Non pas parce qu’ils sont de bons candidats, mais parce qu’ils en connaissent peut-être un, ou quelqu’un d’autre qui en connaîtra un. Les relations sont essentielles à cette recherche et peuvent vous aider à élargir encore plus votre écosystème.
Par exemple, lorsque Rettig cherchait un responsable de la confidentialité chez Yahoo, elle a commencé par demander à son équipe de cartographier toutes les organisations et associations du monde de la confidentialité et de la sécurité. Elle leur a demandé de consulter toutes les certifications que ce type de leader pourrait avoir. Ils ont découvert une organisation industrielle, l’IAPP, qui comptait de nombreux membres dans plusieurs industries. Elle a pris le téléphone et a appelé le président.
« Je n’ai pas seulement commencé par: « Connaissez-vous quelqu’un pour ce travail? » dit Rettig. » Je lui ai posé des questions sur les grands problèmes qui affectent l’industrie. De quoi tout le monde parlait ? De quoi les gens étaient-ils préoccupés? Quel genre d’emplois semblait attirer l’attention? Quels défis intéressaient vraiment les gens ? Quelqu’un pourrait-il passer d’un rôle gouvernemental à un rôle technologique? Il était extrêmement utile. Les gens aiment aider et ils aiment parler de choses qu’ils connaissent bien. »Elle a fini par ajuster le profil qu’ils recherchaient en fonction de ses commentaires.
Forger ces relations ne donne pas seulement de l’information, cela améliore également votre crédibilité auprès des candidats potentiels. Si vous êtes soudainement affilié, référé ou présenté par un membre de bonne foi d’une organisation ou d’un leader connu de l’industrie, un candidat accordera plus d’attention à vous et à l’opportunité d’emploi. À tout le moins, parler à beaucoup de personnes compétentes dans l’espace vous donne le langage pour paraître crédible et informé lorsque vous parlez à des prospects — comme ce qui est chaud dans l’industrie en ce moment, ou mentionner une conférence à venir à laquelle tout le monde va. Ils peuvent avoir la foi que vous ne faites pas que répéter des mots à la mode et comprendre la valeur de leur travail.
Assurez-vous de prendre soin de ces relations au fur et à mesure que votre recherche progresse. Si vous avez demandé aux gens des présentations ou des informations, restez en contact avec eux. Faites-leur savoir comment les choses se sont déroulées. Soyez prompts et réactifs lorsqu’ils vous contactent. Demandez si vous pouvez leur être utile. Vous voulez un bon bouche-à-oreille dans leur industrie, et les gens aiment savoir que leur aide ou leur petite contribution ont conduit à quelque chose de grand.
Aucun bassin de talents n’est infini
Lorsque vous commencez une recherche, cela peut ressembler à une quête impossible pour une aiguille dans une botte de foin.
Rappelez-vous que le groupe de personnes qui peuvent faire du bon travail dans le rôle est en fait limité. Cela rendra la tâche plus gérable.
Faire vos recherches et construire un écosystème met cela en évidence et transforme le recrutement en un processus d’élimination plus ordonné et plus systématique.
« Vous voulez inventorier tous les endroits où cette personne pourrait se trouver, puis affiner de plus en plus », explique Rettig. « En tant que recruteur, j’ai souvent des responsables du recrutement qui me demandent des choses comme: » Avez-vous essayé de regarder Netflix ou qu’en est-il de Facebook? »Mon objectif est d’avoir fait suffisamment de recherches pour que je puisse dire: « Oui, voici les 5 personnes capables de ce travail chez Netflix et Facebook, nous avons déjà atteint le top 3. Parlons maintenant de la façon dont nous présenterions cette opportunité à ces dirigeants ou pourquoi ils devraient quitter ces grandes entreprises pour venir ici… «
À la fin de votre recherche, vous voulez essentiellement avoir créé une liste de lieux et de personnes pour le rôle. À mesure que vous tendez la main et que vous entendez, cette liste devient de plus en plus petite jusqu’à ce que vous vous retrouviez avec le meilleur résultat possible.
