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Lorsque vous travaillez à domicile, il peut y avoir une nouvelle préoccupation pour les travailleurs autre que d’aller sans pantalon.
Pour s’assurer que les employés font ce qu’ils sont censés faire, certains employeurs ont commencé à utiliser des applications et des programmes de surveillance pour surveiller la productivité des travailleurs.
Cela a soulevé certaines préoccupations en matière de protection de la vie privée des travailleurs et la question de savoir si cela est légal ou approprié.
La réponse courte est que oui, cela peut être légal s’il est bien fait. Quant à savoir si c’est approprié ou non, c’est à débattre. Dans cet article, je vais discuter de ce qui peut ou ne peut pas être fait lorsqu’il s’agit d’employeurs supervisant à distance leurs employés.
Pourquoi un employeur voudrait-il surveiller un employé?
Traditionnellement, il y a cinq raisons principales pour lesquelles les employeurs cherchent à surveiller ou à surveiller les employés.
Premièrement, l’employeur peut vouloir se protéger en cas de poursuites éventuelles. Cela peut inclure la documentation de ce qu’un travailleur fait en cas de litige, ou une enquête interne s’ensuit.
Deuxièmement, l’employeur peut vouloir préserver l’intégrité de son matériel et de ses logiciels contre les cyberactivités malveillantes. Les médias sociaux et les comptes de cloud frauduleux peuvent être des sources de logiciels nuisibles, y compris des virus et des logiciels malveillants.
Troisièmement, l’employeur peut chercher à protéger la propriété intellectuelle, comme les secrets commerciaux ou les listes de clients.
Quatrièmement, tous les employeurs veulent s’assurer que les travailleurs font ce qu’ils sont censés faire. Cela signifie ne pas télécharger de matériel pornographique ni se livrer à des activités que l’employeur pourrait avoir une raison particulière de décourager.
Enfin, nous avons l’employeur qui veut assurer des niveaux de productivité. C’est probablement l’une des principales raisons pour lesquelles les employeurs surveillent leurs employés, en particulier avec l’augmentation du nombre de personnes travaillant à domicile.
Comment Les Employeurs Surveillent-Ils Leurs Employés?
Les employeurs surveillent les employés depuis l’aube de la relation employeur-employé. À l’ère d’Internet, avec l’omniprésence des ordinateurs portables, des tablettes et des smartphones, ce que l’employeur peut faire est monté d’un cran.
Selon le dispositif et la motivation de l’employeur, les employés peuvent s’attendre à ce que les employeurs les surveillent en:
- Garder une trace de ce qu’ils tapent
- Enregistrer l’activité Internet
- Prendre des captures d’écran
- À l’aide de la webcam d’un appareil
- Noter quels employés accèdent à quels fichiers et quand
- Surveiller l’emplacement physique d’un employé à l’aide du GPS
- Mesurer l’emplacement physique de la productivité, comme noter le temps d’inactivité d’un ordinateur ou la durée pendant laquelle une application ou un logiciel reste ouvert
C’est quelque chose d’assez invasif, il est donc parfois difficile de croire que c’est principalement légal.
En règle générale, lorsque vous utilisez l’équipement de votre employeur sur le réseau de votre employeur, celui-ci aura le droit de surveiller ce que vous faites. Si vous utilisez votre propre appareil et utilisez votre propre connexion Internet, il est moins probable que votre employeur vous surveille, bien que cela soit souvent parfaitement légal.
De plus, il sera probablement légal si votre employeur a votre permission ou vous donne un avis de la surveillance. Un bon exemple est la politique BOYD (apportez votre propre appareil) d’une entreprise qui permettra souvent aux employeurs un certain niveau d’accès à ce qu’un employé fait sur son appareil personnel.
Surveillance des employés Conformément à la loi fédérale
La principale loi fédérale qui couvre potentiellement la surveillance de l’emploi est l’Electronic Communications Privacy Act de 1986 (ECPA).
Le titre I de l’ECPA est également connu sous le nom de Loi sur les écoutes téléphoniques. Il est illégal d’intercepter, d’utiliser, de divulguer ou d’obtenir intentionnellement des communications par fil, orales ou électroniques.
Le titre II de l’ECPA est plus communément appelé Loi sur les communications stockées (SCA). Comme son nom l’indique, il existe pour maintenir la confidentialité des informations électroniques stockées.
Le titre III de l’ECPA couvre les registres de stylo et les dispositifs de piégeage/traçage. Les registres à stylet et les dispositifs de piégeage ou de traçage n’enregistrent pas la substance de la communication, mais ils enregistrent des informations d’identification, telles que le numéro composé ou d’où provient un appel téléphonique.
À première vue, il semble que l’ECPA empêcherait certaines formes de surveillance de l’employeur, mais l’ECPA comporte quelques exceptions et mises en garde notables lorsqu’elles s’appliquent au contexte de l’emploi.
Premièrement, il y a l’exception relative à l’utilisation commerciale, qui permet aux employeurs de surveiller les communications orales et électroniques des employés tant que l’employeur a une raison commerciale légitime de le faire.
