Croyances Implicites, Croyances Articulées et Croyances En Action

Les effets des valeurs et des croyances sur le comportement du leadership sont un domaine intéressant. Et c’est un peu plus compliqué qu’on pourrait le penser à première vue. Le lien entre les liens et les valeurs et le comportement de leadership est beaucoup moins ferme qu’on ne le pense.

Tout d’abord, ne minimisons pas le lien. Ce qu’un leader croit des gens, de son organisation ou d’elle-même affecte ce qu’il fait. C’est pourquoi la compréhension de soi est considérée par certains experts en leadership comme une partie importante du développement du leadership et de devenir un meilleur leader.

Comment les valeurs et les croyances affectent-elles le comportement du leadership?

Considérez cela à propos des croyances et des valeurs. Les croyances articulées, ou croyances et valeurs explicites sont celles que le leader reconnaît ouvertement – elles sont également appelées croyances épousées. Cependant, il y a souvent un écart entre les croyances et les valeurs qu’un leader épouse et son comportement. Il y a souvent une certaine incohérence, comme cela se produit également avec les personnes occupant des postes non de direction. Les gens font souvent des choses qui entrent en conflit avec les valeurs qu’ils prétendent avoir.

Le conflit entre les opinions publiques épousées et le comportement du leadership est problématique car il donne l’impression que le leader n’est pas honnête vis-à-vis de ses croyances.

Ensuite, il y a des croyances implicites. Ce sont des croyances et des valeurs auxquelles la personne croit « vraiment », mais qui peuvent ne pas être complètement accessibles à la personne elle-même. Ils fonctionnent avec une attention moins consciente et ont tendance à être plus systématiquement liés au comportement.

Enfin, il y a des croyances en action. L’une des meilleures façons d’en apprendre davantage sur ses croyances et ses valeurs est d’examiner le comportement et d’en déduire que si l’on agit d’une certaine manière (en particulier de manière cohérente), la personne a des croyances qui provoquent ce comportement.

L’important ici pour les dirigeants est d’essayer de rendre ces trois types de croyances cohérentes les unes avec les autres, ou de les aligner toutes. Cela demande un effort conscient et un travail vers une conscience de soi accrue.

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