MESURE NO 3: Trouvez et utilisez la meilleure aide externe pour vous.
Si vous avez le budget pour travailler avec une ressource externe comme un consultant en recrutement ou un sourcier, faites-le tout de suite.
« Je considérerais fortement un consultant indépendant ou une petite entreprise boutique où vous avez une personne de confiance. Ces solutions font souvent un meilleur travail qu’une grande entreprise de recrutement ou » prestigieuse », et à moindre coût. »
L’important est de les amener tôt et de les faire travailler comme une véritable extension de votre propre équipe, ou de vous-même si vous êtes un seul responsable du recrutement. Ils devraient être là pour la partie recherche de votre processus, pour la construction de l’écosystème et pour l’approvisionnement. Vous voulez quelqu’un qui sera là dès le début afin qu’il ait autant de contexte que vous. Ils ont besoin de savoir exactement ce qu’ils recherchent, ce qu’ils ne recherchent pas et pourquoi.
« Il y a eu des moments où j’ai hésité à faire venir quelqu’un de l’extérieur, en me disant: « Non, nous devons prouver que nous pouvons faire cette recherche par nous-mêmes » », dit-elle. » Mais cette pensée ne rend service à personne. Même avec l’aide de quelqu’un d’autre, il y a plus qu’assez de travail à faire pour définir les paramètres, l’approvisionnement et l’exécution du processus de recherche et de sensibilisation externe lui-même. »
J’ai vu tellement de gens faire venir un recruteur externe, leur remettre une description de poste et leur dire : » Allez me trouver ça. »Cela ne vous amènera jamais la meilleure personne pour le travail.
Au-delà de cela, selon Rettig, tout recruteur digne de ce nom repoussera et dira: « Attendez une minute, j’ai besoin de plus que cela. »Vous voulez quelqu’un qui est tellement intéressé et investi dans votre recherche qu’il veut essentiellement rejoindre votre équipe pour y arriver. Revenez aux points que vous avez développés sur l’impact de ce rôle pour votre entreprise et pourquoi. Utilisez-les pour donner à votre recruteur externe une idée des enjeux et de l’ampleur de l’impact qu’ils pourraient avoir sur votre équipe et votre succès.
« Idéalement, cette personne peut venir travailler dans votre bureau à côté de vous ou de votre équipe pour que la communication soit vraiment facile et qu’elle commence à absorber les éléments de votre entreprise », dit-elle. « Vous voulez les aider à s’immerger dans votre culture et leur donner autant d’informations que possible sur le type de personnes qui ont tendance à réussir dans votre entreprise, quels attributs ont tendance à être admirés et récompensés, comment les gens aiment collaborer et travailler les uns avec les autres, et plus encore. Cela vaut la peine de passer au moins quelques heures à examiner ce type de détail avec eux avant qu’ils ne fassent autre chose. »
Armez cette personne avec les articles de presse, les vidéos YouTube, les blogs internes, les wikis, les anciens fils de discussion par e-mail, et plus qu’elle peut utiliser pour non seulement en apprendre plus rapidement sur l’entreprise, mais peut-être éventuellement partager avec les candidats pour leur donner une fenêtre sur l’environnement et ce que c’est au jour le jour.
Gérer et responsabiliser cette Ressource
Lorsque vous travaillez avec un individu ou un recruteur d’une petite entreprise, il y a quelques avantages distincts: loyauté, prix, expertise, rapidité d’exécution et informalité qui rend la communication plus facile, plus rapide et plus fluide.
« Lorsque vous travaillez avec ce type de ressource, ce sera souvent moins cher, mais le véritable avantage est la flexibilité », explique Rettig. « Ils ne passeront pas leur temps à préparer des rapports ou à organiser des réunions régulières (que nous en ayons besoin ou non), ou à parcourir une liste de contrôle définie comme vous le faites avec certaines grandes entreprises. Vous pouvez avoir une relation plus authentique et informelle. Ils sauront que vous avez pris une chance sur eux et voudront livrer. »
Il est également beaucoup plus probable qu’ils puissent passer du temps sur place dans votre entreprise et sur votre recherche. Ils peuvent avoir une idée de l’espace, rencontrer le reste de l’équipe et observer les relations, voir vos normes et standards en action et participer à la culture de première main (invitez-les à des happy hours, à toutes mains et autres).