Deuxièmement, il y a l’exception de consentement. Les employeurs peuvent surveiller la communication de leurs employés s’ils obtiennent le consentement de l’employé.
Troisièmement, pour la plupart, le DSR ne protège pas la confidentialité des informations stockées si ces informations existent sur les propres serveurs ou équipements de l’employeur.
Quatrièmement, l’ECPA est muette quant à de nombreuses formes de surveillance de l’emploi, telles que l’enregistrement des frappes. À bien des égards, l’ECPA est définitivement en retard par rapport à son époque en raison des progrès technologiques.
Cependant, les employés de certains États peuvent avoir un peu plus de protections de la vie privée des employés.
Surveillance des employés Conformément à la loi de l’État
En ce qui concerne certains types d’activité des employés, quelques États rendent plus difficile pour l’employeur de surveiller les employés.
Par exemple, certains États, comme le Maryland, l’Illinois et la Californie, ont des lois sur le « consentement total » ou le « consentement à deux parties » qui exigent que toute personne impliquée dans une communication électronique ou un appel téléphonique consente à la surveillance.
Quelques États exigent que les employeurs informent les employés avant que la surveillance puisse avoir lieu. Le Connecticut et le Delaware sont deux de ces États dotés de lois spécifiques, bien que la loi du Connecticut puisse ne pas s’appliquer lorsque l’employé travaille à domicile.
Autres lois Potentiellement applicables à la surveillance de l’emploi
La Loi nationale sur les relations de travail (NLRA) protège le droit des employés à négocier collectivement. Le Conseil national des relations du travail, ou NLRB, applique la NLRA et a conclu que la surveillance des employés engagés dans une activité concertée peut être une pratique de travail déloyale.
Il existe également le secret professionnel de l’avocat, qui peut protéger la communication d’un employé même si elle a lieu sur l’ordinateur portable de l’employeur ou pendant les heures de travail. La façon dont ce privilège s’applique sera spécifique aux faits et à la compétence, mais le principe fondamental sera une attente en matière de protection de la vie privée.
Par exemple, si un employé envoie un e-mail à son avocat à partir de son compte de messagerie personnel en ligne à l’aide de son ordinateur portable tout en travaillant à domicile, cela sera très probablement protégé de la surveillance de l’employeur. Mais si cette même employée devait utiliser un ordinateur portable délivré par le travail et le compte de messagerie de son employeur pour envoyer le courrier électronique, il est beaucoup moins probable que le privilège avocat-client s’applique.
Les réalités pratiques de la surveillance de l’emploi
La plupart des lois, en particulier au niveau fédéral, ne traiteront pas directement de la légalité des nombreux types de surveillance de l’emploi. Ainsi, le paysage juridique est un peu flou, mais peu importe ce qu’est la loi, il existe certains principes ou réalités concernant la surveillance du lieu de travail.
Dans de nombreux cas, une grande partie de la surveillance n’est pas effectuée en temps réel. Ce n’est souvent que la collecte et l’archivage du comportement des employés qui ne seront connus que s’il y a un procès, une plainte interne pour comportement inapproprié ou une mauvaise performance au travail.
En cas d’excès, la surveillance des employés peut être mauvaise pour le moral, car les employés ne se sentiront pas en confiance et se sentiront microgérés. Cela sera particulièrement vrai si l’employé répond à ses attentes de productivité lorsqu’il travaille au bureau ou à la maison, mais ce n’est que lorsqu’il travaille à domicile que l’employeur ressent le besoin de fouiner.
Ensuite, il y a le fait que l’employé estimera probablement que la surveillance est injuste. Ils pourraient se demander: « Pourquoi tout le monde devrait-il perdre sa vie privée simplement parce qu’un ou deux employés ont agi de manière inappropriée? »Ou ils pourraient se demander pourquoi ce n’est pas correct pour eux de s’éloigner de leur ordinateur portable au milieu de l’après-midi pendant 30 minutes pour s’occuper d’une course personnelle, mais il est tout à fait normal que le patron s’attende à ce qu’ils répondent à un e-mail tard dans la nuit.
Enfin, il y a le fait que les travailleurs ne sont pas des robots. Ils ne travailleront pas chaque seconde de chaque jour, même au bureau. La réalité pratique est que les travailleurs effectueront des activités non professionnelles pendant leur travail.
Ils planifieront une fête d’anniversaire pour un collègue, passeront un appel téléphonique personnel, enverront des SMS à leur famille, surferont sur le Web pour des raisons personnelles et passeront même quelques minutes à rattraper les derniers potins de bureau. Les employeurs qui n’acceptent pas cette réalité (dans une mesure raisonnable) peuvent se retrouver avec des travailleurs malheureux.
La ligne de fond
La plupart des employeurs peuvent légalement surveiller ce que vous faites en travaillant tant que c’est à des fins commerciales légitimes ou qu’ils ont votre consentement. Si vous décidez de vous engager dans des activités personnelles pendant les heures d’ouverture, vous le ferez généralement à vos propres risques.