Malheureusement, de nombreux gestionnaires passent énormément de temps à traiter avec les mêmes employés, concernant les mêmes problèmes de comportement non professionnels. Ces problèmes permanents des employés perturbent non seulement fortement l’environnement de travail de l’entreprise, mais se répercutent également sur les résultats de l’organisation en termes de perte de productivité, de chiffre d’affaires coûteux des employés et de mauvais service à la clientèle.
Les raisons courantes pour lesquelles un employé peut avoir une mauvaise attitude au travail comprennent l’intention de saper la gestion à des fins personnelles, des problèmes personnels qui se répandent dans l’environnement de travail et / ou la gestion inefficace des relations du superviseur avec l’employé. Tenez compte des conseils suivants pour vous aider à gérer une conduite et un comportement inacceptables en milieu de travail:
Document Observations
Assurez-vous que votre documentation détaille les problèmes d’attitude et de comportement spécifiques d’un employé en milieu de travail et leur lien avec les problèmes de performance au travail. Évitez les généralisations sur la personnalité ou le comportement de l’employé qui peuvent être interprétées comme discriminatoires ou perçues comme des preuves de harcèlement présumé. Plus votre documentation est complète, détaillée et ordonnée, mieux vous êtes en mesure de prendre et de justifier une décision de sanction disciplinaire, de suspension et/ou de résiliation.
Exemple: « Le jeudi 7 février 2017, Bob, un client du restaurant, s’est plaint que l’employé X ait dit aux collègues A, B et C qu’ils devraient facturer un supplément à Bob pour les recharges de café parce qu’il en demande toujours autant Friday Le vendredi 8 février 2017, j’ai confirmé la plainte du client auprès des collègues A, B et C; aujourd’hui, c’est le jour de congé régulier de l’employé X Monday Le lundi 11 février 2017, j’ai observé l’employé X faire un commentaire similaire à un nouveau client. »
Confronter l’employé
Plutôt que de faire pression sur l’employé pour qu’il avoue ou s’excuse de son attitude négative, confrontez le problème directement à l’employé en l’informant que vous êtes au courant du problème et que vous le surveillerez.
Exemple: « L’employé X, Bob, client du restaurant, a affirmé que vous aviez dit à vos collègues jeudi dernier qu’ils devraient lui facturer des frais supplémentaires pour les recharges de café, car il en demande toujours autant. Les collègues A, B et C ont confirmé que vous aviez fait un tel commentaire. Hier, je vous ai également observé faire un commentaire similaire à un tout nouveau client. »
Se référer aux politiques pertinentes
De nombreux employeurs établissent une politique de normes de conduite pour s’assurer que les employés se comportent et agissent de manière responsable. Cette politique écrite décrit souvent le comportement attendu, les mesures disciplinaires appropriées et les options de conseil disponibles.
Exemple: « Notre politique de service à la clientèle commence par la déclaration selon laquelle « le client doit être traité avec le plus grand respect. »Notre politique en matière de boissons a toujours été de fournir des recharges gratuites et gratuites pour toutes les commandes de café et de thé. Ce sont des politiques que vous avez lues et reconnues lors de votre premier jour de travail. J’aimerais que vous preniez cette copie supplémentaire à la maison pour la regarder ce soir, et je serais heureux de répondre à toutes vos questions ou préoccupations après avoir examiné nos politiques. »
Se rapportent aux examens de performance
Réitèrent les mesures objectives et subjectives (par exemple, service à la clientèle, travail d’équipe, gestion de projet, etc.) et leur poids dans l’influence sur les évaluations de rendement de l’employé.
Exemple: « Comme vous pouvez le voir sur votre récente évaluation du rendement, votre rendement en termes de service à la clientèle et de travail d’équipe, entre autres domaines clés, déterminera votre cote annuelle globalewhich ce qui déterminera également votre admissibilité à des augmentations de salaire et / ou à des primes. »
Apportez votre soutien
Après avoir examiné les réponses de l’employé, conseillez-le sur la façon d’ajuster ses habitudes de travail et d’améliorer son rendement au travail. Si l’employé évoque des problèmes liés au travail (par exemple, surcharge de travail, possibilités d’avancement professionnel peu claires, etc.), envisager d’offrir à l’employé un encadrement, un mentorat et/ou un soutien à la formation avec un plan d’action convenu. Si l’employé évoque des problèmes personnels et non professionnels qui affectent la conduite et le comportement de la personne, soyez aussi compréhensif que possible.
Les options à offrir (et non forcer, exiger ou exiger) peuvent inclure:
- Un congé ou un changement temporaire d’horaire pour permettre à l’employé de disposer de plus de temps pour régler ses problèmes personnels.
- Un renvoi à un service du Programme d’aide aux employés (PAE) avec des conseillers formés professionnellement pour traiter de telles questions; ou
- Un renvoi à des ressources juridiques qui peuvent être fournies par le biais de régimes juridiques prépayés.
Conclusion
Un employé qui se plaint, argumente ou commère excessivement sur le lieu de travail peut perturber l’environnement d’une entreprise. Ainsi, avoir des politiques et des programmes proactifs en place pour assurer un milieu de travail positif et gratifiant, ainsi que des gestionnaires préparés peuvent faire une énorme différence vers une plus grande satisfaction et productivité des employés.
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