Rettig suggère d’avoir des réunions individuelles régulières avec eux comme vous le feriez avec n’importe quel autre membre de votre équipe. Demandez une mise à jour hebdomadaire, pour le suivi des candidats, et suivez-la, tout comme ils travaillent pour vous à temps plein. Avec les grandes entreprises, ce n’est pas possible. Un représentant d’une grande entreprise peut venir sur place pendant 30 minutes ou une heure au début du processus, mais plus jamais.
En tant que recruteur principal ou gestionnaire d’embauche pour un poste de direction, ce recruteur externe devrait vous rendre compte et vous devriez toujours avoir une ligne de communication directe avec lui. Dès le début, demandez-leur de participer aux appels que vous faites avec les parties prenantes qui peuvent aider à parrainer des candidats, avec d’autres personnes du secteur que vous demandez des conseils et avec des candidats potentiels. Donnez-leur une chance de voir comment vous décrivez le rôle et comment il s’intégrera dans l’entreprise, comment vous parlez de l’opportunité, etc. Cela les aidera à vous représenter à l’avenir.
Trouvez un spécialiste Si vous le pouvez
Si possible, trouvez un recruteur externe spécialisé dans le domaine ou le rôle particulier que vous cherchez à remplir. « J’ai travaillé avec des gens qui ne font que des recherches de vice—président de l’ingénierie — c’est tout – et ils sont de loin les plus efficaces pour le faire », explique Rettig. Elle a travaillé avec d’autres personnes qui avaient une expertise dans les recherches de sécurité ou de marketing.
Pour trouver le type de recruteur dont vous avez besoin, appuyez sur votre réseau pour demander à d’autres chefs de talent dans des entreprises non compétitives et aux partenaires talents de votre VCS. Chaque fois qu’elle continue de rencontrer les mêmes recruteurs encore et encore sur LinkedIn, elle note leurs noms. Les recruteurs qui sont clairement connectés à de nombreux talents de pointe sont un bon point de départ. « Je demande à mes connexions communes à leur sujet. Parfois, je me tends la main juste pour dire: « Hé, je continue à courir dans votre profil, et j’aimerais en savoir plus sur le type de recherches dans lesquelles vous vous spécialisez. Avec quel type de clients aimez-vous travailler? » «
Chez Yahoo, Rettig a travaillé avec un recruteur de sécurité qui allait au-delà. Elle l’a retrouvé lorsqu’un de ses collègues s’est fait embaucher par Facebook pour remplacer un dirigeant parti pour Uber. « Je voulais savoir qui avait poussé cette personne à quitter Facebook, alors j’ai demandé à tous mes contacts dans les deux entreprises. Enfin, quelqu’un a dit: « C’est ce gars du Rhode Island, Jared. »J’ai immédiatement trouvé l’e-mail de Jared et lui ai envoyé un message: « Jared, tu viens de provoquer une réaction en chaîne qui m’a laissé un rôle de leadership ouvert. Une chance que tu veuilles remblayer le travail? » Il a dit « oui » et j’ai dit « super. »Depuis, elle l’a amené pour trouver le chef de la sécurité de Looker aussi.
Au niveau de la direction, il y a beaucoup d’effet domino et d’échange de talents. Par exemple, lorsque Rettig essayait de trouver un nouveau vice-président de l’infrastructure réseau chez Yahoo, elle s’est rendu compte qu’il n’y avait que quatre ou cinq personnes dans le monde ayant l’expérience technique et de gestion pour faire le travail. Ils étaient chez Microsoft, Facebook, Amazon, Google et une valeur aberrante — Equinix — et ils avaient tous échangé des places dans ces entreprises au moins une fois.
« Plus la recherche est spécialisée, plus il devient important d’avoir un recruteur spécialisé, car c’est qui sait qui sont tous ces joueurs, où les trouver et comment leur parler », dit-elle. » Ils ont des relations existantes qui font toute la différence. Quand quelqu’un comme Jared appelle, il répondra. »
EN RÉSUMÉ:
Pour les startups qui se lancent dans des recherches de cadres (qui sont toujours à fort enjeu au début), voici les tactiques clés à garder à l’esprit:
Tirez parti de votre Leadership existant
Contactez vos dirigeants, conseils d’administration, investisseurs, conseillers et autres parties prenantes existants et demandez à exploiter leurs réseaux.
Ne comptez pas sur eux pour le faire eux-mêmes, demandez la permission et les droits d’entrer dans leur réseau, effectuez vos propres recherches et faites votre propre liste de prospects.
S’ils insistent pour le faire eux-mêmes, fournissez-leur les bonnes chaînes de recherche pour obtenir des résultats plus pertinents.
Fixez des quotas pour la sensibilisation et utilisez des classements pour créer de la responsabilité et motiver. Célébrez et remerciez les personnes qui contribuent.
Faites-vous un objectif d’envoyer des e-mails directement aux candidats au lieu de leur envoyer des messages sur LinkedIn.
Fournir plusieurs modèles de sensibilisation afin que les gens puissent choisir par eux-mêmes.
Demandez aux gens de vous contacter pour une transmission transparente.
Rappelez à tous que vous garderez leur vie privée et leur réputation en tête. Ne spammez jamais les contacts de quelqu’un d’autre et ne tendez pas la main si cela met quelqu’un mal à l’aise.
Faites vos recherches
Si vous avez une équipe de recrutement, demandez à un recruteur junior aiguisé avec un sens aigu des affaires (et peut-être une expérience académique récente) de conduire vos recherches avant de commencer à vous approvisionner.
Répondez aux questions fondamentales énumérées ci-dessus pour avoir une idée plus précise de ce que votre entreprise veut du rôle et de ce qu’une personne qui réussit dans ce rôle fera à court et à long terme.
Commencez à créer un écosystème pour le rôle basé sur des organisations affiliées, des conférences, des programmes d’études, des certifications, des entreprises, etc. Utilisez cette option pour définir les paramètres de votre recherche.
Tout en construisant votre écosystème, quittez LinkedIn pendant une semaine afin de sortir des boîtes algorithmiques et de découvrir plus de personnes, de lieux et de choses qui peuvent vous aider dans votre recherche.
Forger et entretenir des relations avec les personnes que vous rencontrez en cours de route qui peuvent vous orienter vers des candidats ou plus loin, comme des professeurs, des conseillers, des entraîneurs.
Rappelez-vous que chaque recherche est finie. Faites de votre mieux pour couvrir autant de terrain que nécessaire pour faire une liste de personnes potentiellement correctes et des endroits où elles pourraient être trouvées.
Tirez parti judicieusement de l’Aide externe
Si vous avez le budget, n’hésitez pas à faire appel à une ressource externe.
Envisagez de faire appel à un consultant indépendant ou à une petite firme-boutique avec une personne forte devant les grandes agences, en particulier si vous avez un budget plus réduit ou si vous avez besoin d’aller plus vite.
Encouragez le recruteur externe à venir à votre bureau et à travailler sur place autant que possible pour avoir une idée de votre quotidien, de votre culture et du baseball intérieur de votre entreprise. Faites-les s’asseoir avec vous lors des premiers appels.
Organisez une réunion régulière 1:1 avec ce recruteur pour les mises à jour de statut et pour surveiller le pipeline. Demandez-leur de vous faire rapport directement comme tout autre membre de votre équipe.
Trouvez un recruteur spécialisé si vous essayez de remplir un rôle très spécifique ou de niche, comme le vice-président de l’Analyse des données ou le Directeur de la sécurité. Ils ont les relations qu’il faut pour savoir qui sera le mieux pour votre entreprise.